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Diversidad, igualdad e inclusión en la empresa: ¿por dónde empezar?

En el último tiempo, impulsadas por algunas normativas internacionales, nacionales y los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), las empresas se han comprometido a ser más diversas, inclusivas y equitativas y, ciertamente, muchas han alcanzado avances significativos en estas áreas. Un informe recientemente publicado por la consultora McKinsey elaborado por un grupo de expertos compuesto por Jan Shelly BrownDiana Ellsworth, Alex Katen-Narvell, y Dana Maor propone cinco pasos clave para establecer estrategias de Diversidad, igualdad e inclusión (DEI) en el sector privado.

El informe hace referencia a un punto de inflexión en la historia reciente: el asesinato de George Floyd en 2020. Según los expertos, tras este lamentable hecho muchas organizaciones redoblaron sus esfuerzos y el mundo asistió a una explosión sin precedentes de compromisos corporativos en materia de diversidad, equidad e inclusión. Desde entonces, sin embargo, el ritmo de los compromisos se ha ralentizado, y los líderes empresariales, los empleados y otras partes interesadas han expresado su frustración por la falta de avances significativos que los líderes bienintencionados están haciendo en sus promesas de DEI

La publicación advierte que en cuanto a los posibles obstáculos en lo que respecta a las iniciativas destinadas a mejorar la DEI internamente algunas están relacionadas a que muchas empresas ponen en marcha iniciativas sin establecer una línea de base clara: ¿Dónde ha estado la empresa, adónde se dirige, qué recursos necesita para crear un impacto de DEI y cómo sabrá que su estrategia de DEI ha tenido éxito? Por su parte, algunas empresas adoptan un enfoque gradual del cambio, que puede acabar malgastando el tiempo y la energía de los equipos y las personas, ya de por sí escasos. Otras son incoherentes a la hora de medir los resultados de sus iniciativas de DEI, y a menudo pierden oportunidades de aprovechar lo que funciona o de cambiar de rumbo cuando las iniciativas no van bien.

Por el contrario, el informe apunta que las empresas que han empezado a cumplir sus compromisos internos de DEI adoptan un enfoque sistemático para establecer sus estrategias. Establecen una aspiración vinculada a la diversidad audaz pero alcanzable, relacionada a la misión y estrategia generales de la empresa. Utilizan análisis cuantitativos y cualitativos para establecer una línea de base y determinar qué intervenciones de DEI son más necesarias. Según la experiencia e investigación del equipo de expertos, estos cinco pasos, tomados en conjunto, son fundamentales para establecer y lograr una sólida estrategia interna de DEI.

  1. Aspirar: Alinearse con la visión.
  2. Evaluar: Construir la base de datos.
  3. Arquitectura: Desarrolle el plan.
  4. Actuar: Movilizar capacidades y recursos.
  5. Avanzar: Medir el progreso para ampliar y mantener el impulso.

En ningún caso constituyen una receta sencilla para el éxito, ni pueden garantizar que el cambio se produzca de la noche a la mañana. Conseguir que estos pasos sean correctos requerirá la colaboración entre los líderes de todas las unidades de negocio y funciones, así como una comunicación frecuente con los empleados, los miembros del consejo de administración y otras partes interesadas importantes.

Paso 1: Establecer una aspiración de DEI audaz pero alcanzable

El primer paso al que apuntan los expertos apunta a proponer una aspiración real. En este sentido, analizan que, aunque la DEI sigue siendo un tema controvertido y a menudo politizado, cada vez hay más pruebas de que cuando las organizaciones son diversas, inclusivas y equitativas, todos salen beneficiados. Un estudio, por ejemplo, demostró que las empresas en el cuartil superior de diversidad de género en sus equipos ejecutivos tenían más probabilidades que sus homólogas menos diversas de tener una rentabilidad superior a la media.

Pero incluso cuando las personas y los equipos están de acuerdo en la importancia de los esfuerzos de DEI, pueden tener dificultades para equilibrar las actividades relacionadas con otras prioridades cotidianas. Es por ello, que lo que necesitan es una aspiración de DEI audaz pero alcanzable que inspire, ofrezca una dirección clara y demuestre que la DEI no es una prioridad aislada.

La publicación de McKinsey analiza que esta aspiración de DEI puede ser una frase, una lista de compromisos, un diagrama o unos cuantos párrafos. El formato importa menos que el mensaje que transmite: que mover la aguja de la diversidad, la equidad y la inclusión afectará positivamente a la misión de la organización y a las partes interesadas. La aspiración de DEI debe destacar los resultados que la organización quiere lograr, no sólo las actividades que se llevarán a cabo para conseguirlo. Esta aspiración debe vincularse a objetivos específicos, mensurables, con visión de futuro (a varios años vista) y basados en datos.

