Es potente. Contundente. Difícil de rebatir, ¿no?
Hasta que alguien de entre el púbico levantó la mano. Así, nada más empezar.
Era el director del departamento de riesgos de una multinacional, ni más ni menos. Y su pregunta fue, en apariencia, muy sencilla: "¿Ǫué significa exactamente invertir en derechos humanos? Porque sinceramente, nunca lo he llegado a entender del todo." Había en su tono un punto de socarronería, y una cierta suficiencia de quien cree estar desmontando un argumento bienintencionado, pero vago. Y sin embargo, la pregunta era totalmente legítima.
En ese momento, una se queda noqueada. No por la pregunta en sí, sino por la dificultad de responderla con solidez. Hay pocas cosas más exigentes intelectualmente que defender con argumentos rigurosos algo en lo que crees con convicción pero que nunca te habías planteado a elaborar seriamente. Es el mismo fenómeno que ocurre cuando alguien te cuestiona por qué hacer deporte es bueno para la salud, o que leer en papel tenga ventajas cognitivas sobre las pantallas. Son verdades que damos por sentadas, debates que creemos ganados de antemano por lo obvio que resultan, y con los que estamos muy de acuerdo, y precisamente por eso no hemos desarrollado una respuesta bien argumentada.
Nos pillan con la guardia baja.
Y eso es, en el fondo, un problema. Porque si los profesionales que trabajamos en debida diligencia en materia de sostenibilidad no somos capaces de responder con claridad, convicción y argumentos bien elaborados a una pregunta tan fundamental, ¿cómo vamos a convencer a un consejo de administración, a un director financiero o a un responsable de compras?
El poder de las palabras: ¿inversión o gasto? Y cómo lo que nos decimos a nosotros mismos, importa.
¿Es una inversión o es un gasto? La distinción no es solo semántica. Es una línea de pensamiento que va a determinar nuestra actitud frente a ello, las decisiones que tomaremos y, en última instancia, los resultados que obtendremos.
Gastar en derechos humanos evoca algo que se hace a regañadientes, a desgana. Como pagar la cuota de la comunidad de vecinos o la revisión obligatoria del
coche. Necesario, sí, pero molesto, siempre pendiente, siempre percibido como una carga. El gasto mira hacia atrás, hacia el dinero que sale. No genera expectativas positivas.
Invertir, en cambio, implica una lógica distinta. Quien invierte espera un retorno. Mira hacia adelante. Asume que sus decisiones presentes darán frutos en el medio y largo plazo. Es la diferencia entre quien ahorra para la jubilación y quien simplemente evita gastar.
Yo elijo invertir. Y no es una elección inocente, es una declaración de cómo entiendo el papel de los derechos humanos en la empresa.
¿Pero a qué me refiero exactamente con invertir en derechos humanos?
Aquí es donde la respuesta se puede complicar. Porque invertir en derechos humanos no es obtener una certificación, ni publicar una política en la web, ni añadir párrafos sobre el tema al informe de sostenibilidad, ni siquiera es filantropía o RSC. Es algo más estructural, más cotidiano y, en muchos sentidos, más exigente.
Dentro del entorno corporativo conviven servicios, proyectos, líneas de producción, contratos, relaciones comerciales y capital humano, entre otros. Y en todo ese entramado, siempre hay personas. Trabajadores propios y subcontratados. Comunidades que viven cerca de instalaciones productivas, o cerca de parques solares. Pequeños proveedores que operan en contextos de alta vulnerabilidad. Personas que no aparecen en los organigramas pero que están ahí, expuestas a las consecuencias de las decisiones empresariales.
Invertir en derechos humanos es, ante todo, reconocer esa presencia. Y a partir de ahí, actuar en consecuencia.
En la práctica, esto implica garantizar el respeto por las personas en el entorno laboral no solo en las operaciones propias, sino en filiales y a lo largo de toda la cadena de valor. Significa diseñar productos, actividades, servicios y proyectos teniendo en cuenta, desde el principio y hasta el final, el impacto que tendrán sobre las personas. Es saber escuchar de verdad a las partes interesadas, no para cumplir un trámite de consulta, sino para incorporar lo que dicen en la toma de decisiones. Es co-crear con los socios comerciales planes de mejora continua, porque la responsabilidad no termina en el límite del contrato. Sí, he dicho co-crear o crear conjuntamente que es lo mismo. Es diseñar mecanismos de reparación antes de que los daños se produzcan, porque esperar a que algo vaya mal para entonces reaccionar, no es gestión de riesgos es gestión de crisis. Y es respetar el entorno donde viven las personas, porque el medioambiente no es ajeno los derechos humanos, sino parte constitutiva de ellos.
Sé que formulado así puede sonar a lista de buenos propósitos, a buenismo bien. Y en cierto modo lo es, lo admito, porque estas afirmaciones no son el final sino un punto de partida. Lo que importa es la traducción en acciones concretas, es tener protocolos de diligencia debida, es desarrollar mecanismos de denuncia que funcionen, es construir relaciones de confianza con proveedores, es tener diálogo y escucha activa con las partes interesadas, es invertir en equipos formados para identificar los riesgos antes de que escalen, y un largo etc.
El rol de la cultura corporativa
Y aquí entra en juego algo que no se compra ni se certifica, la cultura de la empresa.
Porque se puede tener diseñado el mejor sistema de debida diligencia del mercado, y que no sirva de nada si los equipos no entienden por qué existe, o si la presión por cumplir plazos y reducir costes siempre termina ganando cuando hay que tomar una decisión difícil. La cultura es ese suelo fértil en el que la debida diligencia puede crecer y enraizarse o acabar marchitándose si no se le alimenta. Sin cultura, los documentos son solo promesas que se las lleva el viento.
Eso fue, en el fondo, lo que aquel director de riesgos puso sobre la mesa sin proponérselo. Su pregunta no fue una provocación filosófica, fue un síntoma de algo más preocupante: que, en muchas organizaciones, los derechos humanos siguen siendo un concepto abstracto, difuso, que no ha aterrizado todavía en el lenguaje del negocio, en los procesos operativos, ni en las conversaciones del día a día.
Y eso es exactamente lo que tenemos que cambiar.
Volviendo a la cita de Ruggie. No, no conozco empresas que se hayan arruinado por tomar en serio los derechos humanos. Pero sí conozco casos y bien documentados, de empresas que han pagado un precio altísimo por ignorarlos, en reputación, en litigios, en pérdida de contratos, en tensiones con comunidades que terminaron paralizando proyectos enteros, etc.
La pregunta de aquel director tenía respuesta. Solo hacía falta el tiempo, la valentía y la claridad para darla.
