A pesar del impulso normativo que supuso la aprobación de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, que garantiza los derechos de las personas trans y del colectivo LGBTQI+, el ámbito laboral en España aún está lejos de ofrecer un entorno verdaderamente inclusivo. Así lo pone de manifiesto la tercera edición del informe Diversity at Work, elaborado por ManpowerGroup y publicado recientemente.
La investigación, basada en las respuestas de más de 1.500 profesionales y 1.050 representantes de empresas, revela datos preocupantes: el 42% de las personas LGBTQI+ afirma haber recibido comentarios inapropiados en su lugar de trabajo, y el 47% de las personas encuestadas reconoce haber sido testigo de estas situaciones. En el 48% de los casos, estas actitudes discriminatorias provinieron de personas en puestos de liderazgo.
Un entorno laboral percibido como inseguro
Los datos del estudio confirman que aún existe un amplio margen de mejora en las políticas de inclusión: solo el 57% de los encuestados considera que su empresa es un espacio seguro —una cifra que cae al 33% en el caso de las personas trans—. Esta percepción influye directamente en la visibilidad: únicamente el 62% del colectivo LGBTQI+ comparte su identidad en el trabajo, y apenas el 40% lo hace de forma completa.
El temor a represalias es el principal obstáculo: un 46% evita compartir su identidad por miedo, y un 11% lo hace por experiencias negativas anteriores.
“La diversidad real no se alcanza solo con buenas intenciones o normativas, sino con una cultura organizativa que garantice espacios seguros y con referentes visibles que impulsen el cambio”, advierte Vicenç Álvaro, director de Marketing y Comunicación de ManpowerGroup.
Políticas en papel, pero escasa implementación real
El informe también expone la desconexión entre lo que las empresas afirman y lo que realmente aplican: aunque el 67% dice contar con políticas dirigidas al colectivo LGBTQI+, solo un 22% ha desarrollado estrategias consolidadas. De hecho, un 32% admite no implementar ninguna medida.
Las iniciativas más comunes —como las políticas de no discriminación, la formación en diversidad o los grupos de afinidad— son valoradas positivamente, pero su impacto sigue siendo limitado. Solo un tercio de las empresas cuenta con referentes LGBTQI+ en posiciones de liderazgo, lo que restringe la visibilidad y las oportunidades de cambio desde dentro.
A pesar de estos desafíos, la mayoría de las personas encuestadas reconoce los beneficios de la diversidad: el 76% cree que las empresas inclusivas son más innovadoras, y el 74% las considera más productivas. Además, el 57% de las personas LGBTQI+ afirma rendir mejor en su trabajo tras haber hecho pública su identidad.
Uno de los fenómenos más significativos que destaca el estudio es el llamado efecto 2025, que refleja un aumento de la polarización en la percepción de la inclusión. Mientras los hombres cis heterosexuales ven avances en la materia (+42% de valoración neta), los hombres cis gays y las mujeres cis lesbianas experimentan un retroceso notable en su percepción, con descensos del -20% y -9% respectivamente. Especialmente llamativa es la caída en la valoración por parte de las mujeres cis heterosexuales, quienes en la primera oleada del estudio veían mejoras significativas (+65%), pero que en esta segunda fase, en 2025, reducen su percepción a apenas un +12%.
La distancia entre grupos en la percepción del progreso en inclusión ha pasado de 34 a 62 puntos. Este dato sugiere que, aunque las medidas formales existen, su efecto real en el clima laboral aún no es suficiente. El desafío principal para las organizaciones será, según apunta ManpowerGroup, reducir esta brecha de percepción y transformar las buenas intenciones en una práctica real y cotidiana que asegure la inclusión plena de todas las personas, sin excepciones.
