La posición de la mujer en el trabajo y, en general, en la sociedad, es una cuestión abordada por la ciencia que se interesa por el estudio de los juegos de poder en las empresas. Los científicos han evidenciado que la diversidad de género en los consejos de administración no solo produce beneficios para las empresas –consejos más sensibles a la complejidad del entorno, mejor y mayor acceso a candidatos de talento, y una toma de decisiones en el consejo mucho más eficiente–, sino que pone la cuestión de la justicia y de la equidad social en las agendas gubernamentales y en los foros sociales.
Las cuotas en el liderazgo femenino: ¿suficientes para romper el techo de cristal?

Buen reflejo de ello son las muchas iniciativas que se han desarrollado en busca del equilibrio de género, destacando, en el ámbito del poder en la empresa, las cuotas de género en los consejos de administración. Estas cuotas, de obligado cumplimiento en países como Noruega, Alemania, Italia y Francia, o facultativas como en España y el Reino Unido, pretenden romper el techo de cristal que las mujeres encuentran en su camino hacia la alta dirección. Pero lo cierto es que los datos nos dicen que, a día de hoy, las mujeres siguen estando infrarrepresentadas en la alta dirección de las empresas.

El pasado mes de junio, la Comisión Nacional del Mercado de Valores publicó los datos para 2018 de presencia de mujeres en los consejos de administración y en los puestos directivos de las empresas cotizadas en los mercados españoles. Estos datos –19,9% (23,9% para el Ibex 35) y 16%, respectivamente– quedan lejos del 30% de cuota femenina en los consejos de administración a alcanzar en 2020 como recomienda el código de buen gobierno vigente en nuestro país.

Y es que las cuotas de género son muy controvertidas. Algunos las califican de antidemocráticas, antimeritocráticas, y discriminatorias. Otros, sin embargo, ven en ellas un chute de eficacia para los consejos de las empresas y un motor de transformación de las actitudes públicas sobre igualdad de género. Lo cierto es que los datos en España –y en el resto del mundo– no hacen sino alimentar la controversia. 

La mejora es evidente: con las cuotas, las mujeres se han incorporado a los órganos de gobierno de las grandes empresas cotizadas y son, de facto, elementos de poder sobre ellas. En España, desde 2007 (año de la ley de igualdad), el número de mujeres en los consejos de administración del Ibex 35 ha pasado del 6% al 26,2% de 2019. Pero también es evidente que las cuotas no han terminado de romper, en nuestro país, el techo de cristal, dado que las cifras nos mantienen lejos de poder cumplir con su objetivo. Es más, en Noruega, país pionero en las cuotas femeninas, con una ley de sociedades cotizadas que desde 2006 obliga a estas empresas a contar con al menos un 40% de mujeres en sus consejos, la presencia femenina se ha frenado bruscamente una vez alcanzado ese porcentaje, se ha ceñido a las empresas cotizadas sin producirse un efecto contagio en el resto de compañías, y se ha circunscrito al consejo de administración, manteniéndose todavía visible el techo de cristal en otros puestos de alta dirección. 

¿Qué impide a las cuotas cumplir con su cometido? Un estudio reciente desvela que el techo de cristal ya no es el elemento a combatir. Hay que centrarse en los primeros eslabones de la carrera profesional de las mujeres porque, como dice el estudio, es ahí donde se encuentra el “escalón roto”: en los Estados Unidos, por cada 100 hombres que alcanzan el primer escalón de su carrera como directivos, solo 72 mujeres lo consiguen. Las cuotas de género no actúan ahí. Son las propias empresas las que deben arreglar el escalón roto con sus políticas de reclutamiento y promoción, con el desarrollo de culturas justas y equitativas. 

El cambio a través de las leyes y regulaciones, de las cuotas, debe apoyarse en un cambio en las instituciones informales, esto es, de la cultura. Por un lado, en la cultura organizativa: los hombres que participan en el desarrollo profesional de las mujeres a menudo buscan en los candidatos perfiles similares a ellos, y se apoyan más en los estereotipos negativos de las mujeres –como que las mujeres están menos preparadas que los hombres–, que en los positivos –que las mujeres son asertivas, enriquecedoras y orientadas hacia el bienestar de las personas–. Por otro lado, los valores de paridad deben entrar en todos los estadios de la vida en comunidad, y con urgencia en el de la educación, donde, de nuevo, los estereotipos de género siguen haciendo estragos, reduciendo a minoría la representación de mujeres en los estudios STEM (Science, Technology, Engineering, Mathematics) estereotípicamente masculinos, y dejando prácticamente vacías de hombres las aulas de carreras como pedagogía o enfermería, carreras “típicamente de mujeres”.

Todavía no estoy segura de si las cuotas de mujeres en los consejos de administración son antidemocráticas, antimeritocráticas y discriminatorias, ni de si habría que definir también cuotas masculinas para los cuerpos de pedagogos o de enfermeros del mundo. De lo que estoy segura es de que el género masculino, a día de hoy, sigue predominando en el juego de poder empresarial en el mundo. ¿Es esto lo que queremos?

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