Según el calendario juliano, que a la sazón regía en Rusia, el 16 de octubre de 1893 Chaikovsky dirigió en San Petersburgo el estreno de su última obra acabada, la Sexta Sinfonía, op. 74, dedicada a su sobrino y que se conoce con el sobrenombre de Patética por sugerencia de Modest, hermano del compositor. Nueve días después del estreno, Chaikovsky falleció repentinamente sin disfrutar del éxito que desde entonces acompaña a esta extraordinaria sinfonía, a la que él mismo consideraba “que es con mucho la mejor de todas mis obras y, sobre todo, la más sincera”; una pieza que forma parte de la historia de la música, innovadora en su estructura, premahleriana en el lento adagio final, profunda, hermosa como pocas, estremecedora como si fuera el réquiem del mismo autor que, según sus propias palabras, la amó “como nunca he amado a ninguna de mis otras criaturas musicales”.
No sé si disfrutar de cuando en vez con la Patética es la mejor opción musical para estas vacaciones: probablemente sí; quizás no. Al fin y al cabo lo importante cuando de música se trata, como ocurre en general con las bellas artes, es lo que te pueda provocar, lo que sentimos cada uno de nosotros cuando escuchamos una canción, contemplamos un cuadro, paseamos por la veneciana plaza de San Marcos o nos enfrascamos en la lectura de un libro.
Lo patético es casi siempre algo que conmueve en demasía y que –como la propia sinfonía Patética– agita nuestro ánimo y, en ocasiones, nos infunde melancolía o tristeza, y como hemos derramado tantas lágrimas no están los tiempos para seguir llorando, claro. Sin embargo, según otra acepción del diccionario, lo patético resulta muchas veces grotesco y produce vergüenza ajena: por ejemplo, la actuación de algunos dirigentes políticos o empresariales, de esas personas que se creen líderes insustituibles y carismáticos por encima del bien y del mal... y de todos sus semejantes. La razón última de esta sinrazón, seguramente, puede estar en que algunos mandamases deben tener algún problemilla en el también llamado nervio patético que, como es sabido, se ubica en el mesencéfalo y controla la motricidad del músculo oblicuo mayor del ojo; en caso de que el nervio se paralice, puede provocar estrabismo divergente o doble visión, con la consecuencia inmediata, claro está, de que los afectados perciben una realidad distorsionada y falsa. Precisamente por eso, conviene seguir insistiendo, erre que erre, luchando con nobleza y argumentos contra quienes oprimen y dando la lata a los que dicen llamarse responsables para que actúen en consecuencia y dejen de inventarse “verdades”.
En el S. XXI, la globalización ha generado mercados altamente competitivos donde la búsqueda de la eficacia y eficiencia son el patrón constante en los ritmos de trabajo.
Por su parte, son muchas las empresas que, apelando a la Responsabilidad Social Corporativa, dicen saber gestionar los tiempos de sus plantillas y estar propiciando la conciliación de la vida profesional y personal de sus trabajadoras/es a la vez que intentan ser puntales en su sector dentro de un mercado, cada vez más agresivo.
Pero ¿esto es posible? , ¿Sabemos gestionar estos tiempos sin que nos excluyan del mercado? En este mundo globalizado y en el que la competitividad es un valor dentro de la empresa ¿la concepción del tiempo y sus usos viene condicionada por el mercado laboral? Y si fuera así, las empresas y empresarias/os ¿cómo podrían contribuir a modificar ciertos hábitos en nuestros usos del tiempo? ¿Saben las empresas detectar las diferencias individuales en la plantilla? ¿Qué herramientas se aplican en el ámbito laboral? Para poder aproximarnos a la resolución de estas preguntas es necesario aproximarnos al concepto “tiempo”.
LA “CULTURA DEL TIEMPO”
El estudio de la concepción y del uso del tiempo que hace cada cultura y cada individuo se denominacronémica. Dependiendo del entorno social en el cual nos encontremos, interpretamos y nos relacionamos de una manera u otra.
Así pues, el valor cultural que le damos a la puntualidad, retrasos, etc., tiene que ver con la cronémica conceptual. El modo en el cual estructuramos las actividades de la vida diaria se define como cronémica social, y por último el modo en que nos comunicamos, tanto en duración como en intensidad, es la cronémica interactiva.
A nivel individual, hay personas que invierten su tiempo en una única actividad (monocromía), otras que lo invierten en varias actividades (policromía).Esto determina que surjan perfiles profesionales diferentes, donde podemos encontrar personas que pueden dedicar horas a una tarea en concreto, sin cansarse, lo cual tendrían un concepto lineal del tiempo, o por el contrario personas que puede realizar diversas tareas distintas en cortos espacios de tiempo.
