La desigualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral no es solo una cuestión social, sino también un desafío de gobernanza empresarial. Tal y como recoge BBVA en un análisis reciente, la brecha de género se manifiesta en diferencias salariales, menor acceso a oportunidades profesionales, obstáculos para alcanzar puestos de responsabilidad y una carga desproporcionada de tareas de cuidados que dificulta la conciliación.
Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), un empleo decente es aquel que garantiza ingresos justos, seguridad laboral y protección social, además de ofrecer oportunidades de desarrollo personal, libertad para expresar inquietudes y posibilidad de participar en la toma de decisiones. Desde esta organización de Naciones Unidas subrayan que el empleo decente está directamente vinculado con la calidad del trabajo.
Sin embargo, de acuerdo con la información publicada por BBVA, las políticas destinadas a fomentar empleos de calidad han chocado con una barrera persistente: la desigualdad de género. A escala global, las mujeres siguen percibiendo salarios inferiores y afrontan peores condiciones laborales que los hombres, tal y como indican datos de ONU Mujeres.
Laura María Pérez Ortiz, profesora de Economía en la Universidad Autónoma de Madrid (UAM) y en el Instituto Universitario de Estudios de la Mujer del mismo centro, explica —según recoge BBVA— que el mercado laboral continúa fuertemente segregado. Existen sectores altamente feminizados y otros tradicionalmente masculinizados, una división que responde a patrones culturales arraigados.
Los trabajos vinculados al cuidado y la enseñanza, históricamente asociados a las mujeres, han sido infravalorados. Al haber estado ligados al ámbito doméstico, se ha extendido la idea equivocada de que requieren menor cualificación, lo que ha repercutido en salarios más bajos y peores condiciones cuando se integraron plenamente en el mercado laboral.
La brecha salarial de género se calcula dividiendo la diferencia entre el salario medio de hombres y mujeres por el salario de los hombres. Según el Banco Mundial, las mujeres de América Latina perciben, de media, 70 centavos por cada dólar que ganan los hombres, tal y como detalla la información difundida por BBVA.
A ello se suma el desigual reparto de los cuidados. A nivel mundial, las mujeres dedican al menos 2,5 veces más tiempo que los hombres a estas tareas, lo que condiciona su trayectoria profesional y las empuja con mayor frecuencia hacia empleos a tiempo parcial o con menor estabilidad.
En América Latina y el Caribe, más del 54 % de las mujeres con empleos no agrícolas trabajan en la economía informal, según datos de ONU Mujeres recogidos por BBVA. Esta situación implica ausencia de protección laboral, falta de acceso a pensiones o seguros de salud y mayor exposición a condiciones inseguras, incluido el riesgo de acoso. Las consecuencias se prolongan a lo largo de toda la vida laboral.
Frente a esta realidad, la sensibilización social y la acción empresarial resultan fundamentales. La formación en diversidad e igualdad dentro de las organizaciones, junto con campañas públicas, permite identificar prácticas discriminatorias y avanzar hacia culturas corporativas más inclusivas.
En el ámbito normativo, algunos países de América Latina han impulsado leyes específicas para promover la igualdad salarial, como Colombia con la Ley 1496 de 2011, o México con el Programa Nacional para la Igualdad entre Mujeres y Hombres (PROIGUALDAD), orientado a reforzar la autonomía económica femenina, tal y como señala BBVA en su análisis.
En España, la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres estableció la obligatoriedad de implantar planes de igualdad en las empresas. Actualmente, esta exigencia se aplica a todas las compañías con más de 50 personas trabajadoras.
El Banco Mundial propone un proceso en cinco fases para diseñar estos planes: comunicar el compromiso y constituir una comisión negociadora; realizar un diagnóstico; diseñar, aprobar y registrar el plan; implantarlo con seguimiento; y evaluar sus resultados.
Más allá del cumplimiento legal, los planes de igualdad permiten a las empresas analizar sus procesos de promoción, detectar sesgos y promover mayor presencia femenina en puestos directivos para romper el denominado techo de cristal. También pueden incorporar programas de mentoría y redes de apoyo entre mujeres en distintos niveles jerárquicos.
Asimismo, medidas como la equiparación de los permisos de maternidad y paternidad, intransferibles y remunerados, resultan clave para avanzar en corresponsabilidad. Según recoge BBVA, este tipo de políticas no solo redistribuye los cuidados, sino que transforma la cultura empresarial y mejora la calidad del empleo femenino.
En definitiva, reducir la brecha de género no es solo una cuestión de equidad, sino un elemento central del buen gobierno. Diagnosticar, actuar y evaluar con transparencia se convierte en una condición indispensable para construir organizaciones más justas, competitivas y sostenibles.
