Las personas llegan a una edad y se vuelven descartables. En la carrera desesperada por la innovación, el constante cambio y la fascinación por lo nuevo también entran las y los trabajadores. Los resultados del cuarto informe sobre gestión del talento sénior en las empresas del IBEX 35 elaborado por la Fundación Az muestran que la mayoría de las empresas del selectivo siguen considerando esta cuestión un tema secundario en sus objetivos y políticas. La muestra del informe está constituida por las treinta y cinco empresas que conforman el índice bursátil IBEX 35 al finalizar el primer semestre de 2021 (30 de junio). La selección de esta muestra se ha hecho atendiendo a la relativa homogeneidad del perfil de las empresas, las principales del mercado español por capitalización bursátil, volumen de facturación, presencia internacional y similares obligaciones de reporte de información.
El informe de este año contiene algunas novedades destacables, como es la inclusión del nuevo indicador sobre “Equipos multigeneracionales”. La incorporación de este nuevo indicador busca incentivar esta práctica, que han ido incorporando gradualmente algunas empresas, que está ayudando a visibilizar internamente el valor de la diversidad generacional.
Una de las primeras conclusiones que se desprenden del estudio es que el colectivo sénior de trabajadores sigue siendo el más perjudicado cuando la empresa tiene que acometer alguna reducción de plantilla. Pese a los intentos de excluir o limitar a los perfiles sénior en algunos ERE de grandes empresas españolas, estas propuestas, se han quedado en un simple conato, sin alcanzar sus objetivos. Resulta incongruente que las empresas dediquen cientos de páginas a informar sobre sus compromisos sociales, medioambientales y de buen gobierno cuando decisiones de este calibre sortean el radar de estas preocupaciones con la excusa de asegurar la supervivencia de la compañía y de una supuesta racionalidad económica.
Por su parte, el área de Diversidad y no discriminación presenta un crecimiento constante en las cuatro ediciones del documento, básicamente impulsado por los indicadores de Contratación y selección y Formación que, aunque muestran todavía cifras bajas, han ido creciendo año tras año. Por el contrario, el crecimiento del indicador de Diversidad generacional muestra síntomas de agotamiento y parece haber alcanzado ya su techo.
En cuanto al área de desglose de datos por edades, el estudio muestra cifras muy parecidas a las de la tercera edición del informe, lo que pone de manifiesto que no ha habido avances en la transparencia en este terreno. El progreso en años anteriores de esta área se ha debido básicamente a la publicación el 28 de diciembre del 2018 de la llamada Ley de información no financiera y diversidad (que traspone la Directiva europea 2014/95/EU del mismo nombre). En virtud de esta ley, por primera vez se obligaba a determinadas compañías, entre las que se encuentran todas las empresas del IBEX 35, a elaborar un informe especial sobre aspectos no financieros que incluyen, entre otros, la información no financiera sobre cuestiones sociales y relativas al personal: remuneración, brecha salarial, medidas sobre diversidad, inclusión y no discriminación, desconexión laboral, despidos, relaciones sociales y organización del diálogo social, y salud y seguridad en el trabajo.
En esta misma línea, otra de las conclusiones que emergen del documento, es que en el área de Investigación, ahora centrada en los temas de Análisis de la diversidad generacional, las cifras descienden ligeramente. Finalmente, el área denominada Antes del cambio de etapa, teniendo en cuenta todos los cambios de indicadores llevados a cabo en esta cuarta edición del informe, presenta unos valores similares a los de la tercera edición.En términos generales la investigación de la Fundación Az afirma que aún queda mucho por hacer en este ámbito. Salvo algunas excepciones, no se aprecia una tendencia al incremento de la información y de la transparencia en estos temas. Esta situación sugiere que muchas de las prácticas que llevan a cabo las empresas pueden ser acciones aisladas que no han pasado a formar parte de una política ya consolidada. También es un síntoma de que la gestión del talento sénior no constituye en la actualidad y de forma global una prioridad por parte de la empresa a la hora de informar, a diferencia de lo que ocurre, por ejemplo, con las cuestiones de diversidad de género, que siguen ocupando una gran atención.
Los expertos a cargo de la investigación se muestran poco optimistas : si en la tercera edición se identificaba un importante crecimiento con respecto a la edición anterior (de los catorce indicadores comunes en ambas ediciones, en doce de ellos el nivel de cumplimiento se incrementaba, en uno se permanecía igual y otro disminuía), en la cuarta edición el crecimiento no ha sido tan notable. La única empresa clasificada como transparente ha sido Mapfre que obtuvo 18 puntos de un total de 30, mientras que, en el extremo contrario, hay una empresa con un punto y otra con dos puntos. Las tres nuevas empresas del IBEX en esta edición del informe han sido clasificadas como opacas. Otro dato importante es que más de la mitad de las empresas del IBEX 35 se sitúan por debajo de la mitad de la puntuación que obtiene la compañía que lidera el ranking (sobre 15 indicadores y un total de 30 puntos posibles).