El mundo occidental está más enfocado al éxito profesional y a la productividad, con ritmos más monocrónicos, que necesitan de flexibilidad para poder abordar la multitarea exigida a nivel personal y profesional. Diferentes estudios apuntan que EEUU y Europa tiene una perspectiva más monocrónica, en contraposición a los países latinos cuyaperspectiva sobre los usos del tiempo es más flexible.
El estudio llevado a cabo por la Universidad de Porstsmouth, denominado “Language and Cognition”, y realizado por Chris Sinha, refleja cómo tras el estudio de los Amondawa (tribu amazónica) se demostró quepara esta comunidad el concepto “tiempo” tiene un significado que no es medible, contable o del que se pueda hablar en abstracto. [1]
No es un caso aislado, los Pormpuraaw de Australia piensan que el tiempo corre a lo largo del eje este-oeste, donde el pasado es el Este.
De esta forma, podemos afirmar que cada cultura utiliza diferentes conjuntos de parámetros para percibir los conceptos del tiempo. Se convierte así el “tiempo” en una variable diversa y con posibilidades de modificación, por tanto, en un concepto rico a trabajar, en su forma de entenderlo, de asumirlo y también de gestionarlo.
GESTIÓN DEL TIEMPO E IGUALDAD
La gestión del tiempo no es un tema baladí en la sociedad actual, existen datos que vinculan directamente ciertas enfermedades como la depresión, ansiedad, aislamiento social o el estrés con el trabajo. Esta vinculación a su vez revela la incapacidad del mercado actual, o del sistema socioeconómico, para proporcionar una verdadera conciliación de la vida personal, familiar y profesional a las y los trabajadores.
Esto a su vez se traduce en una enmascarada pero real desigualdad de género dado que continúan siendo las mujeres mayoritariamente quienes se ven obligadas a renunciar a puestos de empleo, 
solicitar excedencias, reducciones de jornada y medias jornadas para poder atender a la crianza o los cuidados de personas dependientes. Así, en la tercera edad continuarán siendo las mujeres quienes menos hayan cotizado, quienes tengan pensiones más pobres, quienes sigan en una situación de dependencia.
Implicar a las empresas en la modificación de los horarios laborales, donde su único fin no solo sea la búsqueda del beneficio económico y el aumento de la productividad, supone adaptar nuevas formas en la gestión empresarial.
¿PRODUCTIVIDAD VS FLEXIBILIDAD?
Para ello, algunas empresas han optado por el teletrabajo, los horarios flexibles, las bolsas de horas, diferentes tipos de jornada, etc.
Para saber cuál de ellas es más efectiva, es necesario realizar un estudio de impacto que determine la correlación entre el puesto y la persona/equipo, informar sobre la existencia y derecho igualitario ante su uso.
Ante la carencia de incentivos económicos o aumentos salariales, adoptar modelos flexibles mejora la productividad, la competitividad, pueden potenciar la retención del talento, la calidad y la motivación del personal laboral.
Pero ¿se trata de una plena conciencia de las problemáticas aquí expuestas y que giran en torno a la conciliación y por tanto a los usos del tiempo? ¿O es más bien una forma de adaptación ante una época de crisis, una forma de hacerse un hueco en el mercado actual o seguir despuntando en él sin tener en cuenta las consecuencias en las/los trabajadoras/es?
La polémica está servida ya que numerosos estudios muestran los beneficios del teletrabajo (aumento de productividad y reducción de costes) pero podrían estar sesgados y no atender a que no todos los sectores y puestos de trabajo tienen la posibilidad de realizarse desde casa, ni a través de las TICS. Además, entran en juego otros factores como lo complicado de velar por la prevención de riesgos laborales cuando la empresa no tiene control sobre la forma en la que realiza el trabajador/a su tarea en el domicilio.
OTRAS SOLUCIONES SON POSIBLES
El estudio realizado por Great Place to Work, establece un ranking de las 100 compañías con las condiciones laborales más óptimas. Entre las variables se tiene en cuenta la flexibilidad de sus horarios, la jornada intensiva para los viernes, áreas de descanso, masajes o yoga, seguros médicos privados y planes de pensiones para la plantilla. 
Son otras formas, que siguen teniendo carencias y siguen enfocando el éxito del mercado hacia un modelo muy capitalista y sin perspectiva de género puesto que, los usos del tiempo, contienen un fuerte componente cultural y, por tanto, vienen condicionados por un determinado sexo-género, que es asimétrico entre los sexos y que es jerarquizado.
En definitiva, Las nuevas formas de organización del trabajo requieren analizar y restablecer unas nuevas culturas del tiempo, así como establecer metas, crear herramientas y eliminar los prejuicios y estereotipos, que en este sentido se tienen al respecto.
