Ricardo Hausmann escribió hace poco en Proyect Syndicate sobre “¿Redistribución o inclusión?” (aquí, en inglés). Ofrece una vision distinta de las causas de la desigualdad en la distribución de la renta, con especial referencia a los países en desarrollo. Señala que la producción moderna requiere la participación de muchos recursos complementarios, que están presentes en las economías avanzadas, pero no en las emergentes. Hace bastantes años me contó un amigo mío que habia pasado unos días en Egipto, en un modernísimo hotel donde algunos enchufes no funcionaban porque, cuando uno se estropeaba, no había recambios en el mercado local.
La conclusión de Hausmann es que “hay que invertir en inclusión, proporcionando capacidades a las personas y conectándolas a los recursos y las redes que pueden hacerlos productivos. El dilema de los países pobres es que carecen de medios para conectar todos los lugares con todos los recursos”.
Recomendaciones específicas en materia de Responsabilidad Social Corporativa del nuevo código de buen gobierno de las sociedades cotizadas
Una de las novedades más significativas del nuevo Código de Buen Gobierno de las Sociedades Cotizadas, hecho público por la Comisión Nacional del Mercado de Valores con fecha 24 de febrero de 2015, es la inclusión (sobre un total de 64 recomendaciones que tiene el Código) de 3 recomendaciones específicas en materia de responsabilidad social corporativa (“RSC”) y de 4 recomendaciones que integran la RSC en otros aspectos empresariales.
Las 3 recomendaciones específicas en materia de RSC son las siguientes:
Que se incluya la política de RSC, junto con las reglas de gobierno corporativo y de los códigos internos de conducta, como materia a supervisar por alguna de las comisiones, incluyendo un detalle de las funciones que deberá asumir tal comisión en estos ámbitos (R53).
Que exista una política de RSC (que incluya los principios o compromisos que la empresa asuma voluntariamente en su relación con los distintos grupos de interés) con un contenido mínimo (R54). En particular, la política de RSC debe incluir entre otros asuntos: “c) Las prácticas concretas en cuestiones relacionadas con: accionistas, empleados, clientes, proveedores, cuestiones sociales, medio ambiente, diversidad, responsabilidad fiscal, respeto de los derechos humanos y prevención de conductas ilegales. Y d) Los mecanismos de supervisión del riesgo no financiero, la ética y la conducta empresarial”. Esta Recomendación tiene como antecedente el artículo 529 ter del Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital, en el que se establece que la política de RSC es una facultad indelegable del consejo de administración.
Que se informe en documento separado, o en el informe de gestión, de los asuntos relacionados con la RSC, utilizando para ello alguna de las metodologías aceptadas internacionalmente (R55). Esta recomendación anticipa sin ningún género de duda la transposición al ordenamiento jurídico interno de la Directiva de información no financiera (Directiva 2014/95/UE).
La semana pasada publicaba un post titulado “¿Por qué es tan difícil gestionar la ética?” Como resumen decía que el “concepto ética” es demasiado “grande”, o demasiado complejo, para “meterlo” en una caja de un organigrama.
Sin embargo, que algo sea difícil, no significa que no se pueda, ni se deba, gestionar. Y de eso va este post: de ofrecer algunas claves para gestionar la ética.
Primero. No tener miedo a iniciar el camino hacia la ética. Uno de los principales obstáculos con los que se encuentran las organizaciones cuando empiezan a gestionar la ética es el miedo a no poder asegurar el “0 fallos”. Me explico. Algunos piensan que, como es prácticamente imposible garantizar al 100% que una empresa no tenga jamás un caso en “zona roja”, es mejor no “sacar pecho de este tema”, no exponerse demasiado, y no hacer demasiado “activismo” en torno a la ética… “no sea que nos estalle algún escándalo”. Es más: no es infrecuente encontrarse quien cree que, insistir mucho en la importancia de la ética, es confesar indirectamente que “tenemos un problema de ética”.
