La igualdad es aún una utopía. Las diferencias de género en el ámbito laboral siguen siendo un problema importante en muchas empresas en todo el mundo. A pesar de los avances en la lucha por la igualdad las mujeres siguen enfrentando barreras significativas en el lugar de trabajo. Una de las formas más comunes en que se manifiesta la desigualdad de género en el trabajo es a través de la brecha salarial. Las mujeres todavía ganan menos que los hombres en la mayoría de las industrias y profesiones, incluso cuando tienen la misma experiencia y calificaciones. Esto se debe en parte a la discriminación salarial, pero también a factores como la falta de acceso a trabajos bien remunerados y la segregación ocupacional. Según el informe Global Gender Gap 2022, al ritmo actual, tendrían que pasar 132 años para cerrar la brecha salarial en España.
Otro problema importante es la falta de representación femenina en puestos de liderazgo. Las mujeres a menudo tienen menos oportunidades de ascenso que los hombres y son menos propensas a ocupar puestos de alta dirección en las empresas. Esto puede deberse a prejuicios inconscientes, la falta de programas de mentoría y redes de contactos, así como a la falta de políticas de diversidad e inclusión. Para conocer en mayor profundidad esta realidad, un equipo de expertos compuesto por Eduardo Bolio,María del Mar Martínez Márquez, Antonio De Gregorio, Gloria Macías Amaia Noguera y Dafni Giannikou han elaborado el informe “Women Matter 2022” publicado por la consultora McKinsey.
El estudio advierte que, a lo largo de los años, el cambiante mundo empresarial se ha abierto más a las mujeres, pero el techo de cristal sigue estando muy presente. Esta barrera invisible, que impide a las mujeres ascender a puestos directivos, es sólo una de las limitaciones identificadas en el progreso profesional de las mujeres. La otra es la "tubería agujereada", o la creciente escasez de mujeres a medida que se asciende en la jerarquía empresarial.
El concepto “techo de cristal” se refiere a la barrera invisible que impide que las mujeres alcancen posiciones de liderazgo en las empresas y organizaciones. Este fenómeno se debe a una combinación de prejuicios de género y estructuras organizativas que favorecen a los hombres. A pesar de que las mujeres han avanzado en el mercado laboral en las últimas décadas, aún enfrentan obstáculos importantes en su camino hacia el liderazgo. Según datos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), solo el 28% de los puestos de dirección en todo el mundo son ocupados por mujeres. El techo de cristal se manifiesta de diferentes maneras. En algunos casos, las mujeres son excluidas de las redes de contactos y de las oportunidades de formación y desarrollo que son clave para avanzar en sus carreras. En otros casos, se les paga menos que a sus colegas masculinos por el mismo trabajo, y en general, tienen menos posibilidades de ascenso.
Los datos que se desprenden del informe son contundentes: las mujeres representan más de la mitad de la población activa en España, pero está por detrás de la media europea en cuanto a mujeres en puestos de responsabilidad. Además, en los dos últimos años no se ha producido prácticamente ningún crecimiento en la representación de las mujeres en puestos de responsabilidad. A pesar de los esfuerzos de las empresas por desarrollar políticas que promuevan la igualdad de oportunidades, el techo de cristal de España no parece que vaya a romperse pronto, tal como vaticinan los expertos de McKinsey.
En este escenario, el informe Women Matter 2022, que se centra en Iberia e incluye perspectivas de 45 empresas portuguesas y españolas, pretende responder a estas preguntas: ¿Por qué las mujeres -que al principio de sus carreras dan tanta importancia al ascenso como los hombres- están tan ausentes de los puestos directivos y de alta dirección? y ¿cómo puede remediarse este desequilibrio, más allá de las políticas empresariales y las normativas gubernamentales?
