Los criterios ESG (Medioambiente, sociedad y buen gobierno por sus siglas en inglés) están cobrando cada vez mayor relevancia en la escena pública. Si bien la E y la S son quizás los elementamos más abordados, no debemos perder de vista la importancia crucial que tiene el buen gobierno y es allí a donde emergen la diversidad y la inclusión como dos factores esenciales. La consultora McKinsey propone cuatro imprescindibles para generar una estrategia positiva: Entender el punto de partida; fomentar liderazgos inclusivos, eliminar prejuicios y garantizar la diversidad en todas las áreas de manera trasversal.
Cuatro imperativos para una estrategia exitosa con foco en la diversidad, equidad e inclusión

El buen gobierno resulta de vital importancia para garantizar el éxito y supervivencia de cualquier empresa u organización. Sin dudas la “G” de la triada Medioambiente, Sociedad y Buen Gobierno (ESG) es la menos abordada comúnmente. La crisis de la COVID-19 ha tenido devastadores efectos en casi todos los planos, uno de los efectos que hoy podemos distinguir es que ha creado barreras a la diversidad, la equidad y la inclusión en el lugar de trabajo.

A pesar de algunos progresos significativos realizados en los últimos años, la representación de la diversidad en el lugar de trabajo en la mayoría de los países sigue siendo inadecuada y desigual. Aunque la representación de las mujeres y las personas pertenecientes a la comunidad diversa ha ido aumentando lentamente siguen estando infrarrepresentadas en toda la cadena de producción y sobre todo en los espacios de toma de decisión.

Un informe recientemente publicado por la consultora estratégica McKinsey, afirma que los equipos diversos e inclusivos mejoran los lugares de trabajo y los resultados de las organizaciones de manera exponencial. En este sentido, la publicación advierte que, si no se llevan a cabo iniciativas centradas en la creación y retención de una plantilla diversa y en la creación de un entorno inclusivo, los lugares de trabajo (incluidos los del sector público y privado) podrían sufrir un descenso significativo en la diversidad de sus plantillas.

La investigación publicada ha demostrado el impacto positivo que la diversidad y la inclusión tienen en el rendimiento y los resultados de la organización, así como las penalizaciones que sufren las organizaciones que carecen de equipos diversos y entornos inclusivos. Los beneficios incluyen una mejor toma de decisiones, que se debe en parte a la aportación de múltiples perspectivas a los problemas, así como a una mayor atención y deliberación de los hechos. Los investigadores también han encontrado una fuerte correlación entre la diversidad de género y los comportamientos positivos directamente relacionados con una mayor salud organizativa. Además, la investigación de McKinsey muestra que las empresas percibidas como comprometidas con la diversidad tienen aproximadamente un 75% más de probabilidades de apoyar una cultura de liderazgo que favorezca el trabajo en equipo

En este contexto, las y los expertos de la consultora desarrollaron cuatro imperativos para construir una estrategia exitosa que tenga a la diversidad, equidad e inclusión como ejes centrales.

1. Entender el punto de partida:

El primer paso para construir una estrategia exitosa de diversidad, equidad e inclusión es entender cómo se desempeña la organización en estas dimensiones. Crear el entorno adecuado no consiste sólo en "aumentar las cifras". Más bien, requiere un enfoque holístico en tres aspectos: en primer lugar, la diversidad, o la composición o representación de los empleados a través de varios elementos de diferencia; en segundo lugar, la inclusión, o el grado en que las organizaciones acogen y permiten a los empleados tener un sentido de pertenencia y hacer contribuciones significativas; y en tercer lugar, la equidad, o las normas, prácticas y políticas en vigor para garantizar que la identidad no es predictiva de las oportunidades o los resultados del lugar de trabajo.Los líderes deben conocer el estado actual de todas las dimensiones y las palancas que permiten a las organizaciones mejorar en cada una de ellas.

2. Fomentar liderazgos inclusivos

Una vez que los líderes tienen una idea de lo diversa, equitativa e inclusiva que es su organización, deben establecer una aspiración audaz y tangible y asegurarse de que su equipo de liderazgo se compromete a conseguirlo. Para ello, los líderes deben definir y comprometerse con una aspiración tangible. Para ello, pueden considerar la representación de varios grupos en varios puestos, así como definir mejoras concretas en el sentimiento de los empleados sobre la inclusión y la pertenencia. Con una base sólida de datos, los líderes pueden crear objetivos audaces pero realistas que aborden los retos específicos de la organización o del departamento.

En este punto la comunicación es una pieza fundamental. El informe explica que es clave que los líderes comuniquen y modelen la aspiración. Ellos deben hablar con franqueza a sus empleados sobre la realidad actual y la visión de la diversidad, la equidad y la inclusión en sus organizaciones. Una amplia comunicación del estado futuro deseado ayuda a garantizar que todo el mundo sepa en qué está trabajando la organización y se implique en la construcción de una cultura inclusiva.

3. Definir una estrategia libre de prejuicios

La creación de una estrategia orientada implica no sólo la identificación de oportunidades específicas para abordar los retos particulares de la organización, sino también que esta se encuentre libre de prejuicios. Las organizaciones que más han avanzado en materia de diversidad, equidad e inclusión desarrollan iniciativas específicas para abordar sus retos particulares. En este sentido, el documento sostiene que identificar y eliminar los prejuicios y promover la inclusión consciente es un punto que no debemos olvidar.

Existe un amplio abanico de iniciativas para abordar los prejuicios inconscientes, desde la formación estándar sobre prejuicios inconscientes hasta la integración de la inclusión consciente en los procesos internos de las personas (relacionados con la contratación, la promoción, la retroalimentación y el desarrollo). Los nuevos líderes también podrían considerar la posibilidad de instituir la "inclusión consciente" a través de comportamientos visibles y no visibles que animen a los empleados a ser plenamente ellos mismos, liberando el valor de la diversidad en el lugar de trabajo

Una vez superados los prejuicios será el paso a seguir lograr aumentar la diversidad en los grupos de contratación. En lugar de confiar únicamente en los canales y redes existentes para la búsqueda de candidatos, los directivos pueden complementar esas fuentes replanteándose cómo y de dónde obtiene el organismo el talento e invirtiendo en actividades de divulgación proactiva y de mayor contacto con los grupos de solicitantes sub representados para ampliar la diversidad de los solicitantes.

4. Aprovechar los éxitos y garantizar el compromiso en todos los niveles

Definir una estrategia clara no es suficiente: los líderes también deben asegurarse de que cuentan con los mecanismos necesarios para garantizar una aplicación rigurosa. La concentración y la disciplina de ejecución no sólo marcan una gran diferencia, sino que es lo único que puede cambiar las cosas de forma significativa y hacer que ese cambio sea sostenible de manera trasversal en toda la organización.

Para esto, el informe destaca la importancia de medir y celebrar el progreso hacia los resultados de diversidad, equidad e inclusión. Los cambios importantes no se producirán a menos que las organizaciones midan los progresos e integren las nuevas prácticas en las rutinas de gestión.

La pandemia ha puesto de manifiesto la urgencia y la importancia de hacer de los lugares de trabajos espacios diversos, inclusivos e igualitarios. Los líderes tienen mucho que aprender y las organizaciones se verán beneficiadas al corto y largo plazo si se pproducen los cambios necesarios.

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