Paso 2: Construir una línea de base cuantitativa y cualitativa de DEI

Muchas empresas lanzan iniciativas de DEI sin una visión clara de los problemas que intentan resolver, las intervenciones que podrían funcionar mejor o cómo medirán el éxito. Es por ello, que el informe sostiene que, para tener más claro dónde se encuentra la organización y hacia dónde se dirige con sus objetivos los líderes deben dedicar tiempo a establecer una línea de base cuantitativa y cualitativa de la diversidad e inclusión.

Paso 3: Establecer un plan sobre cómo y cuándo se pondrán en marcha las iniciativas de DEI

El tercer paso hace referencia al paso a la acción. Una vez que hayan establecido una aspiración clara (con objetivos asociados) y construido una base de referencia exhaustiva, las organizaciones y los líderes estarán mejor equipados para diseñar un plan estratégico para la DEI. Disponer de un plan de este tipo es fundamental; sin embargo, en su prisa por mostrar el impacto, muchas organizaciones actúan primero y evalúan después.

Sobre este punto los especialistas apuntan que la planificación comienza con la elaboración por parte de los líderes de una lista de iniciativas que respaldarán la audaz aspiración de DEI y que abordarán cualquier reto planteado durante el análisis de referencia. No existe un enfoque único para elaborar esta lista. Los directivos pueden inspirarse en otros , pero en última instancia la lista debe basarse en los objetivos y el punto de partida propios de la empresa.

A medida que diseñan y ejecutan sus planes de DEI, los líderes pueden identificar iniciativas existentes que deben detenerse, ya sea porque han sido ineficaces o porque ya no se ajustan a las nuevas prioridades de DEI de la empresa.

Paso 4: Movilizar las capacidades y los recursos necesarios para llevar a cabo las iniciativas de DEI

El cuarto paso propone que, para lograr avances significativos en las iniciativas de DEI, las empresas deben apoyarlas con las capacidades y los recursos adecuados. Por un lado, en relación a las capacidades, según la experiencia del equipo de investigadores, las organizaciones necesitan una combinación de expertos en DEI, líderes empresariales y defensores del cambio que sientan pasión por mejorar la diversidad, la equidad y la inclusión en sus lugares de trabajo. A menudo, las empresas se centran excesivamente en uno solo de estos tres grupos. Esperan que los líderes sin experiencia en DEI gestionen las iniciativas de DEI además de sus trabajos a tiempo completo. O contratan a expertos en DEI que no tienen suficiente contexto empresarial. En ambos casos, las iniciativas de DEI acaban estancándose.

Por el otro lado, los recursos cumplen un papel fundamental. Con demasiada frecuencia, se encomienda a los empleados y a los líderes de DEI la realización de mejoras generalizadas en materia de diversidad, equidad e inclusión sin contar con un equipo o un presupuesto adecuados. La falta de recursos es probablemente involuntaria; los altos directivos a menudo no se dan cuenta de la cantidad de inversión necesaria para ayudar a los empleados a cambiar sus comportamientos. Una encuesta realizada a profesionales de RR.HH. y DEI, por ejemplo, reveló que sólo el 34% creía que sus organizaciones disponían de recursos suficientes para ejecutar iniciativas de DEI. Una vez más, los análisis cuantitativos y cualitativos pueden ayudar a los líderes a comprender el grado de cambios que esperan en toda la organización y, por lo tanto, los recursos que pueden ser necesarios para una transformación exitosa de la DEI.

Paso 5: Medir y supervisar el progreso y responsabilizar a las personas de los resultados

Finalmente, el quinto paso expone que, al igual que con cualquier otro componente de la estrategia de una organización, el progreso en las iniciativas de DEI debe ser seguido con métricas claras, y los líderes deben rendir cuentas de los resultados. Para facilitar la rendición de cuentas, algunas empresas utilizan cuadros de mando y establecen hitos para completar objetivos específicos de DEI. Algunas organizaciones controlan tanto los indicadores adelantados (por ejemplo, un aumento de las solicitudes procedentes de grupos demográficos infrarrepresentados) como los rezagados (por ejemplo, un aumento de la representación de la diversidad en los distintos niveles de una organización). Otras organizaciones incorporan comportamientos inclusivos en sus modelos de liderazgo o criterios de gestión del rendimiento.

La publicación concluye que la mejora significativa de la diversidad, la equidad y la inclusión en una organización requiere tiempo; las empresas pueden tardar varios años en ver progresos significativos y generalizados. También requiere colaboración, pero, por encima de todo, el progreso significativo requiere dedicación y voluntad política de hacerlo.

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