DiversityInc publica anualmente el ranking de las 50 empresas más diversas del mundo.
En la lista puede observarse que una gran mayoría de los primeros puestos son grandes corporaciones. Sin embargo en la elaboración de este listado participan una media de 1.200 empresas cada año y (buena noticia) no tienen que abonar ninguna cuota por entrar en el proceso. DiversityInc por tanto visibiliza la diversidad como un elemento de atracción del talento generador de más competitividad.
Los aspectos que se han tenido en cuenta para la elaboración de este ranking son la gestión del talento (distribución en la organización, desarrollo, igualdad en la promoción), compromiso de liderazgo de su CEO hacia la diversidad y trato a los proveedores .
Este tipo de iniciativas demuestra que las organizaciones diversas generan oportunidades e incrementan la fidelización de clientes, plantilla y proveedores.
Esta entidad no se queda aquí. Segmenta. Elabora listas de empresas en función del aspecto más destacado de lal diversidad por el que se distinguen. Por ejemplo ofrece clasificaciones de las empresas con mejor trato hacia las personas trabajadoras LGBT, empresas que cuidan especialmente los colectivos senior y convivencia entre generaciones, empresas que cuidan mejor a sus proveedores, etc.
La diversidad, por tanto, es entendida como promoción del empoderamiento de aquello que no es igual a ti respetando la individualidad y necesidades en beneficio del conjunto.
He tenido la oportunidad de trabajar con empresas muy diversas. En una de ellas conviven en un único edificio 17 nacionalidades diferentes. Es estupendo ver el alto grado de comunicación y entendimiento del personal. El denominador común es la curiosidad, el respeto y la cordialidad.
Una empresa diversa es una empresa abierta, por tanto es una empresa innovadora, flexible, adaptable y con visión de futuro. Estas organizaciones valoran las capacidades de las personas independientemente de la discapacidad, el origen, la edad o el género. Van a potenciar el talento. Punto. Y generan debates basados en la diferencia, fomentando el aprendizaje.
Es natural que estas organizaciones fomenten la igualdad real y la utilicen de manera adaptada a las necesidades individuales:
Todo su personal se beneficia de un buen uso de la gestión del tiempo (no solamente las mujeres) porque saben que los otros tiempos (el personal y el familiar) son importantes y repercuten en beneficio de la empresa ¡no hay que dar excusas porque son entornos transparentes y es algo generalizado! Un "síntoma" de su apuesta por la igualdad son sus comités de dirección, paritarios (o casi) y no por la implantación de cuotas ya que en este caso no es necesario.
Y obviamente, tienen clara la importancia de la aplicación de una Responsabilidad Social orientada a crear valor e impacto positivo social, económico y medioambiental de manera coherente.
Sin embargo este tipo de organizaciones son minoría en España. Estas empresasindependientemente de su tamaño suelen tener presencia internacional. No siempre trabajan en un mismo espacio de trabajo, utilizan fórmulas flexibles orientadas a resultados y sobretodo establecen una comunicación muy fluida en todas las direcciones.
Ahora pensemos en la habitual imagen de un Forum de representantes de la Alta Dirección de empresas españolas, un programa de ponencias de una jornada relevante o la típica imagen del Comité de Dirección de una gran corporación en España. ¿No llama la atención la falta de presencia de las mujeres?
En España ha aumentado la desigualdad de género de manera evidente.
Según el estudio "Mujeres en la Alta Dirección en España" realizado por el Centro de Gobierno Corporativo de lE , sólo un 13,4% de los puestos de Alta Dirección en España son ocupados por mujeres y el 31% de las grandes compañías no tienen representación femenina. En la PYME es diferente, ya que una buena parte de los nuevos proyectos de emprendimiento han sido puestos en marcha por mujeres.
Otra muestra de la desigualdad creciente de nuestro país la tenemos en el informe Global Gender Gap Report de 2014 (Fórum de Davos) con datos de 142 países. España se sitúa en la posición 29 pero ha empeorado en referencia la participación en el mercado laboral y las oportunidades económicas de las mujeres ocupando la posición 84 en este ámbito. Sigue faltando visión a medio y largo plazo.
