Allá por el 2007, cuando comencé en mi primer puesto de trabajo, tenía la idea de hacer carrera y jubilarme en esa misma empresa. Apoyaban mi desarrollo profesional, me sentía acompañada por el equipo y gran parte del personal llevaba décadas perteneciendo a la misma institución.Además, por aquel entonces, pertenecer muchos años a una misma empresa era un signo positivo, algo que hablaba bien de un profesional, ya que entre otros muchos aspectos, se consideraba que podía tratarse de una persona estable. Así que, ocho años después, cuando decidí que era momento de un cambio, me costó mucho renunciar a un trabajo que además de todo para mí era un hogar.
En esos ocho años, las cosas cambiaron. Ya no era tan bien visto quedarse en el mismo lugar, especialmente entre los profesionales de mi edad. Ya no se consideraba que el esfuerzo de quedarse pertenecía al empleado, sino que era la empresa la que tenía que esforzarse por retener al personal.
Actualmente, es de conocimiento general que uno de los factores clave de las empresas más exitosas es su índice de rotación de personal. Las mejores empresas suelen tener ciertas características que las distinguen por crear ambientes de trabajo positivos y por mantener una baja rotación. Sin embargo, lo que no se suele mencionar es que este índice además tiene una especial importancia para el desarrollo e implementación de sistemas de compliance sólidos.
A medida que los empleados dejan una organización, con ellos se va un conocimiento muy específico sobre las normativas internas y las mejores prácticas para cumplir con las regulaciones de la empresa.
El constante cambio de personal obliga a las empresas a invertir tiempo y recursos en la formación de nuevos empleados, quienes deben ponerse al día sobre las políticas y normas internas, lo que puede generar desajustes en la implementación del compliance.
De acuerdo a estudios realizados por la Society for Human Resource Management (SHRM), el coste de reemplazar a un empleado puede ascender entre el 6% y el 9% de su salario anual. Este coste incluiría los gastos directos de contratación, aquellos asociados con la pérdida de productividad y la desestabilización de los equipos de trabajo. Pero lo que no se estaría incluyendo es el impacto en el área de cumplimiento normativo.
La cultura organizacional juega un papel clave en este contexto. Cuando un empleado pasa años en un puesto en el que sus tareas son reconocidas, recibe feedback constante y es más consciente de la cultura de la empresa, se convierte en un activo invaluable para el cumplimiento normativo.
Se encuentra más atento a los procedimientos, identifica posibles riesgos y se convierte en protector de los valores organizacionales. Para ese empleado, la pérdida de reputación de su empresa, es un menoscabo a su resputación personal.
La constante pérdida de conocimiento provocada por la rotación de perosnal puede generar vacíos en el cumplimiento, ya que los nuevos empleados deben ser formados y adaptados, lo que implica una gran inversión de tiempo y recursos.
Durante este proceso de inducción, el cumplimiento normativo puede sufrir desajustes, poniendo en riesgo la adherencia a los estándares regulatorios.
Un ejemplo de cómo la rotación de personal contribuye al fracaso de los sistemas de cumplimiento es el escándalo de Volkswagen, conocido como “Dieselgate”. En este caso, la alta rotación de personal se debió a los despedidos masivos con apariencia de jubilaciones anticipadas y puestos de trabajos temporales. La falta de personal adecuado en departamentos clave como el control de calidad y las áreas técnicas, fue el disparador en la desconexión entre la estrategia corporativa y la ejecución de las políticas de cumplimiento.
Capacitaciones interesantes en compliance: Por sobre todo evitar las capacitaciones aburridas. Es importantísimo que las formaciones sean relevantes para cada sector y que los empleados sientan que realmente se están preparando para afrontar los riesgos. Es esencial que se sientan identificados.
Programas de mentoría en compliance: Los empleados con más experiencia pueden guiar a los nuevos en la aplicación de las normativas y en la comprensión de la importancia de cumplir con los requisitos Esto da un valor adicional a los empleados senior y les proporciona un sentido de responsabilidad y pertenencia.
Oportunidades de desarrollo en compliance: Ofrecer oportunidades de desarrollo en el área de compliance, integrando a personas de otros sectores en el Al abrir el departamento de compliance a toda la organización, el cumplimiento se convierte en una prioridad compartida por todos.
Líderes en compliance que inspiran: Es importante contar con líderes que no solo gestionen el cumplimiento normativo desde una perspectiva empresarial, sino que también lo hagan de manera cercana, inspirando a los empleados a comprometerse con la visión de la empresa.
La rotación de personal, aunque vista principalmente como un indicador de la salud organizacional, puede de hecho influir en la construcción de sistemas de compliance sólidos. Con estos consejos prácticos y fáciles de implementar, puedes construir un ambiente de trabajo que favorezca la estabilidad y, al mismo tiempo, un cumplimiento normativo efectivo, que se ajuste a las necesidades de tu empresa y sector.
