La Diversidad, la Equidad y la Inclusión (DEI) atraviesan una etapa de revisión profunda. Tras años de debate público intenso y discursos cada vez más polarizados, el foco comienza a desplazarse desde la confrontación ideológica hacia la utilidad social y empresarial. En este contexto, la Fundación Adecco ha presentado su informe Tendencias Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) 2026: Volver a la esencia, un análisis que anticipa las claves que marcarán la agenda DEI de las empresas españolas el próximo año.
El estudio se basa en un análisis detallado del último ejercicio, elaborado a partir de la escucha activa a las empresas colaboradoras de la fundación —entre ellas, más de un centenar de compañías integradas en la Alianza #CEOPorLaDiversidad— y del seguimiento del contexto social, económico y normativo.
Según explica Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco, “2026 será el año de recuperar el sentido profundo de la DEI, alejándola del ruido ideológico y conectándola con los desafíos reales del país”. En su opinión, las tendencias apuntan a una diversidad “más madura, más exigente y más necesaria que nunca”, integrada en la estrategia empresarial y orientada a un objetivo que permanece intacto: mejorar la vida de las personas a través del compromiso responsable de las empresas con la sociedad.
El informe sitúa la DEI en el centro de un entorno social complejo, marcado por tensiones demográficas, económicas y culturales que afectan directamente al talento, la productividad, la cohesión interna y la legitimidad social de las organizaciones.
Escasez de talento y necesidad de inclusión laboral: España afronta un déficit estructural de talento, agravado por el envejecimiento de la población y los desajustes entre formación y mercado laboral. En este escenario, la inclusión laboral se consolida como una estrategia de país. Activar la participación de personas con discapacidad —de las que solo el 35% en edad laboral trabaja o busca empleo—, profesionales sénior afectados por el edadismo, jóvenes con trayectorias laborales discontinuas, población migrante y otros colectivos infrarrepresentados resulta clave para sostener la capacidad productiva y la innovación.
Envejecimiento demográfico y edadismo: Con un índice de envejecimiento del 148%, España se enfrenta a una presión creciente sobre el sistema productivo y el relevo generacional. El informe subraya que el reto no es solo demográfico, sino cultural: combatir el edadismo y avanzar hacia carreras profesionales más largas, apoyadas en el reciclaje y la actualización de competencias.
Jóvenes sin horizonte laboral ni residencial: El desempleo juvenil y las dificultades de acceso a la vivienda configuran un bloqueo generacional que dificulta atraer y fidelizar talento joven. Las empresas deberán reforzar propuestas de valor que ofrezcan estabilidad inicial, aprendizaje real y coherencia entre expectativas y experiencia profesional.
Migración como estrategia estructural: En un contexto de envejecimiento y fuga de talento joven, la migración emerge como un factor clave para la competitividad. El informe defiende una gestión basada en datos, planificación y corresponsabilidad. El nuevo Reglamento de Extranjería abre oportunidades, pero su impacto dependerá de la capacidad para transformar la regularización en itinerarios profesionales reales, con formación, reconocimiento de competencias y desarrollo a largo plazo.
Igualdad de la mujer: avances desiguales: Pese a los progresos normativos, persisten brechas salariales, segregación profesional y obstáculos en el acceso a puestos de responsabilidad. La aplicación obligatoria de la Directiva europea de Transparencia Salarial antes de junio de 2026 marca un punto de inflexión: la igualdad retributiva se convierte en un indicador clave de calidad del empleo, buen gobierno y coherencia organizativa.
Discapacidad y accesibilidad universal
Aunque se han producido avances, el empleo de las personas con discapacidad sigue concentrándose en entornos protegidos y las tasas de inactividad continúan siendo elevadas. El reto para 2026 pasa por avanzar hacia una inclusión real en la empresa ordinaria. La entrada en vigor de la Ley Europea de Accesibilidad en 2025 obliga a eliminar barreras físicas, digitales y cognitivas, situando la accesibilidad como un factor estratégico.
Personas LGTBI: de la norma a la práctica: Con la Ley Trans y LGTBI como marco, el desafío se traslada a la implementación efectiva en las empresas: protocolos, formación, entornos seguros y prevención de la discriminación, desde un enfoque transversal y despolarizado.
Bienestar integral como base de la sostenibilidad: La salud física y mental, la conciliación, la seguridad, el desarrollo profesional y el sentido de propósito confluyen en un concepto que deja de ser accesorio: el bienestar integral se consolida como un pilar estructural de la DEI y de la sostenibilidad empresarial.
Identificados los retos, el informe pone el foco en cómo deben actuar las empresas. Según Mesonero, se está produciendo un cambio de etapa: “Pasamos de una DEI centrada en el discurso a una DEI más estratégica, exigente y orientada a resultados, integrada en el liderazgo y en la toma de decisiones”. Entre las principales tendencias destacan:
Las tendencias completas pueden consultarse, según informa la Fundación Adecco, en su web oficial.
