La gestión del talento sénior está perdiendo peso en la rendición de cuentas de las grandes compañías españolas. Según recoge el informe ‘Carrera y talento sénior 2025’, elaborado por la Fundación Haz, las empresas del IBEX 35 han reducido en un 10% su nivel de transparencia en este ámbito, rompiendo así una tendencia de mejora sostenida en los últimos años.
El estudio señala que este retroceso no es casual. Según informa la Fundación Haz, la entrada en vigor de nuevas normativas europeas en materia de sostenibilidad —como la CSRD— ha llevado a las empresas a concentrar sus esfuerzos en cumplir con los requisitos obligatorios, relegando a un segundo plano aspectos voluntarios como la gestión del talento sénior.
Este cambio de prioridades tiene consecuencias claras: aunque el discurso corporativo sigue apostando por la diversidad generacional, la información sobre cómo se gestiona el talento mayor de 50 años se está volviendo cada vez más escasa.
Uno de los datos más reveladores del informe es la asimetría en la información sobre movimientos de plantilla. Mientras que el 97% de las compañías reporta las salidas de empleados sénior, la transparencia sobre nuevas incorporaciones en este grupo ha caído del 80% al 46%.
Esta falta de información resulta especialmente preocupante si se tiene en cuenta el envejecimiento de las plantillas: dos de cada tres empresas del IBEX 35 cuentan con al menos un 25% de trabajadores mayores de 50 años. En compañías como AENA, IAG o Unicaja, esta proporción supera el 40%.
A pesar de ello, entre las pocas empresas que informan sobre contrataciones, dos tercios incorporan menos de un 10% de profesionales sénior, lo que evidencia una desconexión entre la preocupación por la escasez de talento cualificado y las decisiones reales de contratación.
El informe también pone el foco en la falta de previsión sobre jubilaciones: solo el 17% de las empresas ofrece estimaciones, lo que dificulta anticipar la pérdida de conocimiento y experiencia.
Además, aunque todas las compañías cuentan con políticas formales de diversidad generacional, su aplicación práctica es limitada. Solo un 17% informa sobre la gestión de las últimas etapas de la vida laboral y apenas un 22% prepara a sus empleados para la transición hacia la jubilación.
La situación es aún más crítica en lo que respecta al clima laboral: únicamente el 6% de las empresas —entre ellas BBVA y Mapfre— mide y publica datos segmentados por edad para conocer la percepción de sus trabajadores sénior.
En este contexto, solo dos compañías destacan por su nivel de transparencia: Mapfre y Redeia, que son las únicas en alcanzar la categoría de “transparentes”, según el análisis de la Fundación Haz. Muy por detrás se sitúan otras empresas como Enagás o Sacyr, mientras que la mayoría queda clasificada como opaca.
El presidente de Mapfre, Antonio Huertas, advierte —según recoge la propia Fundación Haz— de que el reto no es solo social, sino también estratégico: prescindir del talento sénior implica perder competitividad, productividad e innovación en un contexto de envejecimiento demográfico.
El informe concluye que el problema no radica tanto en la falta de políticas, sino en la escasa calidad y accesibilidad de la información. En palabras de Javier Martín Cavanna, director de la Fundación Haz, el desafío pasa por “hacer visible lo que ya se gestiona”.
Desde una perspectiva de buen gobierno empresarial, la invisibilización del talento sénior no solo limita la transparencia, sino que también puede traducirse en una pérdida de valor para las organizaciones. En un escenario de escasez de talento, ignorar el potencial de los profesionales más experimentados supone un riesgo creciente para la sostenibilidad y la competitividad del tejido empresarial.
