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Es mucho tiempo ¿verdad? La desigualdad salarial española deja a nuestro país en la bancada, siguiendo el último informe Global Gender Gap 2022. Una publicación del Pacto Mundial de las Naciones Unidas advierte que la brecha salarial de género en España es del 28,21% y que revertir esta situación llevara un largo tiempo. La buena noticia es que existen múltiples iniciativas para avanzar rumbo a la igualdad dentro de la empresa, lo cual, además de ser una cuestión de justicia, trae grandes beneficios corporativos. En este sentido, el documento presenta una serie de recomendaciones para que las compañías puedan acelerar la plena inclusión laboral y equiparar las diferencias salariales en sus plantillas.
A este ritmo, tendrían que pasar 132 años para cerrar la brecha salarial de género en España

El último informe Global Gender Gap 2022 muestra un panorama poco alentador para España: la brecha salarial de género es del 28,21%. Nuestro país ocupa el puesto número 17 del mundo en cuanto a paridad de género (su puntuación es de 0,788 sobre 1, donde 1 es la paridad completa). Una publicación del Pacto Mundial de las Naciones Unidas, a propósito del Día Internacional de la Mujer que se celebra en pocos días (8 de marzo) advierte sobre la gravedad de esta problemática y propone lagunas posibles líneas de acción. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) calcula que las mujeres cobran un 20% menos que los hombres en todo el mundo. La brecha salarial entre hombres y mujeres se ha reducido en algunos países, mientras que en otros apenas se han producido cambios. Según Eurostat, son 47 los días que las mujeres de la Unión Europea (UE) trabajan gratis al año con respecto a los hombres.

Según los últimos datos, el salario percibido por un trabajo similar en España es muy diferente para varones y mujeres. Una puntuación de 0,616 lleva a nuestro país hasta el 89 puesto mundial. Una situación parecida sucede con el ingreso estimado total que ocupa la posición 58 con un indicador de 0,674. Un contexto tan crítico que viene reforzado por otro dato: sólo una de cada tres personas de las juntas empresariales son mujeres (32,60%). La problemática es compleja y en ella interceden múltiples factores que responden a una histórica desigualdad de género. Empero, aún estamos a tiempo de transformar (al menos) algo.

No estamos frente a un problema nuevo, más bien todo lo contrario: la desigualdad salarial es un tema persistente y universal. Desde la incorporación de la mujer al mercado de trabajo la desigualdad es una constante. Parte de esta diferencia puede explicarse por la formación, experiencia laboral, tamaño de la empresa y presencia sindical. Además de otros como la existencia de estereotipos de género y el tiempo destinado a las tareas domésticas y de cuidados. El principio de igualdad de remuneración por trabajo igual o equivalente significa que no debe de haber una diferencia de salario basada en el género por el desarrollo de una misma labor.

Si bien contar con los datos es vital para poder comprender la envergadura del problema, es momento de pasar a la acción. En este sentido, el Pacto Mundial de las Naciones Unidas propone una herramienta de gran valía para las empresas, los  WEPs. Los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres (WEPs por sus siglas en inglés) ofrecen una guía para que las empresas sostenibles promuevan la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres. Los WEPs han sido creados por ONU Mujeres y el Pacto Mundial de la ONU. Estos se basan en las normas internacionales de trabajo y derechos humanos. El Principio 2 de los WEPs “Tratar a todos los hombres y mujeres de forma equitativa en el trabajo sin discriminación” anima a pagar la misma remuneración por un trabajo de igual valor.

La igualdad de género, una oportunidad de negocio

 En primer lugar, avanzar hacia la diversidad y la igualdad se trata de una cuestión fundamental de derechos humanos, pero, en segundo término, también supone grandes beneficios para las compañías. La publicación del Pacto Mundial afirma que en el área de género del SDG Ambition. Guía de referencias empresariales vemos cómo contar con más mujeres en puestos de liderazgo se asocia con una reducción de emisiones de gases de efecto invernadero, relaciones más sólidas con la plantilla y un menor fraude.

Las empresas que trabajan sobre el  ODS 5: Igualdad de género y el ODS 8 Trabajo decente y crecimiento económico tienen un impacto favorable. Para ello, se sugiere llevar a cabo iniciativas vinculadas con estos pilares: en primer lugar, respetar los derechos humanos y el compromiso con el trabajo decente: Reconociendo las competencias de las mujeres y valorando las tareas que realizan. La igualdad salarial también consiste en eliminar estereotipos de género. En segundo lugar, mejorar la reputación de la empresa interna y externamente. Las empresas que promueven la igualdad salarial tienen fama de innovadoras y excelente lugar para trabajar. Y, el último pilar, atraer y retener al mejor talento. Las personas trabajadoras eligen alinearse con organizaciones que tienen valores iguales a los suyos. Casi dos tercios (61%) de las mujeres tienen en cuenta la brecha salarial de género cuando solicitan empleo.

Es claro entonces que no es imposible iniciarse en la lucha contra la brecha salarial de género. Existen múltiples herramientas para cerrar esta distancia. Algunas acciones preliminares que acelerarán estos procesos de empoderamiento e igualdad son:

  • Planificación de los recursos financieros y humanos que serán necesarios para cerrar la brecha salarial. Las empresas deberán asignar un presupuesto para eliminar gradualmente las diferencias de remuneración entre mujeres y hombres.
  • Establecimiento de los procedimientos de la formación que se va a impartir. La igualdad salarial también se lucha promoviendo el conocimiento relacionado con la discriminación, los estereotipos y los prejuicios.
  • Establecimiento de una estrategia de comunicación. Una buena estrategia nos ayudará a reducir los miedos de la plantilla sobre un tema de la igualdad salarial para evitar rumores o incertidumbres.
  • Evaluación del valor de los trabajos. Los puestos pueden ser diferentes entre sí, en términos de habilidades, cualificaciones, responsabilidades, esfuerzo y condiciones de trabajo. Se puede examinar mejor listando los puestos de trabajo y viendo si se encuentran ocupados por mujeres u hombres.
  • El Ministerio de Igualdad junto con el Instituto de las Mujeres ha puesto esta serie de herramientas para la igualdad que servirán para realizar los planes de igualdad de las diferentes organizaciones.

Finalmente, la publicación del Pacto Mundial  concluye que los recursos humanos son cruciales para hacer seguimiento y supervisar la remuneración por iguales o trabajos parecidos. Las personas que lideran las empresas deberán involucrar a sus socios para lograr la inclusión con:

  • Sistemas de remuneración en tiempo real. Crea una visión completa y accesible a puestos con un mismo valor.
  • Transparencia en la gestión del talento. Garantiza la visibilidad y supervisión de las decisiones de contratación y gestión del talento.
  • Medición del impacto y mejora continua. Seguimiento del éxito de las iniciativas e identificación de las áreas de oportunidad.

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