A este código ya se han adherido 15 empresas de Excellent Search comprometidas con la diversidad y la ampliación del talento de las consejeras para incluir a mujeres empresarias, profesoras de universidad, investigadoras, tecnólogas, directoras de entidades del tercer sector, entre otras.
La Fundación Woman Forward crea un Código voluntario de buenas prácticas

La fundación Woman Forward, tiene como misión promover la creación de valor en las organizaciones, visibilizando el liderazgo femenino en el entorno económico: institucional, empresarial y del emprendimiento.  Recientemente, la Fundación ha organizado una mesa redonda en el Museo Lázaro Galdiano, siguiendo las conclusiones de sus investigaciones, para abrir un debate sobre la necesidad de incluir a diferentes stake holders a la hora de incorporar diversidad y ampliar la base del talento en los consejos de administración.

Los stake holders incluyen a las empresas de Excellent search para las que se ha creado un Código voluntario de buenas prácticas, buscando con ello promover el impulso de la competitividad y la innovación. Por otro lado, los inversores, dado que los asuntos de gestión del capital humano son fundamentales para el éxito a largo plazo de una empresa; y finalmente, los medios de comunicación cuyo impacto ha sido determinante para reforzar el cumplimiento de la Recomendación de la CNMV para que las empresas cotizadas ampliaran el número de mujeres en los consejos.

Este Código de Conducta Voluntario, inspirado en la legislación comparada, en el Código británico lanzado por la Lord Davies Review, en vigor allí desde 2014, y firmado por más de 60 empresas en el Reino Unido, adapta al mercado español soluciones para mejorar las necesidades y barreras que la investigación de la fundación "La creación de valor en los consejos de Administración y la diversidad de género, cómo progresar para incrementar el número de mujeres en los consejos de administración en España", (Izquierdo, Huse, Möltner,) ha detectado en las búsquedas en los puestos de decisión máxima:  A estos efectos, también el último informe de Spencer Stuart, menciona que la procedencia principal de consejeros sigue partiendo de propuestas de los Chairmen de los consejos.

Begoña Torres en su bienvenida reivindicó la figura histórica de Lázaro Galdiano que supo rodearse de mujeres y trabajar con ellas para crear su legado, no solo su mujer Paula Florido, importante mecenas del Museo, sino también figuras destacadas de la época como Emilia Pardo Bazán. Subrayó aun la desigualdad existente en el sector  del arte y de su gestión, muy visible aun en las promociones de puestos por oposición. En la era del capitalismo de los stakeholders, encontramos que también en el ámbito de la diversidad, existen diferentes dimensiones que los distintos stake-holders están llamados a cubrir destacó, Mirian izquierdo, presidenta de la Fundación Woman Forward.

En primer lugar, los head-hunters juegan un papel clave en sensibilizar a las empresas sobre la necesidad de incorporar diversidad para mejorar su competitividad e innovación. Con el objetivo de potenciar la tan nombrada igualdad de oportunidades, no solo promoviendo más mujeres, sino ampliando  la fuente del talento del que se nutren los consejos asesores y de administración, e incluir empresarias, profesoras de universidad, investigadoras, directoras de organismos del tercer sector, etc. 

Marta García-Valenzuela, socia de diversidad de Talengo resaltó que hay que pasar de preocuparnos a ocuparnos en los temas de diversidad, es importante tener empresas comprometidas públicamente con la igualdad y el Código Voluntario de Buenas Prácticas de Woman Forward es una gran ayuda a generar dicho compromiso. Por su parte Miguel-Angel Zuil partner de Boyden España, destacó que el compromiso de los headhunters  es fomentar la diversidad del talento y no es sólo una cuestión de números, hay que empujar en todos los ámbitos para localizar mujeres y que estas sean incluidas en los consejos de administración, no solo en funciones de apoyo como se viene haciendo actualmente. Mientras que Juan Díaz-Andreu, partner de Alexander Hughes comentó que es muy importante hacer una labor de acompañamiento a las mujeres y ayudarlas a vencer el síndrome del impostor que no las representa. 

Otro grupos de stake-holders son los inversores. Para muchas empresas, su activo más valioso no es una patente ni un producto: es su gente. Los consejos supervisan la estrategia y el riesgo, pero es la fuerza laboral la que ejecuta esa visión. Las empresas y sus consejos deben demostrar cómo se integra la diversidad de la fuerza laboral en su estrategia de talento más amplia. destacó Mirian Izquierdo.

Juan Prieto, fundador de CORPORANCE ASESORES DE VOTO, el proxy advisor español, señaló que La igualdad es un objetivo de buen gobierno corporativo, social y económico. Dentro de la sostenibilidad, los inversores presionarán a las empresas para que publiquen planes de cambio climático y de igualdad. Distinguirse con sistemas para gestionar la igualdad será ciertamente valorado, en particular si el sistema está certificado, como la certificación en igualdad y competitividad de la fundación Woman Forward que permite a las empresas marcarse objetivos y poder medir el avance de la igualdad y la diversidad en su empresa en términos del propio ROI.

Finalmente, el papel de los medios de comunicación es clave en este avance hacia la igualdad, desde que se adoptó en 2007 la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva entre hombres y mujeres. Así la Recomendación que impulsa la ley en relación con la cifra de representación del género menos representado en los consejos, empieza a visibilizarse en la prensa, lo que ha llevado a pasar de un 6% entonces, al 31,1% actual en la cifra de representación femenina en los consejos del IBEX 35.

Sin embargo, como la recomendación que contempla la Ley Orgánica de promover el número de personas del sexo menos representado hasta el 40 %, se refiere sólo al número de consejeras y no incluye a la alta dirección, ni a las mujeres CEOs o directoras generales, la prensa y los medios de comunicación no han hablado de ello, y como resultado, en el primer caso, el porcentaje de mujeres en la alta dirección, que en 2007 era de un 11%, solo ha subido a un 16% actual y el de  CEOs mujeres, de un 2,8% a un 5.8%.

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