Cada vez son más las empresas que se hacen eco de la importancia de tomar a la diversidad la equidad y la inclusión como estrategias centrales para la gestión corporativa. Sin dudas, estas tienen un rol central a la hora de alcanzar la excelencia empresarial, la competitividad y la reducción de la desigualdad en la sociedad. Este año será difícil en términos económicos ya que la pandemia ha dejado graves consecuencias en toda España. Es por esto, que para encarar un período de reconstrucción post pandemia, detener la pobreza y le exclusión definitivamente serán los grandes ejes estratégicos. Para lo cual valerse de conceptos como son la diversidad la equidad y la inclusión puede ser el camino.
Conscientes de que estas estrategias no solo impactan en el compromiso social de las empresas, sino que son también palanca de futuro y de competitividad, La Fundación Adecco ha publicado 10 tendencias principales en diversidad e inclusión con el objetivo de invitar a la reflexión y a la acción de las empresas de cara al 2021:
1. Detener la expansión de la pobreza y la exclusión social de la COVID-19:
Si la reducción de la pobreza y de la exclusión social siempre ha sido una clave importante en toda estrategia de diversidad equidad e inclusión (De&I), hoy se convierte en un reto imprescindible firmemente alineado con la Agenda 2030. La pandemia es la causante de una oleada de pobreza y exclusión que podría arrastrar a más de un millón de personas, según previsiones de Oxfam Intermón. Fundación Adecco afirma que 100.000 empresas han cerrado desde el comienzo de la pandemia y más de medio millón de españoles han engrosado las listas del paro. Un escenario que deja en situación de extrema vulnerabilidad a las personas que ya afrontaban grandes dificultades antes de la pandemia: con discapacidad, mayores de 55 años desempleados de larga duración, mujeres con responsabilidades familiares no compartidas y/o víctimas de la violencia de género, etc.
Frente a este contexto complejo, se reordena la agenda empresarial y combatir la exclusión social se alza como la gran misión para este 2021. En este sentido, resulta vital apoyar proyectos que ayuden a reducir la desigualdad, cada vez más amplia, así como a detener la discriminación, no solo hacia los empleados presentes o potenciales, sino hacia otros grupos de interés como los clientes, los proveedores o las personas que viven en el entorno en el que la empresa desarrolla su actividad.
2. Asentar la conceptualización de la diversidad equidad e inclusión y su impacto social:
Afortunadamente, en los últimos años las estrategias de diversidad, equidad e inclusión han despertado un creciente interés por parte de las organizaciones, pero existe un cierto estancamiento que les impide avanzar hacia fases más maduras de gestión e implementación. La mayoría de las empresas se encuentran en fase de cambio cultural y esto es, quizás, porque aún no han aterrizado los conceptos de diversidad e inclusión, existiendo muchas dudas, temores y ambigüedad en torno a su significado e implicaciones. Es cierto que todo plan de diversidad implica gestionar equipos heterogéneos y, por tanto, entraña algunos riesgos, pero durante esta década las empresas deben dar el paso definitivo y decidirse a asumirlos, pues solo así se consolidarán equipos verdaderamente competitivos.
La Fundación Adecco advierte que para empezar, es fundamental conocer bien los 7 conceptos clave para diseñar una estrategia de diversidad, equidad e inclusión (De&I): unicidad, igualdad, equidad, diversidad, inclusión, pertenencia y unidad. Asimismo, el paso definitivo para asentar estos conceptos es el diseño de un plan estratégico de diversidad, equidad e inclusión que, aprobado por el comité de dirección, sea presentado públicamente a los grupos de interés de la empresa para ponerse en marcha lo antes posible.
3) Del líder al profesional inclusivo:
En los últimos tiempos, ha venido afianzándose la formación de líderes inclusivos que gestionen eficazmente la diversidad empresarial para que todas las personas puedan desarrollarse y optimizar su talento. Alcanzado este punto, resulta necesario dar un nuevo paso para que las organizaciones sean verdaderamente inclusivas: no solo hacen falta líderes inclusivos, sino también profesionales inclusivos. No importa si hablamos del comité de dirección, de mandos intermedios o de empleados sin equipo a su cargo. El grado de inclusión de una empresa empieza por el empleado de base y lo conforman todos los trabajadores.
4. Ley de Información no Financiera y Diversidad para avanzar a modelos de empresa inclusiva:
Otro punto que la Fundación Adecco resalta como central del decálogo es que con la entrada en vigor de Ley 11/2018 de 28 de diciembre de Información no Financiera y Diversidad, las grandes empresas españolas tienen que depositar en el Registro Mercantil, no solo sus Estados Financieros, sino también sus Estados de Información no Financiera (EINF). Estos reportes se convierten en un gran punto de partida para que las empresas se autoevalúen, identifiquen las barreras que frenan la diversidad y la inclusión y puedan actuar para erradicarlas. En otras palabras, esta ley se alza como herramienta de valor para que las compañías avancen hacia modelos de empresas inclusivas.
