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En un escenario laboral en el cual las prioridades y estructuras se han ido modificando, las empresas han adoptado medidas de conciliación familiar que son cada vez más importantes. Para reflexionar en torno a estas, el Pacto Mundial de las Naciones Unidas ha publicado un informe en el cual indaga sobre el rol del sector privado en este ámbito.
La conciliación familiar, el gran reto de las empresas hoy

La conciliación familiar se refiere a la búsqueda de un equilibrio entre las responsabilidades laborales y familiares de una persona. Se trata de encontrar una armonía entre el tiempo y la dedicación que se le brinda al trabajo y a la familia, permitiendo así satisfacer las necesidades y compromisos tanto en el ámbito profesional como en el personal.

Se trata de un tema de creciente importancia en la agenda actual, ya que muchas personas enfrentan desafíos para equilibrar sus responsabilidades laborales con las necesidades de su familia. Puede resultar especialmente difícil para aquellos que tienen hijos pequeños, personas dependientes o responsabilidades adicionales en el hogar. Algunas medidas que pueden promover la conciliación familiar incluyen:

  1. Flexibilidad laboral: Las empresas pueden ofrecer horarios de trabajo flexibles, permitiendo a los empleados adaptar sus horarios para cumplir con sus responsabilidades familiares. Esto podría incluir opciones como trabajar desde casa, horarios de trabajo comprimidos o permisos para atender citas o eventos familiares importantes.
  2. Licencia familiar remunerada: Brindar a los empleados la posibilidad de tomar una licencia remunerada para el cuidado de sus hijos recién nacidos, adopciones o situaciones familiares excepcionales puede ayudarles a tener el tiempo necesario para adaptarse y cumplir con sus responsabilidades familiares.
  3. Apoyo a la crianza de los hijos: Las empresas pueden proporcionar servicios como guarderías en el lugar de trabajo o beneficios para el cuidado de niños, que permitan a los empleados tener un entorno seguro y adecuado para sus hijos mientras trabajan.
  4. Promoción de una cultura laboral equilibrada: Fomentar una cultura de respeto y comprensión hacia las necesidades familiares de los empleados puede ser fundamental. Esto implica valorar la vida personal de los trabajadores y evitar la cultura de trabajar en exceso o la presión para estar disponible las 24 horas del día.
  5. Comunicación abierta: Establecer canales de comunicación efectivos entre los empleados y los empleadores, de modo que se puedan discutir las necesidades familiares y encontrar soluciones conjuntas.

Con el objetivo de reflexionar en torno a esta temática, el Pacto Mundial de las Naciones Unidas ha publicado un artículo en el cual pone el foco en aquellas medidas positivas como la conciliación y la corresponsabilidad de las empresas. En este sentido y según la mayor investigación sobre sostenibilidad empresarial, la Consulta Empresarial 2030, el 71% de las empresas lleva medidas de conciliación laboral y flexibilidad horaria, un 9% más que en 2020.

Una labor de crianza muy relacionada con el ODS 5. Igualdad de Género. En nuestro país, sólo seis de cada cien CEOs son mujeres, según el estudio Women Matter Spain. Sin embargo, ellas no sólo trabajan fuera, también lo hacen en casa. Según apunta el INEel 14,9% de los hombres y el 45,9% de las mujeres se encargan de las labores domésticas.

Diversas investigaciones muestran como la sobre carga en las tareas domésticas y de cuidados impactan de manera directa en las trayectorias profesionales de las mujeres. Motivo por el cual, las empresas tienen mucho por aportar. Aunque cada vez más mujeres ascienden a puestos de liderazgo, las expectativas sociales, las políticas de la empresa, el entorno legal y la cultura de los cuidados las exponen a los márgenes. “Tuve que renunciar a mi carrera profesional para conciliar mi vida laboral con mi tarea de crianza por la falta de flexibilidad”, indica Laura Baena, fundadora de Malasmadres durante nuestro primer Changemaker. Sesiones donde se brindan la oportunidad de aprender de personas innovadoras e influyentes del contexto nacional sobre modelos de conductas inspiradoras.

