Una cultura coherente con la visión a largo plazo del negocio y que favorece el máximo crecimiento, no solo de la empresa, si no también, y ahí está la clave, de las personas.
He agrupado estos rasgos en 4:
1.-Entender la cultura actual, qué nos falta, y que nos sobra para la nueva etapa: a qué tipo de cultura aspiramos; a qué vamos a renunciar. Reconocer nuestro entorno y sacar el máximo partido de lo que tenemos ya como organización; investigar y escuchar a nuestros clientes y dar estos pasos juntos. Construir también de fuera hacia dentro, aprovechando y seleccionando los datos adecuados que nos ayuden a tomar decisiones que mejoren tanto la experiencia de cliente como la experiencia de empleado, que, en mi opinión, van de la mano.
2.-Invertir en tiempo y en presupuesto en esta gestión del cambio. Invertir en escuchar, identificar quien pueden ser embajadores. Acompañar a los equipos en las diferentes fases que atravesarán. Invertir en construir la nueva identidad de la organización. Qué valores nos van a guiar en la nueva etapa y cómo nos identificamos con ellos. Invertir también en comunicación, en transparencia, en elaborar nuestra nueva historia y transmitirlos por los canales y con el ritmo adecuados.
3.La diversidad, como columna vertebral, fuente de innovación, discrepancia, avance. Según un informe de Randstad, más de un 80% de los directivos y responsables de Recursos Humanos aseguran que las políticas de gestión e inclusión de la diversidad ayudan a atraer y fidelizar el mejor talento. La diversidad en las organizaciones ya no es una alternativa, si no, un imprescindible para optar a la competitividad e innovación necesarias en un mundo interconectado y dinámico.
4.-Aprendizaje: Conocer cuáles son nuestras fortalezas hoy y cuáles deben ser mañana. Qué nuevas competencias debemos adquirir, tanto técnicas como actitudinales. Las competencias, antes conocidas como soft, que ahora llamamos “power skills”, son cada vez más necesarias y de ellas dependerá en gran medida la velocidad a la que crezcamos y avancemos como organización. Entender qué rol ocupa cada uno en este nuevo engranaje y qué se espera de mí; entenderlo desde el” hacerse cargo”, desde la responsabilidad personal y la autonomía, lo que significa derecho a equivocarse y aprender del error.
A estos cuatro ingredientes debemos añadir, lo que llamo aceleradores de la transformación: La planificación/preparación, los embajadores y la “ilusión”
Planificar, revisar y adaptarse, un círculo beneficioso que nos ahorrará mucho tiempo y nos mantendrá activos durante todo el proceso.
Identificar a los embajadores del cambio, como dice Kotter: crear coaliciones de cambio. Coaliciones heterogéneas, formadas por diferentes perfiles y niveles dentro de la organización, que funcionen como motores del cambio, que consigan y muestren pequeños éxitos de esta nueva cultura, que logren motivar a otros.
Ilusión: Según la RAE: Sentimiento de satisfacción e interés en relación con algo. Creo en líderes ilusionados por sus proyectos, ilusionados por sus propósitos, que consiguen ilusionar a otros. Esa autenticidad que hace que otros te sigan, que despierta o aviva el interés por lograr un bien común.
Y os preguntaréis, extrañados, ¿dónde queda la transformación digital en todo esto?, Si lo hacemos bien, será nuestro aliado perfecto, lo que nos ayudará transversalmente a potenciar y agilizar nuestros procesos (no a mejorarlos, como pretenden algunas empresas). Además, una buena gestión y comprensión del dato nos posibilitará anticipar los cambios y de nuevo, redundará en una mejora de la experiencia de empleado y del cliente.
En la era de la hiper-conexión, tomemos nuestro tiempo para conectar de verdad, conectar con el entorno, con los clientes, con los equipos y con la visión, y desde allí empecemos a construir.
No hay una cultura perfecta, si no culturas que nos potencian, nos respetan como individuos, y sacan lo mejor de nosotros, y otras que nos asfixian, nos empequeñecen y nos diluyen. Como líderes, tenemos la responsabilidad de crear entornos como éstos primeros y asegurar que no fomentamos los segundos. Ya lo dijo Peter Parker, también conocido como Spiderman, (aunque no fue el primero) ,
«Un gran poder conllevar una gran responsabilidad»
¿Apasionante no?
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