Y es que la brecha salarial que padecen las mujeres respecto a los hombres en España en la actualidad es de un 24,8%. O dicho de otra manera, las mujeres necesitan cotizar 11 años más que los hombres para cobrar la misma pensión .
Es un problema global. Según la campaña de sensibilización #HeForShe de las Naciones Unidas. Emma Watson embajadora de la ONU y portavoz de esta iniciativa, afirma en un memorable discurso que las mujeres en países emergentes no lograrán tener una mayoría estudios secundarios hasta dentro de 70 años. Consecuencia: menos oportunidades en la educación por razón de género, menos oportunidades de progreso en el país, más desigualdad global.
Y estamos ya en pleno siglo XXI, caracterizado por la necesidad de ser flexibles y adaptables al cambio que genera oportunidades al alcance de organizaciones que conocen a sus mercados actuales y potenciales.
Los equipos que respetan la diferencia son equipos eficientes y resolutivos. Además de felices.
¿Te animas a contarnos tu experiencia?
@immaperez
* Post publicado en el blog de www.nottopic.es
Y no ha sido en el Metro ni en el Rastro de Madrid. Ha sido a plena luz del día, con luz y taquígrafos. Don Manuel Tejedor, experto en la materia, nos explica muy bien en su post los efectos que el nuevo Código de Buen Gobierno que ha realizado la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) va a tener sobre la Responsabilidad Social de las Empresas (RSE) y describe los impactos que tendrá sobre esta materia que, por cierto, se estaba muriendo.
Tejedor nos habla, entre otros, de tranparencia en los Impactos Financieros y No financieros, aquí les dejo sólo algunos de los requisitos mínimos que las empresas cotizadas tendrán que cumplir:
a) Que exista una planificación de la RSC con especificación de objetivos y asignación de recursos. La RSC se debe gestionar.
b) Que la estrategia corporativa se enfoque en la sostenibilidad, en la perdurabilidad a largo plazo (el texto separa confusamente el concepto de sostenibilidad de las cuestiones medioambientales y sociales) La RSC es estratégica.
c) Que considere prácticas concretas en cuestiones relacionadas con: accionistas, empleados, clientes, proveedores, cuestiones sociales, medio ambiente, diversidad, responsabilidad fiscal, respeto de los derechos humanos y prevención de conductas ilegales. Se deben contemplar los asuntos relevantes.
No hace mucho tiempo un gran amigo decía en una conferencia que “En el pasado teníamos que trabajar duro para producir cosas útiles; hoy, tenemos que consumir productos y servicios que aporten valor social para poder trabajar” En esta frase se recoge mucha de la esencia de lo que podremos leer en estas líneas; para tener una sociedad sostenible, y más justa, las Administraciones Públicas deben posicionar la Responsabilidad Social entre sus criterios de consumo, no hacerlo también es una actitud, aunque sea contraria.
La introducción de las cláusulas sociales en el ámbito de la contratación pública ya se vio refrendada en la Directiva Comunitaria 2004/18/CE, y reiterada en la Directiva 2014/24/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, sobre contratación pública y por la que se deroga la anterior, atendiendo en todo momento a la libertad de acceso a las licitaciones, no discriminación e igualdad de trato a los licitadores y sin menoscabo a la concurrencia, transparencia y publicidad que han de regir todo proceso de contratación.
Para hacer efectivo esta directiva se hace necesaria concentrar el conocimiento existente en este tipo de cláusulas y trasladar a las personas responsables de la Administración ejemplos concretos que posibiliten su inclusión en los procesos de contratación y con ello poner en marcha uno de los vectores más importantes para impulsar la innovación en las Administraciones. En esta innovación está la respuesta de muchas de las reivindicaciones ciudadanas, e incluso de los movimientos sociales, pero también nos encontramos la posibilidad de adaptar nuestras estructuras administrativas al siglo XXI.
