Hoy, en nuestro país, hay alrededor de 1,9 millones de personas con discapacidad en edad de trabajar y, aunque su tasa de empleo sigue siendo baja en comparación con la población general, también es cierto que cada vez más organizaciones reconocen el valor que aporta este talento y buscan formas reales de integrarlo. Ese cambio de mirada es un buen punto de partida.
La Ley General de Discapacidad nació precisamente para impulsar este avance y garantizar que la inclusión laboral surja de la voluntad de cambio, sí, pero acompañada de un marco legal que la respalde. Esta establece que las empresas de más de 50 personas trabajadoras deben reservar un 2% de su plantilla a profesionales con discapacidad. Sin embargo, la realidad demuestra que cumplir este requisito no siempre resulta sencillo. Cerca del 70% de las empresas no alcanzan la cuota mediante contratación directa y un 20% directamente no cumple con la ley. Esta situación no responde únicamente a falta de compromiso, sino a barreras menos visibles que condicionan el día a día de muchas organizaciones.
Una de ellas es el desconocimiento. Aunque la ley contempla medidas alternativas cuando la contratación directa no es posible, muchas compañías no tienen claro cómo aplicarlas, qué requisitos administrativos deben cumplir o cómo justificar adecuadamente las acciones realizadas. Esta falta de información genera inseguridad y, en ocasiones, paraliza decisiones que podrían marcar la diferencia. Además, estas medidas requieren una declaración de excepcionalidad, autorización previa y una justificación anual, elementos que no siempre están integrados en la planificación de recursos humanos de las empresas.
A esta barrera se suma el estancamiento en la contratación directa. Y es que incluso cuando existe voluntad, las empresas se encuentran con procesos de selección poco accesibles, con dificultades para identificar perfiles formados en determinados sectores o con culturas corporativas que aún no han incorporado plenamente la diversidad como un valor estratégico. Todo ello limita la incorporación efectiva de talento con discapacidad y dificulta el cumplimiento de la normativa.
El tercer factor tiene que ver con la falta de acompañamiento especializado. Hay que tener en cuenta que la inclusión laboral es un proceso de transformación interna que requiere conocimientos técnicos, experiencia y visión estratégica. Sin ese apoyo, muchas empresas no perciben el riesgo cualitativo de incumplir la ley, que va más allá de las sanciones económicas e incluye la imposibilidad de contratar con la Administración Pública, con el impacto reputacional que ello conlleva.
En Fundación Randstad estamos convencidos de que la Ley General de Discapacidad es una oportunidad valiosa para cambiar la visión de las compañías sobre el empleo diverso y abrir la puerta a un talento que, con frecuencia, permanece invisible, por eso acompañamos a las empresas en todo el proceso desde un enfoque integral.
Somos conscientes de que la normativa puede parecer compleja, pero también sabemos que, con la información adecuada y el acompañamiento correcto, las compañías pueden convertir esta obligación en un motor de innovación, de mejora del clima laboral y de fortalecimiento de su reputación. Si logramos que las organizaciones entiendan cómo aplicar la normativa y cuenten con apoyo especializado, estaremos dando un paso decisivo para mejorar la tasa de empleo de las personas con discapacidad y avanzar hacia una verdadera igualdad de oportunidades.