Una de las principales conclusiones que se desprende de la investigación es que, a un alto nivel, el lento ritmo de avance de las mujeres hacia puestos de liderazgo es el resultado de múltiples y complejos factores. Entre ellos se encuentran las barreras invisibles en la vida laboral y familiar, así como la percepción generalizada entre las mujeres de que las empresas no atienden sus necesidades. Los estereotipos de género también forman parte de la ecuación: las mujeres suelen ocupar puestos en funciones de apoyo en lugar de puestos de línea, y eso puede mermar sus perspectivas directivas.
Otro dato interesante que expone el estudio es que, Incluso cuando las mujeres llegan a los niveles superiores, siguen asumiendo la mayor parte de las responsabilidades familiares y domésticas en casa. En nuestro país, se observa que el 39% de las mujeres directivas, desde consejeras delegadas a altas ejecutivas, afirman ser las únicas responsables del hogar, frente a sólo el 8% de los hombres. Las aspiraciones de las mujeres en el trabajo reflejan esta diferencia: El 43% de los hombres está dispuesto a ocupar puestos de gran responsabilidad, pero sólo el 36% de las mujeres piensa lo mismo. Las mujeres no sólo tienen menos probabilidades de sentirse seguras de que progresarán a niveles más altos en el lugar de trabajo, sino que además están cada vez más desencantadas a medida que pasan los años.
Además, las mujeres están menos dispuestas que los hombres a aprovechar oportunidades en el extranjero: sólo el 2% de las mujeres en puestos de alta dirección participan en programas internacionales, frente al 9% de los hombres. Dado que el 60% de los directores generales de las empresas analizadas tienen experiencia internacional previa, la movilidad podría ser una barrera invisible para las mujeres que solicitan puestos de dirección general.
Las y los especialistas a cargo de la investigación explican que todos estos factores conspiran para limitar la trayectoria profesional y las oportunidades de las mujeres, y también perjudican a las empresas, ya que las mujeres líderes pueden ayudarlas a aumentar su competitividad y sus beneficios. De hecho, como sostiene el documento, las mujeres son mejores gestoras: sus equipos están más satisfechos, y las empresas con más de ellas en la dirección tienen mayores niveles de satisfacción de sus empleados. Esto es muy importante en el contexto de la Gran Dimisión y la guerra por el talento.
Un largo camino por recorrer
Si bien las cifras son poco alentadoras, lo cierto es que aún queda mucho por hacer y mejorar. Las empresas pueden tomar medidas para promover la igualdad de género en el liderazgo. Algunas acciones que pueden tomar incluyen:
- Fomentar la diversidad y la inclusión en la contratación y promoción.
- Capacitar a los líderes en habilidades de liderazgo inclusivo y eliminar los prejuicios de género en la toma de decisiones.
- Establecer políticas claras y transparentes para la igualdad salarial y el desarrollo de carrera.
- Asegurarse de que las mujeres tengan acceso a las mismas oportunidades de formación y desarrollo que los hombres.
- Crear una cultura organizacional que apoye y valore a las mujeres y otros grupos subrepresentados.
Otra de las conclusiones que emerge del informe es que aumentar el número de mujeres en la alta dirección requerirá un enfoque matizado de los recursos humanos y la voluntad de las empresas de ofrecer condiciones de trabajo más flexibles. En esta línea, los expertos dirán que las empresas en España podrían cosechar los beneficios de un aumento de los niveles de liderazgo femenino adoptando un enfoque distintivo y personalizado de las necesidades y expectativas individuales. Identificar y eliminar las barreras invisibles que dificultan la promoción es potencialmente el primer paso para cambiar el desequilibrio de género.
Finalmente, es importante resaltar que no todo está perdido. Aunque queda mucho trabajo por hacer para alcanzar la paridad, las generaciones más jóvenes inspiran esperanza. Entre los menores de 40 años, el 39% de las mujeres, frente al 32% de los hombres, estarían más interesadas en ascender a puestos directivos si éstos fueran más flexibles. Esta paridad de sentimientos refleja un cambio de expectativas y valores respecto a los de generaciones anteriores.
