Opinión

Después de 37 años desde que R. Edward Freeman publicara su teoría fundamental para la gestión organizacional basada en la gestión de los grupos de interés…¿Qué hay de postureo y qué hay de realidad y responsabilidad cuando hablamos de la gestión de grupos de interés? La necesidad de impulsar un liderazgo responsable ya estaba clara antes de la crisis de la COVID-19, pero la pandemia ha acelerado la transformación y la exigencia de los distintos grupos de interés hacia las empresas. Las organizaciones están siendo objeto de un mayor escrutinio por parte de los grupos de interés, que esperan conocer más sobre la forma de abordar los retos de la sostenibilidad ambiental, económica y social.

Puede que sea el gran momento de la sostenibilidad, sin duda, está de moda. Sin embargo, también es cierto que existe una gran confusión en torno al concepto de sostenibilidad por parte de la ciudadanía y de las empresas. En el caso de las empresas esta confusión se traduce muchas veces en una integración parcial o superficial de los criterios que tienen que ver con la sostenibilidad, lo cual tiene como resultado una falta de credibilidad por parte de los grupos de interés al percibir que muchas de las acciones que realiza la empresa no son coherentes, es decir, no responden a un pensamiento a largo plazo y a una verdadera responsabilidad moral.

De más está decir que vivimos en un entorno Volátil, Incierto, Complejo y Ambiguo ( VUCA por sus siglas en inglés), donde la volatilidad, la incertidumbre, los cambios y la ambigüedad, están siendo cada vez más extremos. En este contexto, sin dudas, la necesidad de adquirir nuevas herramientas para generar mayores resultados es cada día mayor en las organizaciones, donde la salud está siendo el bien más preciado, al igual que el compromiso hacia los colaboradores y la sociedad. En este escenario, las compañías de cualquier tamaño y sector se ven obligadas a emprender un proceso de transformación continuo en sus modelos de gestión de personas y cultura empresarial creando ecosistemas saludables.

Si tuviese que definir en una frase la evolución del trabajo, sería así: Hemos pasado de hacer todo lo que puede hacer una máquina, a hacer todo lo que una máquina no puede hacer. Algo expresado con tanta simplicidad, ha requerido una tremenda evolución del ser humano, pasando por todas las revoluciones que nos han llevado hasta la de hoy. Traducido a la evolución de los trabajadores, hemos pasado de trabajar en lo que podíamos, a dedicarnos a aquello en lo que aportamos valor, y, aspiracionalmente, a aquello que además nos motiva. ¿No sería esta la situación ideal?

El Día Internacional del Aire Limpio, celebrado el pasado 7 de septiembre, con el tema “Aire saludable, planeta saludable”, hizo hincapié en la salud y contaminación atmosférica, sobre todo en lo que se refiere a la pandemia por Covid-19. De hecho, entre los retos mundiales medioambientales está un aire más limpio, especialmente, en las grandes ciudades. Precisamente, el Objetivo 11 de Desarrollo Sostenible para 2030 de Naciones Unidas se refiere a garantizar ciudades inclusivas, seguras, resilientes y sostenibles. En este escenario, la UE se ha comprometido a reducir las emisiones de CO2 un 55 % para 2030 en comparación con 1990 y aumentar el peso de las energías renovables hasta el 40%.

Una de las claves para asegurar que la diversidad aflore, es que cada persona en la organización, se sienta parte de ella y valorada en su singularidad. En este contexto la figura de un líder inclusivo juega un papel fundamental. Pero, ¿a qué nos referimos con este nombre? En Fundación Randstad, el año pasado creamos el Grupo de Empresas: Equidad, Diversidad e Inclusión. Un grupo de trabajo formado e impulsado por más de 30 empresas orientado a liderar e impulsar la acción social y empresarial en materia de inclusión, diversidad e integración.