La injusticia es moneda corriente en nuestras sociedades contemporáneas. Aunque parezca un cliché, lograr la igualdad de género es aún una deuda pendiente en la mayoría de los Estados. La desigualdad entre varones y sus pares mujeres se da en casi todos los planos, empero, el ámbito de la industria tecnológica ha sido históricamente y continúa siendo territorio de hegemónica presencia masculina. Así lo explica un informe publicado en diciembre del pasado 2020 por Three Points, The School for Digital Bussines realizado por Carolina Velásquez, profesora de la escuela y Blockchain lead en Cornerstone en colaboración con la Universitat politécnica de Catalunya.
El estudio sostiene que con el auge tecnológico también aumenta la demanda de profesionales que respondan a las necesidades de las empresas, pero no ocurre lo mismo con la oferta. Las empresas actualmente son conscientes de que no están lo suficientemente preparadas para los nuevos desafíos digitales y que se dificulta la retención del talento digital. Allí es cuando entre el rol de la mujer y la importancia de la equidad de género.
Sobre este punto, la investigación muestra que Si hablamos las habilidades técnicas más solicitadas en el sector TIC aparecerán primero blockchain, computación en la nube y analítica. En cuanto a soft skills, el top tres se centra en creatividad, persuasión y colaboración. El ritmo de los cambios externos en una compañía debe ser proporcional al ritmo de los cambios internos. En el estudio The Digital Talent Gap, Are Companies Doing Enough? de Capgemini y Linkedln (2017) se encontró que las compañías actualmente son conscientes de que la brecha de talento digital en su organización se ha ampliado en los últimos años. Para las compañías la mejor opción debería ser capacitar y retener a los empleados que lo tengan, pero según el estudio de Capgemini el 52% de los empleados encuestados invierten recursos propios de tiempo y dinero para desarrollar nuevas habilidades digitales. Aun así, no son suficientes los perfiles profesionales que cubran la demanda laboral.
Está claro entonces que es necesaria la continua formación de más profesionales, pero no es el único reto: la brecha de género en el mundo tecnológico es aún más profunda. Si bien es cierto que en materia de igualdad de género ha habido avances considerables en las últimas décadas, cuando se revisan las cifras de ocupación no se evidencian cambios significativos. La investigación afirma que, en 2020, en el caso de puestos relacionados con las matemáticas y la informática, las mujeres ocupaban sólo un 26 % de estos cargos y ganan 0,92 dólares por cada dólar que gana un hombre. Si observamos la diferencia para la industria de ciencia e ingeniería, el porcentaje de presencia de las mujeres es de un 38 % y por cada dólar que recibe un hombre una mujer recibe 0,85 dólares (Payscale, 2020).
Según datos de la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos), en 2017 el porcentaje de mujeres matriculadas en carreras STEM en España y países Latinoamericanos de la OCDE fue de un 22,6 %, casi la mitad del país que lidera la lista. En el momento de analizar las cifras del gap entre las personas que escriben código estas no difieren mucho del porcentaje de graduadas en carreras de tecnología, ya que siguen siendo más el número de hombres que desarrollan software. La investigación realizada por Velásquez demuestra que una vez las mujeres se gradúan en estos programas relacionados con tecnología e innovación el tema de contratación sigue evidenciando la brecha.
Para el tercer trimestre del 2019, según el banco de series del Instituto Nacional de Estadística (INEbase, 2019), el porcentaje de ocupación de hombres en empleos relacionados con programación, consultoría y otras actividades relacionadas con la informática creció aproximadamente un 1 % ,mientras que para las mujeres en los mismos empleos el aumento de este porcentaje fue aproximadamente de tan solo un 0,3 % .
Además, el estudio demuestra que las mujeres también tienden a ascender en la carrera profesional a un ritmo más lento que sus pares varones. Por ejemplo, un porcentaje aproximadamente igual de hombres y mujeres comienzan sus carreras como contribuyentes individuales, es decir, no administran personas. En 2020, el 75 % de los hombres y el 76 % de las mujeres de 20 a 29 años desempeñan funciones de contribuyentes individuales. Sin embargo, entre los 30 y los 44 años, el 36 % de los hombres se convirtió en supervisores o gerentes, mientras que solo el 30 % de las mujeres lo hizo.
Asimismo, los hombres tienen el doble de probabilidades de ser directores o ejecutivos que las mujeres a los 45 años o más. Un total del 6 % de las mujeres llega a un puesto de nivel ejecutivo en cualquier momento de sus vidas, mientras que el 12 % de los hombres lo hace (Payscale, 2020). La brecha sigue existiendo cuando se revisan las cifras por ocupación, ya que las mujeres reciben un porcentaje menor de ingresos que los hombres para los mismos puestos.
La brecha existe, ya se ha identificado, y los gobiernos entienden que esta debe ser combatida. Cada vez son más las organizaciones que trabajan para reducir esta brecha, no solamente con trabajos individuales al interior de diferentes países sino uniendo esfuerzos para crear planes de acción conjunta que permitan cumplir el objetivo de tener una mayor inclusión de la mujer en diferentes campos, en especial, el de la tecnología e información.
La pregunta del millón es entonces ¿Por qué existe esta brecha? El estudio destaca que entre los factores más reconocidos se incluyen el sesgo inconsciente que se encuentra arraigado a causa de los estereotipos de género y la discriminación contra las mujeres por su rol de madre, incluida la idea de que las mismas dejarán la fuerza laboral al tener hijos.
La investigación concluye que para reducir la brecha las dos primeras acciones que es urgente realizar son Identificar y analizar. Pero también es esencial el cambio de paradigma en todos los niveles de la vida. Es común escuchar que profesiones como la computación o la electrónica son solo para hombres, pero ¿por qué no regalar a una niña un robot en lugar de una muñeca? El cambio comienza desde o más pequeño, un acto tan sencillo como ese empieza a moldear los pensamientos y futuras actitudes de niños y niñas. Las acciones deben ser tomadas no solo desde las instituciones educativas y gobiernos, sino también desde cada hogar en donde se les enseñe que es igual de normal encontrar un hombre ingeniero o una mujer ingeniera.
Lograr la igualdad de género en el plano laboral en el ámbito de la industria y la tecnología es un desafío que resulta urgente resolver. Varios estudios como el de The Kauffman Foundation, demuestran que las empresas de tecnología dirigidas por mujeres han logrado, en promedio, un retorno de la inversión un 35 % más alto que las dirigidas por hombres. Además, en el 2015 el estudio The power of parity: how advancing women’s equality can add $12 trillion to global growth realizado por Mckinsey Global Institute indicó que las mujeres podrían influir en el crecimiento económico mundial. Si la brecha de género no existiera en la contratación laboral para el 2025, el producto interno bruto aumentaría en América Latina en un 34 % y un 23 % para Europa, este último si todos los países cubren su brecha a al mismo ritmo del país que mejora más rápidamente en su grupo, el cual es España.
Alcanzar la equidad de género en el ámbito digital supone un esfuerzo de todos y todas. Cambiar la concepción de las tareas hechas para hombres y mujeres cambiará la visión de ambos géneros desde la infancia, sumado a políticas gubernamentales que animen a maestros y padres a participar en este cambio de pensamiento y que premien a instituciones educativas y empresas que promuevan la formación y contratación de mujeres en tecnología. Ya no hay excusas para revertir esta injusta situación, es necesario generar conciencia desde todos los ámbitos posibles e incentivar, ahora más que nunca, la inserción de la mujer en la industria.