¿El reto? Lograr sociedades igualitarias y sostenibles con tiempos para la vida.
Páginas de interés
[2] http://www.greatplacetowork.es
Dolores Martínez. Técnica responsable del proyecto Gestión de la Diversidad en Valencia. Fundación Cepaim.
Edita: Fundación Cepaim. Noticia del Boletín nº19 del Área de Igualdad, Gestión de la Diversidad y no discriminación de F. Cepaim financiado por la Dirección General de Migracions, Ministerio de Empleo y Seguridad Social y el Fondo Social Europeo.
Fuente original: http://cepaim.org/tiempos-diversos-tiempos-flexibles/
El pasado viernes 7 de Agosto se comunicaron los resultados de la convocatoria #TuVozRSE. Personas, entidades y empresas votaron a través de nuestra página web las #microponencias y #microproyectos que completan y enriquecen el programa de este II RSEncuentro que tendrá lugar en Madrid, los días 14-15 y 16 de Septiembre.
Queremos que el #IIRSEncuentro sea un espacio participativo y de colaboración donde todas y todos podamos aprender del resto. El objetivo es que en el RSEncuentro, se puedan presentar ideas, reflexiones y proyectos relacionados con la responsabilidad social y la gestión de la diversidad de diferentes entidades, empresas y personas con un interés profundo en la RS. Por este motivo se creó el espacio #TuVozRSE .
Tras el recuento de votos de las candidaturas recibidas, ya tenemos las 9 microponencias y 14 microproyectos que serán parte de este II #RSEncuentro. Agradecemos a todas y todos su participación en las votaciones y el apoyo y difusión mediante las redes sociales.!
Se arrancan en los próximos meses nuevas elecciones, autonómicas en Catalunya y generales en el resto de España. El tufillo pre-electoral ya empieza a entrar por nuestros orificios nasales y el olor es el mismo de siempre. Más promesas electorales sacadas de la manga, bajadas de impuestos meses antes de la confrontación y eso sí: "Tomaremos medidas draconianas contra la corrupción, exigiremos transparencia sin límites y bla, bla bla".
Estoy por oír a un líder político que haya ganado las elecciones que diga "os dijimos que íbamos a hacer esto esto y esto y reconocemos nuestro error" y no lo que escuchamos siempre: "no lo hemos hecho por tal o pascual." Pero claro no lo dicen o lo tergiversan de forma que siempre es a su favor.
Por qué: primero porque no les interesa reconocerlo y dos porque nadie se lo exige. Los partidos políticos no tienen memoria de RSE*, no tienen la obligación de mostrar anualmente sus impactos negativos y positivos ante nadie. Nunca escriben un papel reflejando lo que han hecho mal y cómo lo van a arreglar. Ni cuantos casos de corrupción han tenido en su organización (algo que exige la GRI a las empresas en sus memorias de sosrtenibilidad) o - ja, ja , ja - qué porcenaje de mujeres hay en sus órganos directivos.¿Se ha leído el programa de algún Partido Político?
Y esa es una parte del problema. Lo que vende son los eslóganes, las propuestas mitineras mientras se les calienta la boca y la vuelta a la realidad cuando pierden o ganan las elecciones.
Sin embargo la responsabilidad es nuestra. Nos olvidamos de fiscalizar los programas y propuestas que hacen los partidos y además les volvemos a votar una y otra vez. Patético.
Muchas empresas están mucho más avanzadas y son más transparentes que los partidos políticos donde prima el nepotismo y los intereses personales y/o partidarios antes que los de los ciudadanos.
Del Yes we can al Yes we have to
Si hasta ahora hemos vivido bajo el gatopardismo del "cambiar todo para que nada cambie" en el ámbito de estas organizaciones, ha llegado la hora "del cambio del cambio". Los partidos sin pasado político como Podemos o Ciudadanos, virgenes - en lo que a poder estatal se refiere- están empezando a mover el tablero. Lo que no sabemos de ellos es si el "cambio" es el gatopardiano o es de verdad.
Y aquí una propuesta utópica
Tal vez sería más fácil, cómodo y transparente para los ciudadanos conocer sus propuestas económicas , sociales y medioambientales antes de las elecciones y después de cuatro años ver si las han cumplido.
Es fácil: Haga usted señor Partido Político, diez propuestas económicas , diez sociales y diez medioambientales.
Cuatro años más tarde: Usted ha cumplido 3, no le voto, 5, lo dudo, 10 le voto.
Y entonces - si viviéramamos en una sociedad digital avanzada - me dirigiría a la pantalla de Voto en las Generales en www.eleccionesgenerales2016.es - que se me acaba de ocurrir - y votaría al que más me convence, y usted? Espero que también, aunque esta no sea una fórmula exacta ni definitiva.
