La insólita situación en la que nos encontramos inmersos -impensable hace sólo unos meses- está trastocando muchos de los patrones básicos de nuestra vida cotidiana. Con independencia de la carga que ahora soportamos, es posible, sin embargo, que puedan acabar produciéndose a largo plazo beneficios inesperados, y un buen ejemplo podemos encontrarlo en la conciliación de la vida familiar y laboral.
Conciliar en tiempos de crisis

Difícilmente puede imaginarse un mejor banco de pruebas para las políticas de conciliación por las que abogan desde hace años expertos y legislación, que el confinamiento al que ahora nos vemos sometidos. Tanto la Directiva 2019/1158 de Conciliación aprobada el pasado verano como las reformas introducidas en nuestro sistema por el Real Decreto-Ley 6/2019 apuestan por mejorar la conciliación de la vida familiar y laboral de los trabajadores, a partir de dos líneas claramente definidas: la corresponsabilidad y la flexibilidad.

La corresponsabilidad es uno de los grandes caballos de batalla de la conciliación. Las estadísticas apuntan que siguen siendo las mujeres las que disfrutan mayoritariamente de los derechos de conciliación, y ello lastra sus carreras profesionales, ensancha la brecha salarial e impacta de lleno en pensiones y prestaciones sociales. Pero, igualmente, los desequilibrios en el reparto de las tareas familiares generan disfunciones en la vida de las familias y privan a los menores de referentes paternos. La crisis sanitaria impone ahora, sin previo aviso, una convivencia forzada en las familias que, si se gestiona adecuadamente, puede ayudar a revertir algunas dinámicas familiares y lograr una mayor implicación de los padres, que se consolide cuando todo vuelva a la normalidad.

La flexibilidad en las condiciones de trabajo es otro elemento clave para impulsar las políticas de conciliación. Si bien tradicionalmente el grueso de los derechos de conciliación que se reconocen a los trabajadores se ha concentrado en torno al momento del nacimiento de los hijos, cada vez se hace más patente que las necesidades de conciliación tienen un recorrido mucho mayor, porque abarcan no sólo todo el período de crianza y educación de los menores, sino también la atención cada vez más frecuente a mayores y dependientes. Es preciso, pues, regular no sólo licencias que permitan al trabajador alejarse temporal y puntualmente de su actividad (permisos, excedencias, reducciones de jornada), sino, sobre todo, medidas que le ayuden a integrar con normalidad sus obligaciones familiares y profesionales (flexibilidad de horarios, adaptaciones de jornada, cambios de turno).

En nuestras empresas, estas últimas alternativas no están todavía a día de hoy muy extendidas, y ello puede achacarse tanto a la pasividad demostrada por la negociación colectiva para implantarlas como a la renuencia empresarial por el coste organizativo y económico que puedan suponer. También en este punto, pues, nuestra situación actual puede servir de acicate para la extensión de estas medidas. La paralización de la actividad presencial de muchas empresas ha obligado a recurrir al teletrabajo y a buscar otras fórmulas imaginativas que permitan dar una mínima continuidad a la prestación de servicios de los trabajadores. Es un ensayo que puede tener efectos muy positivos, concienciando tanto a empresas como a trabajadores de la viabilidad y utilidad de estas iniciativas. Se corre el riesgo, con todo, de que la excepcionalidad y la cierta artificiosidad de este período se contagie a estas medidas, de forma que queden arrumbadas cuando se reinstaure la normalidad. Pero tenemos la oportunidad de que esto no sea así y de que, una vez demostrado que pueden adoptarse con efectividad, se conviertan en una herramienta valiosa para facilitar la conciliación a los trabajadores.

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