5. Combatir la brecha digital. Hacia la conquista de la accesibilidad universal:
La pandemia ha traído consigo, entre otras cosas, una digitalización súbita, evidenciando, asimismo, una problemática ya existente: la brecha digital. Las dificultades de acceso, uso y manejo de los dispositivos tecnológicos pueden suponer el aislamiento y la exclusión de personas con discapacidad, escasos recursos, edad avanzada, etc. Las empresas tienen ante sí la oportunidad de orientar sus iniciativas de diversidad e inclusión a proyectos de digitalización que doten de competencias tecnológicas a las personas más vulnerables, reduciendo la desigualdad e impulsando su inclusión social y laboral. En la misma línea, invertir en recursos digitales para mejorar el desempeño será otra de las tendencias. Resulta clave impulsar la formación de la plantilla en competencias tecnológicas para que, aquellas acciones que puedan transferirse al formato online, tengan posibilidad de hacerlo, con un capital humano cada vez más capacitado para dar respuesta virtual a las necesidades empresariales.
6) Eliminar los sesgos inconscientes:
Los sesgos inconscientes son los grandes enemigos de la diversidad y la inclusión. Además, La Fundación afirma que análisis recientes sugieren que tienden a dispararse en épocas de incertidumbre como la que atravesamos. Es por ello fundamental acometer acciones para que no se conviertan en factor de discriminación y, por tanto, frenen las políticas de diversidad & inclusión. En primer lugar, por un asunto de máxima competitividad. Si una empresa se agarra a la inercia del pasado se estanca en modelos obsoletos y proyecta una imagen distante para muchos segmentos del mercado. Frente a esta postura, hacer frente a los sesgos inconscientes es romper zonas de confort paralizantes, diversificar el negocio y abrirse a públicos potenciales de forma natural. En segundo lugar, si las empresas quieren alinearse con la promesa central de los ODS “no dejar a nadie atrás”, habrán de tomarse muy en serio el tema de los sesgos inconscientes en sus procesos de selección internos (empleados, proveedores, etc).
Aplicar criterios inclusivos en dichos procesos garantizará la representación de todos los públicos y posibilitará, al mismo tiempo, que las personas en riesgo de exclusión no se conviertan en víctimas dobles de la crisis. Por todo ello, las formaciones a equipos en sesgos inconscientes seguirán siendo una de las tendencias para el próximo año. Cabe señalar la necesidad de hacer frente a estos sesgos, también en la inteligencia artificial.
7. Impulso del intercambio generacional:
La edad es hoy un factor importante a tener en cuenta. Por primera vez coexisten 5 generaciones en el mercado laboral: veteranos, babyboomers, X, Y y Z. Cada una con experiencias, visiones, expectativas y maneras de actuar muy diferentes. En este marco, muchas empresas han detectado la necesidad de enfocarse en el fomento de las relaciones intergeneracionales para mejorar su ambiente laboral y, por tanto, sus resultados. El objetivo del intercambio de generacional ha de ser aprovechar el potencial de cada una de las generaciones y utilizarlo como motor de competitividad. Por ejemplo, los trabajadores seniors pueden aportar su experiencia, madurez y un contundente mensaje de superación. Además, destacan por su gran compromiso y lealtad, valores que les convierten en grandes adalides para superar cualquier etapa de crisis. A su vez, las generaciones más jóvenes, acostumbradas a desenvolverse en un entorno de incertidumbre, desarrollan una gran capacidad de adaptación y buscan alinear su propósito profesional con su proyecto de vida, con lo que demandan que las empresas encarnen los valores con los que están comprometidos. Para dar respuesta a esta necesidad, el voluntariado corporativo, la práctica del “shadowing” o el mentoring serán fórmulas que experimentarán un gran desarrollo en esta década, ya sea en formato telemático o presencial.
8. Personalización de la experiencia de los grupos de interés con foco en la inclusión:
Cada grupo de interés está conformado, en última instancia, por personas únicas, con sus propias necesidades, motivaciones y demandas, que además evolucionan y cambian constantemente. Y es por ello que las estrategias de diversidad, equidad e Inclusión van a afinarse cada vez más para satisfacer sus expectativas de forma individualizada.
En 2021 la tendencia será el diálogo constante para implicar a todos los públicos con los que la empresa se relaciona y abriendo procesos de consulta previos que contextualicen las acciones, en lugar de llevarlas a cabo primero para después compartirlas con los Grupos de Interés.
9. Discapacidad: hacia la empresa ordinaria
Una buena noticia es que la contratación de personas con discapacidad ha experimentado un importante repunte en los últimos años. Impulsar la inclusión laboral de las personas con discapacidad en empresas ordinarias implica preparar los entornos para acoger a dichos profesionales con discapacidad y permitir que su desarrollo profesional se produzca con garantías. Este proceso pasa por la sensibilización a la plantilla para eliminar prejuicios y estereotipos y por la apuesta por la accesibilidad universal, entre otros.
10. Redes sociales y medios de comunicación como altavoz:
La revolución digital acelerada por la pandemia desafía las estructuras empresariales y exige redefinir las estrategias de comunicación a nivel interno y externo. Los atributos de diversidad, equidad e inclusión vuelven a situarse en el centro de la comunicación de las empresas, que han de ser capaces de dar respuesta a las necesidades de todos sus grupos de interés de una forma ágil y personalizada. Empleados, clientes, proveedores, sociedad civil, todos y todas deben sentirse escuchados y atendidos para que su experiencia con la marca sea positiva. Así, las empresas deben seguir desarrollando sus campañas de branding para comportarse y actuar según las nuevas necesidades de su público real y potencial, que hoy vienen determinadas por la digitalización y por el contexto de pandemia. A nivel interno, las redes sociales son el canal con mayor potencial, mientras que la relación con los medios de comunicación cobra una importancia estratégica a nivel externo.
