Trabajo para una organización de Estudios Clínicos (CRO) como Head of Human Resources – EMEA. Sus operaciones globales abarcan más de 75 oficinas en América del Norte, Europa, Asia Pacífico, América Latina, Sudáfrica y Medio Oriente, con casi 20.000 empleados.
Este año, el mundo se ha enfrentado a desafíos significativos que definen una era, incluido un movimiento social que aboga por la igualdad racial y étnica. Además, existe la percepción de que nadie parece haber preguntado a los perfiles de menor representación qué creen que una organización debería hacer en la práctica para promover la igualdad: la premisa general es que la falta de diversidad en los ensayos clínicos se ha llevado a una discusión mucho más abierta. y escrutinio no solo por Covid-19 sino también por el movimiento por la justicia social. A pesar de los avances de la tecnología y su impacto en el uso de datos como resultado de procesos innovadores de transformación en la industria farmacéutica, además del clima actual de justicia social y la importancia que tiene la Diversidad, Inclusión e Igualdad en la Gestión del Talento, todavía parece que hay una gran falta de diversidad en los Ensayos Clínicos, de acuerdo con la literatura disponible.
Entonces, ¿tenemos prácticas lo suficientemente diversas para la Adquisición, gestión y retención de Talento, asegurando que nuestros managers adoptan comportamientos lo suficientemente inclusivos, de modo que nuestro Talento pueda contribuir o tener un impacto significativo al abordar la falta de diversidad en los Ensayos Clínicos?
Es cierto que no hay suficientes datos no relacionados con el género, en parte debido a las regulaciones legales locales de la UE. Sin embargo, es necesario poder proporcionar al liderazgo con datos para educar a los managers y realizar cambios específicos, en los próximos 2-3 años asi como proporcionar un acceso transparente a los datos disponibles publicados a todos los empleados traduciendo actividades e hitos en acciones procesables y medibles. ¿Estamos usando una excusa argumentando que estamos cumpliendo con la legislación y los requisitos legales como GDPR para hacer que estos datos sean "invisibles"?
También existe la expectativa tanto por parte de los empleados, como comunidades, socios, clientes y pacientes que organizaciones como la nuestra tomen una parte más ágil, como un llamado a la acción, revisando nuestros procesos y sistemas internos, valores, competencias, comportamientos y políticas para que creamos un espacio lo suficientemente seguro para retener un talento diverso para que puedan crecer y desarrollarse como lo deseen. Invertimos mucho tiempo y esfuerzo en atraer este escaso talento de alto calibre, operando de manera muy reactiva. La pregunta es, ¿qué estamos haciendo exactamente con agilidad internamente? ¿Estamos invirtiendo el mismo esfuerzo en brindar ese espacio para retener una fuerza laboral lo suficientemente diversa? ¿Estamos equipando a nuestros managers con las habilidades y competencias necesarias para que puedan demostrar comportamientos inclusivos en la forma en que brindan retroalimentación, desarrollan, promueven, evalúan el desempeño, asignan proyectos, etc.? ¿Cómo pueden influir en la industria para hacer un cambio sostenible con respecto a la falta de diversidad en los ensayos clínicos si nuestro talento no es lo suficientemente diverso? ¿Qué puede hacer nuestra organización diferente para asegurar que atraigan y retengan ese talento que se parecerá a los pacientes para que confíen en las prácticas de los ensayos clínicos como una investigación lo suficientemente inclusiva y ágil sin ser impactados por los sesgos conscientes e inconscientes?
Una de las iniciativas de más éxito hasta la fecha como parte de nuestra estrategia, fue el establecimiento de los ERGs (Grupos de Recursos para Empleados). El objetivo era crear un espacio seguro, apostando por el poder de la conexión y la red. Existe el riesgo de que perteneciendo a los ERGs , solo acaben conectados con personas que son del mismo grupo, que se parecen a nosotros mismos. Por otro lado, apoyar, asesorar a grupos subrepresentados y compartir con ellos tu experiencia y conocimiento contribuyendo a su educación, los elevará y les dará una voz que, de lo contrario, podrían sentir que no tienen.
Mucha de la literatura existente sobre la diversidad en los ensayos clínicos destaca la falta confianza como una barrera clave para aumentar la diversidad en los ensayos clínicos. Nuestra observación es que se necesita tiempo para desarrollar la autoconciencia, la transparencia y el cambio de comportamiento para adquirir tal agilidad de manera inherente.
Con respecto a la igualdad de oportunidades aún existe una percepción de falta de transparencia y claridad que contribuye a la falta confianza hacia las actuales prácticas y procesos. Existe una fuerte sensación de que los managers no están igualmente equipados para comportarse de manera inclusiva al reclutar, asignar proyectos, administrar evaluaciones de desempeño, promover y brindar oportunidades de progresión profesional para todos y, por lo tanto, sus propios sesgos aún juegan un papel clave.
Es muy difícil intentar cambiar el mundo y toda la cultura de una organización con soluciones a corto plazo en lugar de mirar hacia afuera y aprender de las mejores prácticas con un enfoque innovador y de largo plazo, invirtiendo en la educación continua y en las generaciones futuras para que puedan convertirse en ágiles agentes de cambio, ya que el futuro del trabajo va a ser bastante diferente.
*Este artículo forma parte de una serie que Diario Responsable ofrecerá a sus lectores fruto de su acuerdo con EJE&CON: EJE&CON y Diario Responsable colaboran para visibilizar el talento sin género y sin generación. Otros artículos relacionados:
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