A los que estoy seguro que nó, es los fans de Tancredi, uno de los protagonistas de la obra "El Gatopardo" escrita por Giuseppe Tomasi di Lampedusa que dice:
"Si queremos que todo siga como está, necesitamos que todo cambie" .
*Empresa según definición de la RAE : "Acción ardua y dificultosa que valerosamente se comienza"
En diversos foros he tenido la oportunidad de leer comentarios de colegas y no cabe duda que la concepción clásica o también llamada "dominant business story" se encuentra muy enraizada en la forma de hacer negocios. Para los que no estén familiarizados con esta jerga, me refiero a la idea sobre la supremacía de la maximización del capital y la relevancia por el interés de lo económico para la obtención del mayor beneficio.
Bajo esta idea, desde los años 70s se ha venido gestando un movimiento alineado con la RSC y que va tomando cada vez mayor fuerza, aunque no a la velocidad que nuestra realidad nos demanda. La conocida "New bussines story" nos regala un fundamento claro, y es que los negocios no sólo deben girar en función de lo económico sino que deben replantear su propósito comenzando por la generación valor para la sociedad y el medio ambiente.
A Javier, joven y antiguo amigo, lo acaban de hacer jefe en la multinacional para la que trabaja. Está feliz, como niño con zapatos nuevos, y me muestra su flamante tarjeta de visita (ingles/español) con la que va a presumir en este caluroso verano, sobre todo en el pueblo, con los amigos y con la familia: “Mi cuñado Manolo, que es un jefecillo muy envidioso, se va a tirar de los pelos y estará una semana sin hablarme”, me dice Javier, que tomará posesión de su cargo en septiembre, y que ahora mismo –mientras sueña expectativas– solo piensa en disfrutar del oropel de su nuevo puesto. Felicito de corazón a mi ascendido y capaz amigo y, como me pide orientación y consejo, le regalo un hermoso texto para que le ayude a reflexionar; unas palabras en las que me sumerjo de cuando en vez porque su lectura siempre me aleja de la incertidumbre y me devuelve a la senda de la cordura, la libertad y la independencia.
El párrafo que transcribo forma parte del famoso discurso que el premio Nobel William Faulkner pronuncio el 15 de mayo de 1952 en el Delta Council, en Cleveland: “De eso hablo, la responsabilidad. No solo el derecho sino el deber del hombre de ser responsable, la necesidad del hombre de ser responsable si desea permanecer libre; no solo responsable ante otro hombre y de otro hombre sino ante sí mismo; el deber de un hombre, el individuo, cada individuo, todos los individuos, de ser responsable de las consecuencias de sus propios actos, pagar sus propias cuentas, no deberle nada a otro hombre...”
Desde hace más once años vengo trabajando en esto que denominamos Responsabilidad Social Empresarial convencido de que en este siglo XXI uno de los principales retos a los que se enfrenta la sociedad es construir nuevas relaciones con la empresa. Y es que la empresa, esa joven institución que desde hace unos 150 años convive con nosotros, hoy tiene más poder que muchos estados y gobiernos, y al tener más poder tiene más responsabilidad.
Así, de las sesenta economías más grandes del mundo diez son empresas. Hay multinacionales que destinan más dinero a la innovación que muchos países, otras que cuentan con una gran influencia por su diversidad geográfica y laboral…en definitiva, la empresa es hoy un agente con el que hay que construir alianzas para hacer sostenible este siglo XXI, hablamos de conectar el progreso social y el económico convirtiéndolo en el eje vertebrador de la innovación de este siglo XXI.
Victor Meseguer es Abogado y Criminólogo. Educador en Instituciones Penitenciarias. Profesor Asociado del Departamento de Derecho del Trabajo de la Universidad de Murcia. Miembro del Taller DOTRAFORMA KIND INITIATIVES (http://dotraforma.com/) y Fundador de la Cátedra de RSC de la Universidad de Murcia.
Director de La Plataforma de Innovación Social, Consejero del Consejo Económico y Social de la Región de Murcia. Patrono de la Fundación CEPAIM (http://cepaim.org/). Columnista del Diario La Verdad y colaborador de la SER, Onda Regional y la 7RM TV.
Director de RSC de Adarce-Inveramerica (2007-2009). Co-director de Iniciativa RUA (Redes de aprendizaje e inclusión social) en Brasil y Uruguay (2006-2007). Director Nacional de Grupo Fundación Diagrama (2004-2006). Secretario General de UGT en la Región de Murcia (1990-2002) Secretario de Formación y Empleo de UGT en la Región de Murcia (1990-1994). Presidente del Colectivo ASPPAR para la reinserción de reclusos y ex reclusos (1986-1990).
