Patricia TAPIA BALLESTEROS, en su artículo ‘’Infracciones y sanciones derivadas de la vulneración del derecho a la igualdad y a no ser discriminado por razón de sexo en el ámbito laboral’’ define como discriminatorias ’’las acciones que provocan un perjuicio, directa o indirectamente, a un colectivo determinado, no siendo tales, aquellas que tengan como objetivo garantizar la igualdad de oportunidades de un grupo que parte de una posición de inferioridad’’.
En lo que a temas de discriminación laboral se refiere nos encontramos con que existen varios ordenamientos implicados: por un lado, existe una amplia normativa laboral al respecto (por ejemplo, los artículos 4.2 c) y 17 del Estatuto de los Trabajadores) y, por otro, el Código Penal (art. 314).
El artículo 314 del Código Penal de 1995, tras la reforma operada por LO 1/2015, establece lo siguiente: ‘’Los que produzcan una grave discriminación en el empleo, público o privado, contra alguna persona por razón de su ideología, religión o creencias, su pertenencia a una etnia, raza o nación, su sexo, orientación sexual, situación familiar, enfermedad o discapacidad, por ostentar la representación legal o sindical de los trabajadores, por el parentesco con otros trabajadores de la empresa o por el uso de alguna de las lenguas oficiales dentro del Estado español, y no restablezcan la situación de igualdad ante la ley tras requerimiento o sanción administrativa, reparando los daños económicos que se hayan derivado, serán castigados con la pena de prisión de seis meses a dos años o multa de 12 a 24 meses’’.
Afirma la Audiencia Provincial de Madrid en su Sentencia núm. 4/2010, de 13 de enero, que este precepto persigue proteger el derecho a la igualdad de los trabajadores y a cuyo fin se castigan las formas más graves (1) de discriminación en el empleo.
Algunos autores consideran que se trata de un delito de desobediencia, más que de un delito de discriminación, y esto es así porque a su parecer, lo fundamental para la realización del injusto no es tanto la situación discriminatoria, sino la desobediencia a la resolución administrativa que ordena el cese de la situación de discriminación (2).
El bien jurídico protegido por este precepto es el derecho a la igualdad de los trabajadores, el derecho de los trabajadores a no ser discriminados. Este bien jurídico encuentra su base legal en el art. 14 CE que proclama el principio de igualdad ante la ley de todos los españoles. El carácter irrenunciable de estos derechos implica que, aun cuando el empleado consintiera en la situación discriminatoria, ésta será igualmente reprochable jurídicamente a través de las diversas fórmulas de intervención (administrativa o penal) (3).
La discriminación (4) supone una diferencia de trato laboral como consecuencia de la concurrencia de determinadas características (5) en el sujeto discriminado que le distinguen de otros empleados o trabajadores, pero sin que justifiquen objetivamente la discriminación (ver SAP Madrid 4/2010).
La acción discriminatoria puede revestir las más diversas formas. La finalidad discriminatoria debe deducirse claramente de los hechos.
Se considera discriminación directa cuando una persona es tratada de manera desfavorable respecto a otra en una situación comparable (6).
La discriminación indirecta concurre cuando una disposición, criterio o práctica de empresa aparentemente neutra sitúa al trabajador en desventaja particular con respecto a otros, salvo que dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente por perseguir una finalidad legítima (7).
Sin embargo, no constituye discriminación la llamada discriminación positiva, mediante la que se pretende reequilibrar situaciones discriminatorias preexistentes, como el reservar una cuota obligatoria a mujeres, a personas discapacitadas, a aquellas que acceden por primera vez a un empleo… El uso de acciones positivas se ha impuesto, sobretodo, tras la aprobación de la LOIEMH y la obligatoriedad que establece de elaborar Planes de Igualdad en empresas de más de 250 trabajadores (ver arts. 45 y ss.) (8).
El empresario (9) puede cometer el delito tanto activa como omisivamente. Será necesario que quien haya generado la situación de desigualdad y quien la mantenga una vez requerido o sancionado administrativamente sea la misma persona (10).
El precepto no se limita al empleo privado sino que extiende asimismo su campo de aplicación al empleo público.
Aunque hasta el momento no existe ninguna condena por este delito, sí se han dictado algunas Sentencias en esta materia, por ejemplo, la Sentencia de la Sección 5ª de la Audiencia Provincial de Madrid, de 13 de enero de 2010 (Ponente: Pascual Fabiá Mir).
En esta Sentencia se discute la posibilidad de hacer responsable penalmente a un oficial de la Policía Municipal por la comisión de un delito contra los trabajadores del artículo 314 CP por considerar los denunciantes (varios policías que además eran representantes sindicales) que se había producido un trato desigual entre ellos y los demás funcionarios que estaban adscritos a la unidad a la que pertenecían.
Además de todos los requisitos ya comentados, señala el Tribunal que es imprescindible que la diferencia empleada provoque un resultado discriminatorio desde el punto de vista objetivo, de manera que se perjudique el ejercicio de determinados derechos o el disfrute de ciertas ventajas o beneficios reconocidos o que se agraven las cargas laborales, y que quede plenamente acreditado el ánimo o móvil discriminatorio y la existencia de una arbitraria e irracional diferencia de trato.
