COMPROBACIÓN DE CURRICULUM: LA PÓLIZA DE SEGUROS DEL CONTRATADOR
ü El 45% de los curriculum contiene información falsa
ü El coste de reemplazo de una mala contratación es 3 veces el salario del trabajo en cuestión
ü La comprobación de curriculum se realiza con el consentimiento previo del candidato
Un tercio de las solicitudes de empleo (34%) contiene mentiras respecto a la experiencia, la educación o la capacidad de realizar las funciones esenciales del trabajo al que se opta. Y casi la mitad de los curriculum (45%) están “inflados”.
Esta circunstancia hace que sea muy arriesgado fiarse del olfato a la hora de contratar a alguien, sobre todo si se trata de un puesto de responsabilidad, en el que se va a tener acceso a datos y sistemas vitales en el funcionamiento de la organización.
Por eso, la investigación del candidato previa a la contratación debería ser una de las piedras angulares de la política antifraude de nuestras empresas. Hablamos de la comprobación de curriculum (también conocida en el mundo anglosajón como background screening).
Este tipo de informes prelaborales tratan de investigar los antecedentes de un candidato a un puesto de trabajo. Pero, a diferencia de otro tipo de investigaciones, la comprobación de curriculum se realiza con el consentimiento previo de quien va a ser investigado y atendiendo en todo momento a los requisitos exigidos por la LOPD (Ley Orgánica de Protección de Datos).
El coste de reemplazo de una mala contratación es hasta 3 veces el salario del trabajo
La decepción y la sensación de fracaso no son las únicas consecuencias de una contratación fallida. Equivocarse en una contratación de nivel ejecutivo puede hacer mucho daño económico a la empresa. Las organizaciones pierden el 6% anual de sus ingresos por causa del fraude cometido por sus empleados. Y, en el caso de las pymes, es peor: hasta el 30% del fracaso de la pequeña empresa es causado por el robo de sus propios trabajadores.
Según indican las consultoras del sector, el coste de reemplazo de un candidato inadecuado es hasta 3 veces el salario del trabajo en cuestión. Eso, sin contar con los costes de posibles juicios y las pérdidas menos tangibles en términos de imagen y reputación. De ahí que “diferenciar el grano de la paja” en lo que a selección de personal de refiere sea fundamental.
¿Quién debe investigar a los candidatos?
Esta labor de investigación prelaboral recae dentro de la empresa en los departamentos de Recursos Humanos y Compliance. La función principal de este nuevo perfil, el compliance officer, es la de controlar el cumplimiento de la normativa que se aplica a cada sector empresarial. Su misión es la de asegurarse de que las actividades de la empresa están conformes con la ley.
Se trata de un perfil relativamente nuevo en España, cuya demanda se ha incrementado desde la entrada en vigor del Reglamento que desarrolla la Ley de Prevención del Blanqueo de Capitales, así como la normativa europea MiFID II. En los sectores bancarios, financieros, asegurador, farmacéutico y tecnológico los compliance officer son ya una figura obligada.
Entra dentro de sus obligaciones desarrollar labores preventivas, para evitar cualquier tipo de sanción a la organización para la que trabajan. Como preventivo es investigar a candidatos que vayan a desarrollar funciones clave en el seno de la empresa. Pero hacer la comprobación de curriculum desde dentro suele ser más caro que externalizarla en una compañía especializada en este tipo de servicios. Se necesita personal especializado que sepa cómo indagar en el pasado de cada nuevo candidato importante, lo que termina distrayendo de sus funciones primarias a quienes se tienen que encargar de esta labor internamente.
Además, la posible existencia de presiones por parte de miembros de la propia compañía en los procesos de verificación de antecedentes laborales hace más que recomendable “objetivar” el proceso a través del outsorcing.
