Lograr que el mundo laboral sea más igualitario es aún una deuda pendiente. La transformación ya está en marcha, pero, ciertamente, aún queda mucho por hacer. Es por ello, que los planes de igualdad emergen como una importante herramienta. Estos planes fijarán los objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
En España estos ya fueron definidos en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, sin embargo, hasta la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 6/2019 no eran obligatorios. La obligatoriedad del Plan de Igualdad es una medida totalmente necesaria para erradicar la brecha laboral entre mujeres y hombres. Esta iniciativa pretende acabar con las desigualdades por razón de sexo en cuanto a la retribución, la promoción interna, el acceso a los puestos directivos o la infrarrepresentación femenina en determinados grupos profesionales, entre otras cosas. Asimismo, estos buscan erradicar comportamientos como el acoso laboral por razón de sexo, o fomentar el desarrollo de políticas de ayuda a las mujeres, como la conciliación de la vida laboral y familiar, o la asistencia en casos de violencia de género.
La obligación del Plan de Igualdad afecta a todas aquellas organizaciones con más de 50 personas trabajadoras en su plantilla, tanto si son empresas privadas como organismos o instituciones públicas, así como organizaciones o asociaciones sin ánimo de lucro. Desde el pasado 7 de marzo, se supone que todas las empresas con más de 50 empleados en plantilla han de tener elaborado su Plan de Igualdad o, al menos, haber iniciado el proceso de elaboración con la creación de la Comisión Negociadora. Según la legislación, las empresas que componen un grupo de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo. En este segundo caso, las empresas no incluidas en el plan del grupo deberán disponer de su propio plan de igualdad.
Sin embargo, apenas una de cada cinco empresas en España tiene aprobado y registrado el plan de igualdad al que obliga la ley. Unas 25.000 compañías activas cuentan con una plantilla de 50 o más empleados, según datos de la Seguridad Social. Ahora bien, el Ministerio de Trabajo informa que, a fecha de viernes 3 de marzo, existen alrededor de 4.700 planes de igualdad registrados o en fase final de tramitación. Es hora de ponerse en marcha, pero ¿por dónde comenzar?
Antes que nada, es necesario remarcar que la elaboración del plan de igualdad no debe verse como un proceso meramente administrativo y otra responsabilidad más que asumir, sino también como una oportunidad para la empresa de mejorar su competitividad, el ambiente laboral y su alineación con los derechos humanos y el marco de la Agenda 2030, entre otros beneficios. Es importante que no se trate de una acción de “pink washing”, sino por el contrario, de un compromiso real de la empresa con la igualdad de género. Una vez tomada la definición política de comprometerse con la problemática, será momento de pasar a la acción. La redacción del plan de igualdad se desarrolla en cinco fases comunes a todas las empresas, para facilitar este proceso, el Pacto Mundial de las Naciones Unidas las ha resumido del siguiente modo: Fase 1: Comunicación y apertura de la negociación y constitución de la comisión negociadora; fase 2. Realización del diagnóstico; fase 3. Diseño, aprobación y registro del plan de igualdad; fase 4. Implantación y seguimiento del plan de igualdad; fase 5. Evaluación del plan de igualdad.
Fase 1: Comunicación y apertura de la negociación y constitución de la comisión negociadora
El primer paso es comunicar el compromiso de la compañía con la igualdad de género y la creación de la Comisión de igualdad o Comisión negociadora. Este compromiso tendrá que hacerse por escrito siguiendo el proceso especificado en la Ley. La Comisión ha de estar formada de manera equilibrada según las personas que formen parte de la plantilla, promoviéndose una composición equilibrada entre mujeres y hombres en cada una de las partes. Además, es recomendable que, si los participantes en la Comisión no tienen conocimientos ni experiencia suficiente en igualdad de género, se cuente con un asesoramiento externo especializado en esta materia, quienes intervendrán con voz, pero sin voto.
Fase 2. Realización del diagnóstico
El segundo paso es conocer cuál es la realidad concreta de la empresa para conocer el grado de integración de la igualdad entre mujeres y hombres en la misma. Además, también servirá para detectar aquellas situaciones de desigualdad o discriminación que se estén produciendo o que se puedan producir. Aquí las empresas deberán analizar, entre otros, los siguientes puntos, desde una perspectiva de género: Estudio de las condiciones de trabajo de la plantilla; Índices de participación dentro de la empresa; Acceso a los recursos y desarrollo de las personas que conforman la plantilla; Política retributiva: este punto deberá realizarse a través de una auditoría retributiva conforme a lo previsto en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. La Comisión de igualdad, una vez recopilada toda la información, debatirá y negociará las propuestas de mejora en la materia que quedarán recogidas en dicho plan.
Fase 3. Diseño, aprobación y registro del plan de igualdad
Luego de haber analizado el panorama, lo primero es definir unos objetivos específicos, cuantitativos y cualitativos, que tengan como fin resolver las desigualdades y necesidades de mejora detectadas en la fase de diagnóstico. Se trata de dar respuesta a la pregunta “¿Qué queremos conseguir con la aplicación del Plan de Igualdad?” Luego se deberá responder a las siguientes preguntas: ¿Qué acciones serán necesarias para alcanzar los objetivos fijados?; ¿Qué recursos necesita la empresa para llevarlos a cabo? ; ¿Cuáles serán los indicadores de seguimiento para cada acción?; ¿Cómo se recogerá la información para la evaluación y el seguimiento?; ¿Cuál es el cronograma de aplicación del plan?; ¿Quiénes serán los responsables de su ejecución? ¿Y de su evaluación y seguimiento?
Luego de haber respondido estos interrogantes se puede llevar a cabo la redacción del Plan de Igualdad, que ha de estructurarse en estos once apartados:
Por último, la comisión negociadora o quien formule la solicitud deberá presentar a través de medios electrónicos ante el Registro de la autoridad laboral competente la solicitud de inscripción del plan.
Fase 4. Implantación y seguimiento del plan de igualdad
De manera simultánea al desarrollo de estas acciones, se deberá realizar el seguimiento de las mismas, una fase crucial para verificar que la ejecución de medidas va según lo previsto. Además, este seguimiento servirá para detectar desajustes y poder adoptar medidas correctoras. En este sentido, se llevará a cabo una revisión del plan con el objetivo de añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o, incluso, dejar de aplicar alguna de las medidas o acciones contempladas en él.
Fase 5. Evaluación del plan de igualdad.
Una vez puesto en marcha el plan y cumplidos los plazos propuestos llegará el momento de evaluar. Para ello será preciso considerar toda la información recopilada en las fases anteriores y elaborar un informe de evaluación que especifique los resultados obtenidos en base a los objetivos e indicadores fijados al principio. Por último, cabe recordar que la implantación de un plan de igualdad no es un proyecto que empieza y acaba, sino que se encuentra en evolución constante de acuerdo con las nuevas necesidades que se detecten. Es, en definitiva, un proceso circular y continuo que enlaza la finalización de la vigencia de cada plan, y su evaluación, con el arranque del nuevo plan.
