¿Valoramos el talento y sabemos conectarlo? En muchas organizaciones la comunicación interna es una asignatura pendiente que impide generar conversaciones de valor y aprovechar las oportunidades que ofrece la sostenibilidad. Resultado: hablamos de transformación digital, innovación y personas sin incorporar su potencial realmente en nuestra estrategia de negocio
Conectar y conectarse para el Desarrollo Sostenibl

Gracias a los ODS por fin va calando la idea de que el desarrollo sostenible genera valor compartido donde todos los agentes ganan, donde los recursos se cuidan y se trabaja en red.

Está claro que el Desarrollo Sostenible es el camino que debemos seguir (sea en empresas, organizaciones del tercer sector, administraciones públicas) pero en mi opinión creo que falta bastante trabajo interno, si queremos potenciar realmente la colaboración y las alianzas con el exterior. Es un aspecto clave ya que la sostenibilidad bien entendida debe interpretarse como un proceso de dentro hacia fuera y si no escuchamos, empoderamos e implicamos a la gente ¿cómo vamos a desarrollar relaciones de impacto con nuestros grupos de interés? Es realmente difícil.

Y es que decimos una cosa pero hacemos otra o por urgencia y desconocimiento empezamos las casa por el tejado: 

¿Se fomenta realmente la comunicación interna en la empresa? ¿Para qué se utiliza: para informar o escuchar activamente?

En los proyectos que llevamos a cabo hemos visto más organizaciones de las previstas  que dicen que potencian la comunicación interna pero con carencias importantes: no hay relación con las otras áreas, ni se consensúan los objetivos para buscar la interacción entre departamentos. No se fomenta la transparencia. No se tienen en cuenta las ideas de mejora (o no hay respuesta) y se utilizan canales desfasados que muy pocos utilizan (por falta de interés y/o por falta de acceso, incluida la utilización de las redes sociales profesionales para fomentar los embajadores de marca y generar convesación con el exterior).

La  empresa sigue trabajando como hace años, adoptando nuevas herramientas pero sin cambiar el enfoque orientado a fomentar el talento consciente, donde las personas se sienten que forman parte de algo grande (aunque sea una PYME) alineando el propósito de la organización y sus valores personales.

¿Qué se suele hacer en muchos casos? Se incorporan algunos cambios para potenciar la comunicación interna pero no se permite ni se fomenta el acceso a canales externos y redes sociales.

En definitiva: se quiere apostar por la modernidad sin actualizar realmente el modelo organizativo. ¿Resultado? Desafección. 

Porque no se cuida el talento interno (retener es una palabra que no combina nada con el el talento, que necesita libertad). Y como no hacemos nada al respecto,impulsamos acciones externas de atracción del talento sin tener en cuenta que no hay coherencia entre lo que pasa dentro y lo que se dice (y se ofrece) de cara al exterior.

En mi opinión es un gran error:  el talento conectado hace a la empresa única e inimitable generando valor dentro y fuera. Es la mejor manera de promover alianzas valiosas y proyectos de innovación colaborativa ilusionantes. En una empresa con talento conectado se permite experimentar y equivocarse, se trabaja fomentando la redarquía a la vez que coexiste con una estructura más formal. Las decisiones se agilizan y se delegan (pero se toman). Todo es más rápido, más sencillo y con más sentido común. Pero para eso, hay que confiar. ¿Lo hacemos o decimos que lo hacemos?

En estos casos, suele pasar que las personas talentosas en la empresa, que seguramente tienen mucho más trabajo que otras por su alto compromiso se cansa, se aísla y se guarda el talento. El resultado es que se  acaba marchando a otra organización donde se sienta más valorada (no es sólo por dinero tal como concluyen muchos estudios, especialmente entre los millenials).

Y en esta situación anquilosada en el siglo XX (o mejor del XIX) no sirven de mucho los talleres formativos una vez al año, ni las redes sociales corporativas, ni hablar de trasnformación digital si no tomamos ciertas decisiones valientes. Las acciones de voluntariado corporativo con gran potencial para generar impacto y cohesión de equipos se quedan en una o dos actuaciones hasta que frecuentemente acaban desapareciendo por falta de participación o presupuesto.