La Comisión Nacional del Mercado de Valores presentó el pasado martes la revisión del Código de buen gobierno de las sociedades cotizadas que incluye, en el capítulo de recomendaciones relacionadas con el Consejo de administración, la promoción de una política adecuada de Responsabilidad Social Corporativa (RSC) como facultad indelegable (principio 24)
Esta revisión acerca a las organizaciones hacia una práctica de lo que los anglosajones vienen a denominar Accountability, es decir, rendir cuentas y asumir la responsabilidad por los actos ante los grupos de interés. En este sentido recomienda que las empresas analicen cómo impacta su actividad en la sociedad y cómo esta impacta, a su vez, en la empresa para identificar cuestiones sociales que permitan la creación de valor compartido. Y plantea la conveniencia de mantener una comunicación transparente basada en la necesidad de informar tanto sobre los aspectos financieros como sobre los aspectos no financieros de negocio.
COMPROBACIÓN DE CURRICULUM: LA PÓLIZA DE SEGUROS DEL CONTRATADOR
ü El 45% de los curriculum contiene información falsa
ü El coste de reemplazo de una mala contratación es 3 veces el salario del trabajo en cuestión
ü La comprobación de curriculum se realiza con el consentimiento previo del candidato
Un tercio de las solicitudes de empleo (34%) contiene mentiras respecto a la experiencia, la educación o la capacidad de realizar las funciones esenciales del trabajo al que se opta. Y casi la mitad de los curriculum (45%) están “inflados”.
Esta circunstancia hace que sea muy arriesgado fiarse del olfato a la hora de contratar a alguien, sobre todo si se trata de un puesto de responsabilidad, en el que se va a tener acceso a datos y sistemas vitales en el funcionamiento de la organización.
Por eso, la investigación del candidato previa a la contratación debería ser una de las piedras angulares de la política antifraude de nuestras empresas. Hablamos de la comprobación de curriculum (también conocida en el mundo anglosajón como background screening).
Este tipo de informes prelaborales tratan de investigar los antecedentes de un candidato a un puesto de trabajo. Pero, a diferencia de otro tipo de investigaciones, la comprobación de curriculum se realiza con el consentimiento previo de quien va a ser investigado y atendiendo en todo momento a los requisitos exigidos por la LOPD (Ley Orgánica de Protección de Datos).
El coste de reemplazo de una mala contratación es hasta 3 veces el salario del trabajo
La decepción y la sensación de fracaso no son las únicas consecuencias de una contratación fallida. Equivocarse en una contratación de nivel ejecutivo puede hacer mucho daño económico a la empresa. Las organizaciones pierden el 6% anual de sus ingresos por causa del fraude cometido por sus empleados. Y, en el caso de las pymes, es peor: hasta el 30% del fracaso de la pequeña empresa es causado por el robo de sus propios trabajadores.
Según indican las consultoras del sector, el coste de reemplazo de un candidato inadecuado es hasta 3 veces el salario del trabajo en cuestión. Eso, sin contar con los costes de posibles juicios y las pérdidas menos tangibles en términos de imagen y reputación. De ahí que “diferenciar el grano de la paja” en lo que a selección de personal de refiere sea fundamental.
¿Quién debe investigar a los candidatos?
Esta labor de investigación prelaboral recae dentro de la empresa en los departamentos de Recursos Humanos y Compliance. La función principal de este nuevo perfil, el compliance officer, es la de controlar el cumplimiento de la normativa que se aplica a cada sector empresarial. Su misión es la de asegurarse de que las actividades de la empresa están conformes con la ley.
Se trata de un perfil relativamente nuevo en España, cuya demanda se ha incrementado desde la entrada en vigor del Reglamento que desarrolla la Ley de Prevención del Blanqueo de Capitales, así como la normativa europea MiFID II. En los sectores bancarios, financieros, asegurador, farmacéutico y tecnológico los compliance officer son ya una figura obligada.