La conciliación es un gran reto. Aún vivimos en un modelo muy anclado en la productividad. Conciliar debería ser un derecho no sólo para las madres, sino para todas las personas”, prosigue Laura, “la rentabilidad de las empresas pasa porque sus plantillas puedan conciliar. De hecho, el tiempo de cuidados no está teniendo en cuenta el tiempo de autocuidados. “

Si bien es innegable que el número de mujeres en posiciones de liderazgo ha aumentado, concretamente ha crecido un 2% de 2019 a 2022, como subraya el informe de Mckinsey & Company, la fotografía es otra. Existe casi paridad en la plantilla en el nivel de entrada a la empresa. En el siguiente escalón, las mujeres bajan al 38% de la representación, para seguir descendiendo al 17% en el próximo y llegar al 6% en las direcciones generales.

De hecho, si nos acercamos al motor de arrastre del tejido español, el IBEX35, el Informe de Mujeres en el IBEX destaca su tasa de crecimiento en cuanto a paridad, retrata con colores ocres la patente desigualdad: 24 de empresas cuentan con entre cuatro y cinco consejeras y otras cuatro compañías cuentan con seis consejeras. En un año, el porcentaje de empresas con una consejera ha bajado del 27,6% al 21,3% y, sin embargo, el camino hacia la paridad aún es largo

Cuando elegimos una reducción de jornada o pedimos una excedencia por cuidados, no estamos eligiendo. Estamos parando nuestra trayectoria profesional y renunciando”, indica la fundadora de Malasmadres en la sesión sobre conciliación laboral organizada por el Pacto Mundial, y sigue “quien no renuncia a parte de su salario es a base de su salud mental” .

Evidentemente, la conciliación familiar debe estar apuntada también para los padres. La flexibilidad en horarios de entrada y salida no es suficiente. Muchas personas pueden tener un familiar a cargo, un animal, etc. Los modelos de cuidados han cambiado y la elección en estos casos es fundamental para compaginar vida laboral y personal. El trabajo remoto o híbrido con un enfoque de “talla única” o de “horarios estancos”; sin una opción flexible, no ayudará a todas las personas. En este escenario, el Pacto Mundial de las ONU España y UNICEF lanzaron Lugares de trabajo compatibles con la vida familiar. Políticas y prácticas para promover un trabajo decente en las cadenas de suministro mundiales, una completa guía para entender las medidas y políticas que podrán ayudar en el día a día a padres y madres.

Aunque no lo parezca, pasar de la teoría a la acción es sencillo. Más de cuatro de cada cinco lideresas empresariales señalan la importancia del fomento de la corresponsabilidad. Algunos ejemplos los encontramos en el fomento del trabajo a distancia. Otras medidas pasan por la puesta a disposición de la plantilla de asesoramiento e información acerca del uso del trabajo a distancia, la prohibición de envío de emails fuera de horario y la puesta a disposición de equipos necesarios para desarrollar su puesto de trabajo físico fuera de la empresa.

Además de las medidas relacionadas con el trabajo a distancia, flexibilizar el tiempo de la jornada y los permisos también es clave para fomentar la conciliación, afirman desde el Pacto Mundial España. La ampliación de licencias más allá de las legales para hombres o mujeres o la promoción de la corresponsabilidad tanto a mujeres como hombres serían algunos de los ejemplos. Aunque no son las únicas: reuniones en horarios consensuados y la facilitación de medios telemáticos, la utilización de plataformas de formación online accesibles desde cualquier punto y el fomento del uso de prácticas de tiempo flexible como la semana continuo, el horario flexible de entrada y bolsas de horas son claves cruciales para romper con los techos de cristal.

El mensaje es claro: con flexibilidad hay compromiso y, con compromiso, rentabilidad. Antes de los permisos de paternidad, muchas empresas ya habían sido picos de lanza. La desconexión digital, la corresponsabilidad, la conciliación y los diferentes estilos de vida marcarán el cierre de la brecha generacional. Escuchar a las personas y actuar será el reto al que deban adaptarse las empresas.

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