Todas las empresas que operan en España, independientemente de su tamaño, están obligadas a contar con este registro retributivo. El pasado miércoles 14 de abril ha entrado en vigor el Real Decreto 902/2020, que planeta la igualdad retributiva entre mujeres y hombres. El objetivo de este Real Decreto es lograr que la igualdad en materia retributiva sea efectiva y real en nuestro país, desarrollando mecanismos para identificarla y corregirla basados en el principio de transparencia.
¿Qué empresas están obligadas a tener un registro salarial?

Si bien es cierto que las empresas cada vez prestan más atención a tomar medidas tendientes a la igualdad de género, la paridad es aún una utopía. En este sentido, aunque el principio de igualdad de retribución ya se introdujo en el Tratado de Roma en 1957, la llamada “brecha salarial de género” persiste y en los últimos años las mejoras han sido marginales. Según datos recogidos en la quinta edición del informe Brecha salarial y techo de cristal del Sindicato de Técnicos de la Agencia Tributaria (GESTHA), en 2019 existía una diferencia salarial del 22% entre ambos géneros: las trabajadoras percibieron ese año 4.948 euros menos que los hombres. 

En la actualidad, algunas empresas ya están trabajando para combatir la brecha. Según la publicación Comunicando el Progreso 2020 del Pacto Mundial de Naciones Unidas en España, el 69% de las entidades consultadas indican tener acciones en materia de equidad salarial como medida para avanzar en igualdad sin apreciar distinción entre grandes y pequeñas organizaciones. Y en el caso del IBEX 35, el 40% incluye información de calidad sobre las ratios del salario base y de la remuneración de mujeres frente a hombres para cada categoría

Resulta clave asegurar la igualdad retributiva por igual trabajo en materia legislativa, aunque también es relevante considerar otros aspectos que influyen en la brecha salarial. Según la UE, alrededor del 30 % de la brecha salarial de género total puede explicarse por una sobrerrepresentación de las mujeres en sectores con salarios relativamente bajos, como la atención, las ventas o la educación y otro tanto por la escasez de la representación femenina en puestos ejecutivos: menos del 6,9 % de los consejeros delegados o directores generales de las principales empresas son mujeres. Es por ello que las empresas deben dirigir sus esfuerzos también hacia el aumento representación y el liderazgo de las mujeres en el sector empresarial, es decir, romper el techo de cristal.

Aunque ha habido innegables mejoras, las cifras que muestran la igualdad siguen siendo insuficiente y es por ello que, para involucrar a todo el tejido empresarial en el cierre de la brecha salarial, el Real Decreto 902/2020,obliga a que, a partir de la fecha en que se firmó, las empresas cuenten con un registro salarial que refleje la realidad retributiva entre ambos sexos. El pasado 14 de abril, ha entrado en vigor dicho decreto de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. El objetivo de este Real Decreto es lograr que la igualdad en materia retributiva sea efectiva y real en nuestro país, desarrollando mecanismos para identificarla y corregirla basados en el principio de transparencia.

A partir de este, todas las empresas que operan en España, independientemente de su tamaño, están obligadas a contar con un registro retributivo. Sin embargo, la auditoría salarial solo es obligatoria para empresas de más de 50 trabajadores, que deberán incluirla dentro de su Plan de Igualdad. Asimismo, el registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extra salariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores. 

Otro aspecto importante es que el nivel de desglose incluirá tanto la media como la mediana de cada uno de estos conceptos en cada grupo y categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. Además, es necesario señalar que, en el informe de las empresas de más de 50 trabajadores/as en las que exista una diferencia de un 25% o más entre los salarios de hombres y mujeres, debe incluirse una justificación de que esa diferencia no está relacionada con el sexo de la plantilla.

El periodo de referencia será de 1 año natural, a no ser que existan cambios sustanciales de alguno de los conceptos. Para ayudar a las empresas en la realización de este ejercicio, el Ministerio de Trabajo y Economía Social en colaboración con el Instituto de las Mujeres del Ministerio de Igualdad, ponen a su disposición un modelo voluntario de registro retributivo que permite a las organizaciones cumplir con la obligación de elaborar un registro retributivo de acuerdo con las exigencias previstas en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres y en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Mientras que el registro salarial funciona como una fotografía del nivel retributivo de la empresa, la auditoría analiza el por qué se dan diferencias en el sistema retributivo en el caso de que existan. Es decir, la auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. La auditoría, por tanto, implica que las empresas deberán realizar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa y además establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas. Este ejercicio deberá recogerse dentro del Plan de Igualdad de la empresa tendrá la vigencia del mismo, salvo que se determine otra inferior.

La transparencia es un factor clave para lograr la paridad. Es por esto, que toda la plantilla puede solicitar el acceso al registro, pero por diferentes vías:

  1. Aquellos trabajadores y trabajadoras que cuenten con representación legal obtendrán este acceso a través de la misma, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo. 
  2. En el caso de que esta representación legal no exista, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable. 

Este decreto significa un gran paso en el camino de la igualdad de género. Las empresas que trabajen en la meta 5.5 de la Agenda 2030 podrán a su vez, contribuir al cierre de esta brecha salarial, encaminando al conjunto empresarial hacia la igualdad de género real y efectiva.

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