Con la llegada hace unos años del concepto de Responsabilidad Social Corporativa (RSC), o de Sostenibilidad, el rol del área de Recursos Humanos de las empresas se extiende. De realizar tareas como la contratación de empleados, la gestión administrativa del personal y del talento, éste área comienza a explorar nuevos ámbitos de actuación.
Comienzan a desarrollarse políticas y programas específicos que fomentan el compromiso de la organización con la sostenibilidad. Actualmente, las políticas de diversidad, los programas de voluntariado corporativo, la igualdad de género, el bienestar de los empleados, la conciliación entre la vida profesional y la familiar, la formación o el plan de desarrollo del capital humano forman parte de los programas de RSC que corresponden a los profesionales de los recursos humanos. Dicho de otro modo, ponen en marcha la dimensión social de la RSC.
El cumplimiento de la parte más social de la sostenibilidad es de suma importancia para cualquier organización ya que la mayor parte de las actividades tienen como objetivo dar respuesta a las expectativas de sus empleados. No sólo sabemos que el capital humano es fundamental para toda organización, sino que entre los grupos de interés de una empresa, el de su personal resulta prioritario. De tal modo que una estrategia de RSC que no tome en cuenta las expectativas de los empleados no puede ser creíble.
Por otra parte, en el contexto actual de globalización y elevada competencia, la atracción y la retención del talento son claves para posicionarse como un empleador responsable. La sostenibilidad ya no es una opción, hoy es esencial.
Es por ello que el rol que desempeñan los equipos de recursos humanos en el ámbito de la RSC es cada vez más importante. Su gestión no sólo consiste en implementar una serie de programas en distintas áreas de la organización, sino que es imprescindible crear de forma coherente una cultura de sostenibilidad y alinear todas las prácticas de RR.HH con la estrategia global de RSC. Además, con el objetivo de ser eficiente, esta estrategia debe estar integrada en la cultura corporativa y aplicarse en todos los departamentos de la empresa.
La ventaja de la transversalidad
De entre todos los departamentos que participan en la implementación de la RSC de una empresa, el de RR.HH tiene la particularidad de poder coordinar todas las áreas interesadas. Además, goza de la legitimidad necesaria para desarrollar dispositivos de management responsable e implementar políticas de alcance global en sintonía con la estrategia general de la entidad. Es por ello que la transversalidad es su mayor ventaja.
Normalmente, la aplicación de una estrategia de RSC exige un proceso de cambio en las prácticas y procesos de una entidad. Es por ello que su implementación depende de ciertas habilidades como la negociación, el arbitraje, el diálogo y la gestión del cambio.
Pongamos el ejemplo de una empresa de restauración colectiva que implementó un proceso de reducción de residuos. En este caso la intervención de los equipos de Recursos Humanos fue decisiva al fomentar la comunicación entre los departamentos involucrados, en particular los de compras y servicios generales. La dirección de Recursos Humanos implementó, asimismo, planes de formación adecuados para que los empleados pudieran asumir plenamente su nuevo rol en el proceso.
Selección, formación y gestión del talento
La fase de selección e integración de personal resulta fundamental para fomentar la adhesión y participación de los futuros empleados en la política de RSC. Es en este momento cuando se deben presentar con claridad no sólo los valores y la misión de la organización, sino también sus retos y compromiso con la sostenibilidad.
La política de compensación y beneficios resulta ser otra palanca de acción importante. Aunque todavía se trata de una práctica poco generalizada, la integración de los objetivos de RSC en los objetivos anuales a nivel individual de directivos y equipos puede fomentar la participación efectiva de los empleados.
Por otro lado, los inversores también empiezan a exigir que se incluyan los criterios de sostenibilidad en la remuneración de los altos directivos. Una práctica que fomenta una visión menos cortoplacista y afianza el futuro de la empresa.
A todas estas prácticas hay que añadir los programas de formación para la sensibilización y el desarrollo de competencias específicas sobre RSC, como pueden ser aquellas relacionadas con las compras responsables para los equipos de Procurement. Tal y como hemos mencionado en el caso de la empresa de restauración colectiva que implementó una política de reducción de residuos, la finalidad es dotar a los equipos con nuevas competencias que les permitan trabajar desde un enfoque que integra criterios de sostenibilidad social y medioambiental a sus decisiones.
Motor y acelerador del cambio
En el proceso de implementación de una estrategia de RSC el cambio es, además de muy importante, inevitable. La organización debe transformarse para integrar las nuevas ideas y prácticas y, en definitiva, alinear los cambios organizacionales con los valores y principios de sostenibilidad. Como responsable de los sistemas y procesos, el área de Recursos Humanos puede facilitar y acompañar este proceso a través de herramientas y procesos que permiten a los colaboradores y equipos directivos apropiarse de los elementos de cambio.
Asimismo, el proceso de implementación de la RSC tiene que desarrollarse desde un enfoque participativo con la voluntad de integrar a todas las partes interesadas, pero especialmente a los empleados. Éstos deben estar implicados activamente tanto en la reflexión estratégica, como en la implementación de las políticas diseñadas. En lo que se refiere a las actividades de voluntariado corporativo, por ejemplo, en muchos casos son los empleados quienes proponen ideas de colaboración a la empresa a través del área de RR. HH.
Por otra parte, en el ámbito de la comunicación, el área de Recursos Humanos interviene a distintos niveles. Por un lado, ayuda a conectar a los empleados con el equipo directivo y la dirección general informando sobre las expectativas de los trabajadores a la hora de diseñar la estrategia de RSC. Y por otro, asume la responsabilidad de compartir retos, políticas desarrolladas y logros alcanzados con el conjunto de los trabajadores.
La comunicación es crucial para lograr la implicación y fomentar el compromiso de los trabajadores. Y unida a la formación fomenta la implicación de los colaboradores, que a su vez, deben conocer en detalle de qué trata la estrategia de RSC, cuáles son los retos y los compromisos de la empresa. Una realidad que todavía no asumen muchas organizaciones cuyos trabajadores no saben qué es la RSC, si se está desarrollando alguna política al respecto ó quién lleva el tema en el organigrama.
Como conclusión podemos afirmar que tanto la implicación de las personas como la función del área de RR.HH son claves en la implementación efectiva y coherente de una estrategia de RSC en las organizaciones. Su éxito depende de su aceptación por parte de los empleados y su apropiación por el equipo directivo. Por su parte, los equipos de Recursos Humanos tienen una responsabilidad importante al respecto. Es por ello que para asentar su legitimidad como socio estratégico de la dirección general en este campo, deben demostrar sus habilidades y liderazgo en la gestión de la RSC que corresponde a su función. En una palabra, deben liderar con el ejemplo.
Isabelle Tiar es consultora especializada en Responsabilidad Social Corporativa de Stone Soup Consulting (www.stone-soup.net), consultora internacional y B Corp certificada cuya misión es maximizar el valor social de las organizaciones.
Por Isabelle Tiar, consultora en Stone-soup.net | Certified B Corporation