Entiende la Audiencia Provincial que el requerimiento sólo puede ser de naturaleza administrativa, o a lo sumo, procedente del órgano jurisdiccional competente.
Finalmente, la Audiencia Provincial absuelve al acusado por entender que no concurren los elementos constitutivos del citado tipo delictivo.
Notas:
(1) Para Juan Antonio LASCURAÍN SÁNCHEZ la gravedad debe medirse desde la entidad y cantidad de las consecuencias de la discriminación en relación con el trato igualitario y desde el grado de repugnancia del motivo de la misma. Vid. MOLINA FERNÁNDEZ, Fernando (coord.), Memento práctico Penal 2016, ed. Francis Lefebvre, Madrid, 2015, p.1414.
(2) Vid. MORALES GARCÍA, Óscar, ‘’Delitos contra los derechos de los trabajadores’’, p.21.
(3) Vid. MORALES GARCÍA, Óscar, op. cit., p.22.
(4) Según Juan Antonio LASCURAÍN SÁNCHEZ, la expresión ‘’en el empleo’’ debe englobar también los supuestos de discriminación en el acceso al empleo (ver Convenio OIT núm. 111 sobre discriminación en materia de empleo y ocupación). También señala que el precepto se refiere como sujeto pasivo de la acción a personas y no a trabajadores. Vid. MOLINA FERNÁNDEZ, Fernando (coord.), op.cit., p.1414.
(5) El precepto omite como causas de discriminación las relativas a la edad y a la afiliación o al apoyo sindical y a la participación en una huelga. Vid. MOLINA FERNÁNDEZ, Fernando (coord.), op.cit., p.1415.
(6) Vid. TAPIA BALLESTEROS, Patricia, ‘’Infracciones y sanciones derivadas de la vulneración del derecho a la igualdad y a no ser discriminado por razón de sexo en el ámbito laboral’’, revista InDret 4/2011, Barcelona, 2011, p.5.
(7) Vid. TAPIA BALLESTEROS, Patricia, op.cit., p.5.
(8) Vid. TAPIA BALLESTEROS, Patricia, op. cit., p.5.
(9) Juan Antonio LASCURAÍN SÁNCHEZ afirma que se trata de un delito especial, pues a su juicio parece que sólo puede discriminar y mantener la discriminación el empleador, privado o público. Vid. MOLINA FERNÁNDEZ, Fernando (coord.), op.cit., p.1414.
(10) Vid. MORALES GARCÍA, Óscar, op. cit., pp. 23-24.
Fuentes utilizadas en la elaboración del artículo:
Manuales, artículos científicos y otros documentos de trabajo:
-CGT, Guía jurídico sindical, Capítulo X ‘’Delitos contra los trabajadores/as’’.
-GONZÁLEZ CUSSAC, José L. (y otros), Esquemas de Derecho Penal. Parte especial. Tomo VII, ed. Tirant lo Blanch, Valencia, 2010.
-LASCURAÍN SÁNCHEZ, Juan Antonio, ‘’Los delitos contra los derechos de los trabajadores: lo que sobra y lo que falta’’, Anuario de derecho penal y ciencias penales, ISSN 0210-3001, Tomo 57, Fasc/Mes 1, 2004, págs. 19-52.
-MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES, Manual para elaborar un Plan de Igualdad en la empresa. Aspectos básicos.
-MOLINA FERNÁNDEZ, Fernando (coord.), Memento práctico Penal 2016, ed. Francis Lefebvre, Madrid, 2015.
-MORALES GARCÍA, Óscar, ‘’Delitos contra los derechos de los trabajadores’’.
-MUÑOZ CONDE, Francisco, Manual de Derecho Penal. Parte Especial, ed. Tirant lo Blanch, Valencia, 2015.
-RODRÍGUEZ YAGÜE, Cristina, ‘’Una propuesta de clasificación de los delitos de discriminación en el Código Penal español’’, publicado en el Portal Iberoamericano de las Ciencias Penales, 2007.
-ROIJ TEJEDOR, Salvador, ‘’Comentarios al Código Penal’’, Libro II, artículos 305 a 340 inclusive.
-TAPIA BALLESTEROS, Patricia, ‘’Infracciones y sanciones derivadas de la vulneración del derecho a la igualdad y a no ser discriminado por razón de sexo en el ámbito laboral’’, revista InDret 4/2011, Barcelona, 2011.
Legislación:
-Código Penal de 1995, tras la reforma operada por LO 1/2015.
-Constitución Española de 1978.
-Convenio OIT núm. 111 sobre discriminación en materia de empleo y ocupación.
-Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de julio de 2006 relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición).
-LO 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.
-Real decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley sobre Infracciones y sanciones en el Orden Social.
-Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Listado de Sentencias:
-Sentencia de la Sección 5ª de la Audiencia Provincial de Madrid, de 13 de enero de 2010 (Ponente: Pascual Fabiá Mir).
-Sentencia de la Audiencia Provincial de Navarra de fecha 28 de mayo de 1998.
