Hasta esa fecha, la extensa proliferación de estudios y documentos relacionados con la igualdad de género dejaban patente la preocupación, que no tanto la ocupación de facto, por esta cuestión. El diagnóstico estaba claro, quedaba mucho camino por recorrer para alcanzar la igualdad de género que muchas organizaciones se habían marcado. ¿Qué impedía que se avanzase en ello? No parecía tanto una cuestión de vocación y compromiso sino de falta de directrices claras para aportar una solución tangible. Como decía el padre austríaco de la gestión empresarial moderna, Peter Drucker, “lo que no se puede medir, no se puede controlar, no se puede gestionar y no se puede mejorar”. El Código de Buenas Prácticas de EJECON vino a suplir ese gap, aportando acciones concretas y medibles que permitieran un adecuado seguimiento para fomentar la igualdad de género de manera transversal en todas las organizaciones.
En el quinto aniversario del Código de EJECON, más de 200 empresas españolas se han adherido al citado Código, lo que ha demostrado que sus recomendaciones eran aplicables de manera práctica y ha permitido extender su alcance a nivel internacional. ¿Cómo? A través de la participación de EJECON en un grupo mundial de más de 50 expertos de diferentes grupos de interés que está elaborando la Norma ISO 53800: Directrices para la promoción e implantación de la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres.
Esta norma está actualmente en desarrollo y se prevé su publicación en el primer cuatrimestre de 2024. Podrá ser aplicada por cualquier organización con independencia de su tamaño, organización geográfica o tipología. El Grupo Asesor internacional para temas de comunicación y participación coordinado por EJE&CON ha preparado un folleto informativo para su difusión.
La norma identifica cuatro prioridades estratégicas y siete objetivos. Entre las primeras, se encuentran la dimensión interna de la organización (gobierno, prácticas laborales, etc), su actividad y operaciones financieras, las relaciones con los grupos de interés y la comunicación interna y externa. En cuanto a los objetivos, se incluyen aumentar la participación e igualdad de oportunidades de liderazgo en la vida política e institucional, profesional y corporativa; prevenir y acabar con todas las formas de discriminación por razón de género y promover los derechos de las mujeres y niñas; abolir los estereotipos y los sesgos de género en la organización; prevenir y acabar con la violencia sexual por razón de género; educar y mejorar el acceso a la educación, formación, incluyendo la formación vocacional; proteger la salud y especialmente los derechos y la salud sexual reproductiva; e impulsar el empoderamiento de las mujeres, especialmente el económico.
Las organizaciones que implanten la igualdad de género en sus actividades y la incorporen a sus iniciativas internas y externas podrán percibir que actúa como palanca y fuente de mejores resultados para la organización. En este sentido, las organizaciones contribuirán al desarrollo económico y social, que es un elemento importante de la responsabilidad social, y podrán reflejarlo en sus informes de sostenibilidad. Además, reducirán la tasa de rotación de empleados, asegurarán una contratación de calidad, crearán un entorno de trabajo más fuerte, productivo e innovador, fomentarán una colaboración eficaz y en última instancia mejorarán la toma de decisiones, conseguirán un mejor desempeño y resultados más certeros.
En definitiva, las empresas comprometidas con la igualdad de género deberían integrar esta cuestión en la cultura organizativa como un asunto transversal y estratégico. La única forma real de llevarlo a cabo es a través del seguimiento de unas directrices concretas que permitan fijar objetivos específicos y establecer indicadores para medir su grado de implantación y consecución. Solo así se podrá conseguir que la igualdad de género real contribuya a la mejora del talento y la competitividad de la empresa.
