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La inclusión de la diversidad se ha convertido en una condición esencial para el crecimiento de las empresas. El problema es que, muchas veces, las compañías no saben por dónde comenzar. Para ayudar al sector privado a avanzar en materia de igualdad, un artículo recientemente publicado por el Pacto Mundial de las Naciones Unidas propone las claves estratégicas de cualquier plan que incluyen desde el liderazgo inclusivo, la sensibilización, hasta la gestión del riesgo cuando exista discriminación.
Plan de diversidad e inclusión LGTBIQ+: claves para una verdadera transformación

En la actualidad, la inclusión de la diversidad no solo se percibe como una práctica socialmente responsable, sino que ha emergido como una condición esencial para el crecimiento sostenible y la prosperidad de las empresas. Este enfoque va más allá de la mera representación numérica de diferentes identidades en la fuerza laboral, abarcando la valoración de perspectivas diversas, experiencias y habilidades como impulsores clave de la innovación y la resiliencia empresarial. Las organizaciones que fomentan un entorno inclusivo no solo atraen y retienen talento de alta calidad, sino que también están mejor posicionadas para adaptarse a un mundo empresarial en constante cambio, abrazando la complejidad y la riqueza que aporta la diversidad en todos sus aspectos. En este contexto, la inclusión de la diversidad se erige como un elemento estratégico que no solo refleja los valores éticos de una empresa, sino que también se traduce directamente en ventajas competitivas y en una mayor conexión con una base de clientes cada vez más diversa y exigente.

Diversos estudios respaldan la noción de que la diversidad no solo enriquece la cultura empresarial, sino que también impulsa un rendimiento superior. Los equipos diversos, al contar con una gama variada de perspectivas, han demostrado ser más innovadores, tomar decisiones más acertadas y lograr una retención de talento más sólida. Este beneficio no solo se traduce en un rendimiento financiero mejorado, sino que también se alinea con los objetivos globales de sostenibilidad, especialmente con la Agenda 2030 de las Naciones Unidas, haciendo hincapié en el Objetivo de Desarrollo Sostenible (ODS) número 10, que aboga por no dejar a nadie atrás.

En el ámbito del sector privado, es imperativo ajustar la estructura y la cultura corporativa para reflejar la diversidad de la sociedad. La inclusión de la diversidad no solo es una medida ética, sino que también se ha vuelto una necesidad legal, como lo establece la Ley trans y LGTBI. Esta legislación exige a las empresas implementar un conjunto de medidas y recursos, así como un protocolo específico para abordar el acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Esta normativa complementa otras leyes fundamentales, como la Ley de Igualdad de Trato y No Discriminación o la Ley de Libertad Sexual. Estos recursos y medidas se incorporan, además, en la ya aprobada CDSR o Directiva sobre información corporativa en materia de sostenibilidad.

Para orientar a las empresas en la implementación efectiva de políticas de igualdad, un artículo del Pacto Mundial de las Naciones Unidas ofrece definiciones clave de diversidad e inclusión en el entorno laboral. Este documento también elabora las claves estratégicas de cualquier plan integral, que incluyen desde el fomento del liderazgo inclusivo y la sensibilización hasta la gestión del riesgo en casos de discriminación. Adoptar estas prácticas no solo promueve la equidad en el ámbito laboral, sino que también contribuye al progreso hacia un futuro más inclusivo y sostenible.

El artículo sostiene que el éxito empresarial depende de la inclusión de la diversidad (D&I) que hagan las organizaciones. Tanto es así que, desde el Pacto Mundial de la ONU Italia, lanzaron un documento que señala su relevancia, no sólo en la atracción de nuevos talentos, inversores y clientes finales, sino en la capacidad de respaldar procesos con más transparencia.

En este sentido, la diversidad se refiere a todas las diferencias entre grupos y personas que les configuran como identidades distintas. Es decir, no sólo se refiere a etnias, edad, estilo, género, personalidad, creencias religiosas y políticas, experiencias, sino también a la orientación sexual, diferencias psicológicas, cognitivas, físicas y sociales únicas. En este sentido, las políticas y prácticas de una empresa ofrecen orientación para eliminar la discriminación y garantizar igualdad de oportunidades y trato. Sin embargo, la inclusión va más allá de la diversidad; implica comprender, valorar y utilizar la diversidad como un recurso positivo. La inclusión consiste en crear valor a partir de la diversidad. Un objetivo necesario para alcanzar la Agenda 2030 y un mundo más próspero para todas las personas.