La consecuencia de no tomarse en serio la comuniación interna es el aislamiento entre las áreas y las personas, no se abordan los problemas con un enfoque transversal (por tanto van de un lado a otro), se incrementa la rumorología y finalmente la rotación. Resultado: organizaciones poco ágiles y que no pueden (ni saben) aprovechar las oportunidades que les ofrece esta nueva realidad económica y social. El desarrollo sostenible en una organización así no encaja.  Todo son problemas, no son retos. Y eso no es muy gratificante para las personas con talento que poco a poco, (especialmente después de la crisis)  pueden permitirse escoger.

¿Qué podemos hacer para generar organizaciones brillantes y sostenibles? Aplicar el sentido común. 

1. Comprometerse y generar coherencia (tener el talante adecuado)

 Y para eso hay que hacer más que decir. Es cuestión de voluntad y de la actitud adecuada. Podemos empezar por focalizarnos  con pequeñas acciones demostrables, cercanas, inequívocas que dejen claro que las cosas están cambiado de verdad para fomentar la comunicación en todas las direcciones, la transparencia, el talento, la experimentación, la delegación. Y observar la reacción de la gente. Será sorprendente e inspiradora.

2. Fomentar la meritocracia  

Dejemos a un lado los cargos, las tarjetas y centrémonos en los roles y la posición. Es necesaria una estructura tan jerarquizada? Tenemos personas previamente evaluadas con las capacidades necesarias y actitud? ¿Podemos formarlas con rapidez? Seguro que sí.

Una muestra puede ser una promoción interna por méritos propios. Las buenas ideas deben contar para un plan de desarrollo. Y para eso hay que promover además de los objetivos económicos otro tipo de objetivos más intangibles vinculados a los valores, al propósito, y es conveniente que te evalúen por ello (mediante un sistema de evaluación 360). La Dirección de Personas (o de "Recursos" Humanos) debe ser parte activa del proceso de integración de la sostenibilidad en el modelo de negocio. Es clave!

Se trata de empoderar a las personas de la organización: no hablamos de perder poder hablamos de distribuirlo mejor y saber gestionar esta nueva realidad en la organización.

Una persona que se siente valorada y que sabe que cuenta su talento y su opinión, es una persona conectada, que comparte, que hace suyas las responsabilidades. Que explora mejoras en función de su conocimiento y busca conexiones con otras personas que mejoren ese enfoque.

Ahora sí que tienen sentido las acciones de team building, las herramientas para potenciar la transformación digital en la organización, el voluntariado cobra todo el sentido (para la persona, para los compañeros, para la comunidad) y  las ideas, proyectos y planes de ejecución fluyen sin miedo al fracaso porque son aprendizajes.

3. Promover la comunicación interna y externa para generar transparencia y normalizar el concepto de valor compartido en todos los ámbitos de la organización.

Se trata de confiar en las personas de la empresa, en las personas que forman parte de nuestras empresas proveedoras, en las personas que forman parte de nuestro nicho de mercado. ¿Sabemos hacerlo? ¿Queremos hacerlo?

Las empresas que creen en las personas brillan por sí mismas, atraen a gente brillante (sean colaboradores, sean empresas y organizaciones públicas, consumidores enamorados de las marcas) generando alianzas (Objetivo 17 del Desarrollo Sostenible y resumen de todos ellos). Se fomenta la visión a corto, medio y largo plazo ya que el foco está claro: no se trata de ganar dinero a costa de lo que haga falta. Cómo lo ganas importa más. Y eso es reputación. No olvidemos que hoy el 86% de los consumidores SABE que puede influenciar en las marcas, frente al 68 % de hace sólo cinco años.  Y es que hoy los consumidores  valoran de las marcas  si mejoran su calidad de vida pero si además se preocupan por un impacto positivo en el entorno y tienen una estrategia de sostenibilidad consolidada  el compromiso es mucho mayor (conclusiones del estudio  The   Company behind the Brand II: In Goodness We Trust 2016 de Weber Shandwick). Este es un ejemplo de talento conectado mediante la tecnología, que es un gran aliado para la incorporación de un modelo de Desarrollo Sostenible normalizado.  

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*Fuente: The Company behind the Brand II: In Goodness We Trust

Por otra parte este planteamiento tiene grandes ventajas individuales: fomenta nuestro desarrollo personal, nos hace sentir orgullos@s, aflora nuestras capacidades y nuestro talento para generar conocimiento y fomenta el aprendizaje mediante colaboraciones inspiradoras.

El Desarrollo Sostenible ya no es una opción.

@immaperez @nottopic 

 

 

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