Entra dentro de sus obligaciones desarrollar labores preventivas, para evitar cualquier tipo de sanción a la organización para la que trabajan. Como preventivo es investigar a candidatos que vayan a desarrollar funciones clave en el seno de la empresa. Pero hacer la comprobación de curriculum desde dentro suele ser más caro que externalizarla en una compañía especializada en este tipo de servicios. Se necesita personal especializado que sepa cómo indagar en el pasado de cada nuevo candidato importante, lo que termina distrayendo de sus funciones primarias a quienes se tienen que encargar de esta labor internamente.
Además, la posible existencia de presiones por parte de miembros de la propia compañía en los procesos de verificación de antecedentes laborales hace más que recomendable “objetivar” el proceso a través del outsorcing.
La Fundación ONCE y Bankinter han firmado esta mañana en Madrid un Convenio Inserta para facilitar la incorporación de 20 personas con discapacidad en la entidad financiera durante los próximos cuatro años.
El acuerdo, suscrito por el presidente de Bankinter, Pedro Guerrero, y el vicepresidente ejecutivo de Fundación ONCE, Alberto Durán, forma parte de las acciones que está desarrollando Fundación ONCE en el marco del Programa Por Talento para la formación y el empleo de las personas con discapacidad, con la cofinanciación del Fondo Social Europeo.
Según ha explicado Pedro Guerrero, “dentro de nuestro proyecto ‘un banco para todos’, Bankinter viene apostando desde hace tiempo por la plena integración en la plantilla de personas con discapacidad; y también, por facilitar la máxima accesibilidad de los clientes en su relación con el banco, con el fin de que cualquier persona pueda integrarse o relacionarse con la entidad en igualdad de condiciones, independientemente de sus capacidades físicas o sensoriales.”
Por su parte, Alberto Durán tras felicitar a Bankinter por los buenos resultados cosechados y por haber mantenido la solvencia, ha pedido la entidad financiera su máxima colaboración, “no sólo para los temas sociales, también para establecer alianzas comerciales con ILUNION, porque nosotros podemos hacerlo igual o mejor que el resto y detrás de nuestros servicios hay personas con discapacidad trabajando”.
Para cubrir los nuevos puestos de trabajo que se vayan ofertando, Bankinter cuenta con FSC Inserta, la entidad para la formación y el empleo de Fundación ONCE, que preseleccionará a los candidatos que se adecúen mejor al perfil requerido.
Asimismo, Bankinter favorecerá la inserción laboral indirecta de las personas con discapacidad mediante la adquisición de bienes y la contratación de servicios a centros especiales de empleo.
Con la firma de este acuerdo Bankinter se integra en el Foro Inserta Responsable, un espacio de encuentro y debate creado por Fundación ONCE con el objetivo de potenciar el intercambio de experiencias en discapacidad y posicionar socialmente a las empresas pioneras y comprometidas con la RSE-
Si queremos salir de esta crisis tenemos que hacer más pedagogía sobre la RSC. Necesitamos más RSC. Esto e s así porque estamos en un momento de transición donde “reglas del juego” están cambiando. La sociedad civil está tomando un papel que hasta hace muy poco le correspondía al Estado.
Pocas cosas hay tan miedosas como el dinero. Si no ve un futuro previsible, ordenado, invertirá en otro lugar con lo cual la recuperación económica se retrasará.
De ahí la necesidad de un reporte de sostenibilidad fácilmente entendible como forma de conjugar la relación sociedad.- empresa
El capitalismo, aunque es un vehículo inigualable para satisfacer las necesidades humanas, mejorar la eficiencia, crear trabajo y generar riqueza, está bajo sospecha. La pérdida de confianza de la sociedad en las empresas está haciendo que los líderes políticos tomen medidas que no favorecen el crecimiento económico. Las empresas están atrapadas en un círculo vicioso…
Esto es así porque la forma en que se ha desarrollado el sistema capitalista, en los denominados “estados del bienestar” está en crisis. Este esquema se basaba en tres pilares:
