En un momento histórico donde la igualdad de género y la diversidad son más que nunca un reto global, los retrocesos en estos avances amenazan con socavar los logros conseguidos en los últimos años. Si bien estos retrocesos se perciben como un retroceso social, en el ámbito corporativo tienen implicaciones profundas que afectan directamente a la competitividad, la sostenibilidad y el crecimiento de las organizaciones. Como mujer que ha vivido y trabajado en entornos corporativos, creo firmemente que este es un tema que no debe abordarse con suavidad ni desinterés; es una cuestión estratégica vital para el futuro de las empresas.
¿Cómo Impactan Estos Retrocesos en el Mundo Corporativo?
Riesgos Financieros y de Reputación
Los criterios ESG (ambientales, sociales y de gobernanza) se han consolidado como uno de los estándares más relevantes para inversores y mercados financieros. En este contexto, cualquier retroceso en igualdad de género no es solo una pérdida de principios éticos, sino también un riesgo tangible para la valoración de la empresa y su acceso a financiación sostenible. Las compañías que no alinean sus políticas de diversidad con las tendencias globales pueden quedar relegadas en mercados internacionales altamente competitivos. Las mujeres, como consumidoras, trabajadoras y emprendedoras, se han convertido en una fuerza que no puede ser ignorada, y las empresas que no comprendan este fenómeno estarán perdiendo terreno en un entorno de transformación constante.
Limitaciones en la Atracción y Retención del Talento
Más allá de los números y la contabilidad, todo se reduce a personas, el activo más importante de una empresa. La atracción y retención de talento es uno de los principales retos de las empresas actualmente. Del estado de bienestar a la empresa del bienestar.
El talento es el principal activo de cualquier organización, y los entornos laborales equitativos han demostrado ser un factor decisivo para atraer a profesionales altamente cualificados. En sectores estratégicos como la tecnología y la innovación, donde la demanda de perfiles especializados es alta, la ausencia de políticas inclusivas puede reducir la capacidad de las empresas para captar y retener talento clave, afectando su capacidad de innovación y crecimiento.
El papel de la tecnología:
El avance de tecnologías exponenciales, como la inteligencia artificial, supone una oportunidad para impulsar la igualdad, pero también un riesgo si se diseñan sin perspectiva de género.
Como Directiva en el sector STEM, observo diariamente cómo las decisiones que tomamos están cada día más basadas en los datos. Si estos datos no reflejan la diversidad del mundo real, corremos el riesgo de construir un futuro sesgado y excluyente.
Algoritmos sesgados pueden perpetuar desigualdades en selección, evaluación del desempeño y promoción, afectando la meritocracia dentro de las organizaciones. Si las mujeres quedan al margen de la transformación digital, no solo se pierde diversidad de pensamiento en la innovación, sino que también se crean desigualdades estructurales en los empleos del futuro.
¿Qué estrategias podemos adoptar para proteger y fortalecer los derechos conquistados?
Frente a los retrocesos en materia de igualdad de género, las empresas deben tomar una postura activa y estratégica para proteger los avances logrados y garantizar que la equidad se mantenga como un principio fundamental en su funcionamiento. Es imprescindible que estas estrategias no sean una respuesta reactiva, sino una inversión consciente hacia el futuro de la organización.
Integración de la igualdad como eje estratégico de negocio
La igualdad de género debe ser tratada como una prioridad estratégica, no solo una cuestión social. Esto implica que las políticas de equidad e inclusión no sean un simple complemento, sino que formen parte de la misión y visión de la empresa y que permitan la adopción de metas claras en términos de representación de mujeres en posiciones de liderazgo y la igualdad salarial en todos los niveles jerárquicos.
Evaluación y transparencia continuas
Las empresas deben implementar mecanismos de auditoría interna para evaluar la efectividad de sus políticas de igualdad. Esto implica la creación de comités de auditoría de género y la adopción de reportes públicos y transparentes sobre la equidad salarial y la representación femenina en posiciones clave.
Flexibilidad y corresponsabilidad: Promover políticas de conciliación laboral que beneficien tanto a mujeres como a hombres, asegurando un reparto equitativo de las responsabilidades familiares.
Alianzas estratégicas: Colaborar con asociaciones y foros de diversidad para impulsar el cambio desde el ecosistema empresarial. Un claro ejemplo es la Asociación Española de Ejecutiv@s y Consejer@s (EJE&CON) que no sólo ha sido pionera en promover la igualdad de oportunidades en el ámbito empresarial, sino que además, ha contribuido a la elaboración de la Norma UNE-ISO 53800, el primer estándar internacional para la igualdad de género, proporcionando directrices prácticas para que las organizaciones promuevan la igualdad desde su núcleo.
Conclusión: Un imperativo estratégico, no una opción
La igualdad de género no es una cuestión de tendencias ni de corrección política. Es un factor de competitividad real. Empresas que adopten una postura pasiva ante estos retrocesos estarán comprometiendo su sostenibilidad y capacidad de crecimiento en un entorno cada vez más exigente. Las que entiendan que la equidad es un motor de innovación, reputación y rentabilidad serán las que lideren el futuro del mercado.
