Antes del COVID-19, el teletrabajo representaba tanto para los empleados como para las organizaciones que ya lo aplicaban, una mejora de las condiciones laborales de los empleados, una mejora en su bienestar laboral. ¿Qué ha cambiado para que ahora y en parte de la sociedad se considere como un beneficio que únicamente afecta a las empresas?. ¿Se debe obligar por normativa legal a compensar los gastos a los trabajadores sin tener en cuenta los ahorros que le suponen?
ANALIZANDO EL TELETRABAJO A TRAVÉS DE SU CADENA D

Llevo unos días intercambiando opiniones a favor y en contra de la obligatoriedad que posiblemente se introduzca en nuestra legislación laboral referente a la compensación empresarial por el aumento de gastos que tiene una persona que comienza o que está desarrollando su actividad profesional en modalidad parcial o total a través del  teletrabajo (TT). Cuestiones que nos asaltan en cuanto se inicia una reflexión seria y que pretende ser justa, deberían ser:

1.- ¿Sólo debemos tener en cuenta los posibles aumentos de costes del trabajador sin tener en cuenta los ahorros que le supone y la mejora en calidad de vida?

2.- En los convenios sectoriales o de empresa que se recoge la obligatoriedad del pagar el plus de transporte en cualquier caso, al dejar de existir estos desplazamientos, ¿se debe permitir a las empresas eliminar este plus en genérico y sólo pagarlo cuando realmente se produzcan los desplazamientos?

3.- ¿Hay que valorar otras supuestas utilizaciones de medios propios que pasan más desapercibidos en muchos de los planteamientos simplistas que se hacen, como son la utilización de parte del domicilio habitual como centro de trabajo?, en este sentido  ¿Deberían pagar las empresas parte de la hipoteca o del alquiler?

El modelo RSC nos acostumbra a desarrollar y aplicar enfoques holísticos a la hora de proponer soluciones a nuevos retos que, con mayor frecuencia, van a surgir en esta época de cambios continuos y acelerados en la que ya vivimos. Cadena de Valor es un término que no se debe aplicar únicamente al producto o servicio final de una organización, sino que afrontar con esta visión cualquier aspecto ya no de  empresa, sino de la vida, se torna como una solución adecuada. El futuro se viste de complejidad y esta complejidad necesita una respuesta a su altura, dejando de lado planteamientos y soluciones simplistas, a las que muchos recurren, olvidando que en una cadena de valor la implementación de una supuesta mejora en un tramo de la misma, puede suponer un perjuicio mayor en otros, resultando afectado negativamente el resultado u objetivo final pretendido.

Igualmente, y como planteamiento propio de la RSC, sabemos que nuestras propuestas se deben mover en el ámbito de soluciones que aporten retornos como mínimo a las tres dimensiones que el modelo propone como base: La económica, la social  y  la medioambiental. Caemos muchas veces en sólo valorar dos de las tres, porque “visten” más, pero ese no es el espíritu del modelo, el espíritu del modelo nos dice que la dimensión económica es tan importante como las otras dos y es esencial tenerla en cuenta para poder avanzar en este sentido y que las capas directivas y de propiedad empresarial que aún no están convencidas, logren ver que la mejora continua que la RSC introduce en un sistema, hace una propuesta modulada a las posibilidades económicas, buscando la sostenibilidad a medio y largo plazo de la organización.

Antes del COVID-19, el TT tanto para los empleados como para las organizaciones que ya lo aplicaban, se entendía como una mejora de las condiciones de trabajo de los empleados. ¿Qué ha cambiado para que ahora y en parte de la sociedad se considere como un beneficio que únicamente afecta a las empresas?, ¿antes del COVID-19 nadie los había considerado? Solo hay que volver a ver las ofertas de trabajo anteriores al COVID-19, en ellas se introducía este modelo de trabajo como una característica atrayente de talento. Soy un defensor del tele trabajo en modelo semipresencial, es decir, creo que la combinación de presencia física y virtual en aquellos puestos que se pueda aplicar, es una propuesta que conlleva muchos beneficios per sé para todos los grupos de interés que se encuentran impactados, a saber:

1.- Sociedad: Al reducirse la utilización de medios de locomoción, se produce un ahorro en costes de sanidad por reducción de la contaminación y por reducción de los accidentes de tráfico.

2.- Seguridad social: Ahorro en costes de absentismo. Se reducen prestaciones económicas a los trabajadores que requerirían bajas médicas por estos accidentes de trabajo que ya no se producen.

3.- Personas en teletrabajo: Ahorro en costes de desplazamientos, ganancia en horas de ocio, reducción en costes de mantenimiento de vehículos, reducción de niveles de estrés, posibilidad de conciliar, mejora de los niveles de salud, reducción de accidentes de tráfico y de las lesiones y fallecimientos que conllevan.

 4.- Empresas: Ahorro en costes de electricidad y mantenimiento de centros. Ahorro en compensaciones por comida y ahorro en pluses de transporte. Reducción del absentismo. Aumento de la productividad.

A partir de este planteamiento, introducir la obligatoriedad a las empresas de la compensación de los gastos de un trabajador en teletrabajo, sin considerar el resto de la cadena de valor y en qué medida beneficia o perjudica al resto de los GI, puede hacer que existan muchas organizaciones que retrocedan en este sentido en cuanto la enfermedad que nos obliga a mantener distancias sociales haya desaparecido, porque a c/p no puedan asumir mayor coste laboral, situación que se agrava si tenemos en cuenta la incertidumbre económica del futuro próximo. En este sentido ¿podría haber una involución de los índices que actualmente se manejan y que nos señalan que desde el 9,7% de personas en TT en época pre COVID, hemos pasado al actual 30,2%?

En este contexto y siendo una medida que beneficia a las tres dimensiones principales de la RSC: ¿se podría valorar en la próxima legislación que fuera la representación de los trabajadores y empresas los que negociaran y pudieran considerar, teniendo en cuenta la coyuntura de cada organización, avanzar a su ritmo en este modelo de trabajo a distancia?, ¿obligaríamos a empresas que no pueden asumir ese aumento de costes laborales a volver al modelo presencial simplemente por introducir la obligatoriedad de la medida? Si fuera así, estaríamos implementando una medida laboral que parecería beneficiosa desde un enfoque simplista y estaríamos introduciendo riesgos al sistema que pueden causar un resultado contrario al perseguido, porque no nos olvidemos, la voluntariedad de la adopción del modelo, afectará tanto a los trabajadores como a la empresa.

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