Algunas herramientas para lograr ser una empresa inclusiva y diversa:

El Pacto Mundial dispone de multitud de herramientas para promover empresas más inclusivas y diversas que no sólo no dejen nadie atrás, sino que también impacten positivamente en su posición frente a la competencia:

Asimismo, el articulo expone que crear un plan de diversidad e inclusión ya no es una opción para las empresas españolas, ya que el último oleaje normativo exige que cuenten con medidas específicas en materia LGTBIQ+. Por ello, desde el Pacto Mundial de la ONU hemos querido ofrecer las claves para que puedan desarrollar un plan completo:

a. Ejercer el liderazgo inclusivo: Como indica el documento DE&I del Pacto Mundial de la ONU Italia, es esencial que las personas líderes e inclusivas inclusivos mantengan una actitud respetuosa hacia la diversidad, especialmente en momentos de visibilidad pública, reforzando el compromiso de la empresa y teniendo un impacto positivo en la internalización de valores y, por ende, en la cultura organizacional.

Además, su responsabilidad va mucho más allá de elaborar una política de diversidad e inclusión, implica también la creación de mecanismos para su implementación y supervisión y llevar a cabo acciones para formar una cultura corporativa más inclusiva. Este es el primer paso para crear, desarrollar y actualizar un plan de diversidad eficiente y eficaz.

b. Gestionar el riesgo de discriminación y abordar la diversidad: Lamentablemente, la discriminación puede ocurrir en muchas actividades laborales, desde la selección hasta la recisión del contrato. Aquí os dejamos sugerencias prácticas para gestionar este riesgo y estructurar un viaje integral de inclusión en todas las etapas de la carrera de una persona trabajadora:

  • Reclutamiento: para asegurar que el proceso de selección esté alineado con los principios de diversidad e inclusión, se recomienda hacer un anuncio público del puesto, llevar a cabo un proceso de reclutamiento a ciegas sin información personal e indicar en la vacante que se aceptan solicitudes de necesidades específicas.
  • Capacitación: es recomendable ofrecer cursos a la plantilla y programas de coaching y mentoring para reforzar su conocimiento sobre la diversidad y asegurar que toda la fuerza laboral está sensibilizada y cuenta con mecanismos para mejorar la inclusión.
  • Avance profesional: el monitoreo y presentación de informes sobre inclusión LGTBIQ+ y equidad salarial nos ayudará a verificar los avances de las políticas y medidas aplicadas y aplicar medidas de corrección en el caso de que sea necesario.
  • Retención laboral y reintegración: por supuesto, la gestión de la diversidad y la inclusión también pasa por la retención de talento. En este sentido, las empresas pueden ofrecer a sus personas empleadas medidas como el trabajo flexible y la conciliación laboral, que promuevan creación de un Comité de Diversidad e Inclusión y encuestas de clima internos.
  • Mecanismos de quejas y protección: en este apartado se recomienda promover la elaboración de informes anónimos de quejas que ayuden a obtener feedback cerrando el círculo de retroalimentación y contacto constante.

Además de todo lo anterior, las empresas pueden alinear las buenas prácticas de su empresa matriz con filiales y proveedores, establecer metas para la inclusión LGTBIQ+, ofrecer seguros para personas trabajadoras LGTBIQ+, incorporar la D&I como criterio de evaluación del desempeño en gerentes hacia pagos de bonificaciones, entre otras acciones.

Finalmente, la publicación destaca que, para que las organizaciones sean más diversas e inclusivas, hay una necesidad de transformar la cultura corporativa, eliminar el sesgo y aumentar la conciencia interna. Para ello, se propone: capacitar internamente a la plantilla para abordar el sesgo y eliminar prejuicios, especialmente a los equipos de recursos humanos; atraer a puestos a personas LGTBIQ+ que no ostentan esos puestos; y difundir buenas prácticas que esté llevando a cabo la empresa en la materia. La equidad comienza con el lenguaje, por lo que también es importante desarrollar una guía y diccionario sobre lenguaje inclusivo y lenguaje no binario indirecto, cursos de comunicación no discriminatoria a personas trabajadoras y sensibilizar escuchando a la comunidad LGTBIQ+. En conclusión, la implementación efectiva de prácticas de diversidad e inclusión, enfocadas especialmente en la comunidad LGTBI, no solo es ética, sino también esencial para el éxito empresarial en la actualidad.

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