diarioresponsable.com | Inma Pérez |Recientemente conversando con una amiga y profesional que admiro (@syanguas) reflexionábamos acerca de la discapacidad . Ella es una persona muy sensibilizada en temas sociales desde hace años, y actúa en consecuencia. Hablábamos de lo relativo de las cosas, de la perspectiva (o falta de ella) y de que a veces no somos conscientes de nuestra propia miopía  para percibir lo evidente y las oportunidades que nos ofrece nuestro entorno.

Hace años en un blog titulado “Responsabilidad Social Competitiva” ya comentamos el hecho de que las personas a las que se les atribuye “una discapacidad” tienen muchos talentos y ofrecen grandes ventajas a las otras personas.  Se plasmó en un sencillo un post titulado” 10 razones por las que contratar una persona con discapacidad”.

Lo más sorprendente fue el debate en positivo generado al canalizarlo a la red en Linkedin (Grupo discapacidad activa) de tal manera que recientemente aún recibí notificación de nuevos comentarios ¡después de 3 años!. Es un tema que no deja a la gente indiferente.

El punto de partida fue el siguiente:

DECÁLOGO pro-contratación de las personas con discapacidad .

1.      Cumplir con la norma. Esto es estar dentro de la legalidad, no es RSE, pero es cierto que muchas empresas de más de 50 personas en su plantilla no cumplen el 2% de cuota (LISMI).Eso ya lo sabemos de sobra. 

2.      La contratación de personas con discapacidad tiene bonificaciones fiscales. Sin embargo muchas empresas prefieren no aceptar la bonificación por insertar a personas con algún tipo de discapacidad en un entorno normalizado, donde los derechos y deberes deben ser similares a todas las personas trabajadoras de la plantilla (luego hablaremos de ello) .

3.      Clausulas sociales en Administraciones Públicas como elemento a favor de una empresa proveedora.  Es cierto que el factor “precio” es muy importante y algunas administraciones no le atribuyen el mismo peso a todos los factores pero teóricamente es así . 

4.     Mejora la reputación corporativa de la empresa.  Es muy importante tener en cuenta “la conversación” de las personas trabajadoras con su entorno no laboral. El orgullo de pertenencia a una empresa, que respeta e integra a personas con  discapacidad, dentro de un marco de RSE donde la igualdad se aplica a todos los colectivos es un factor de fidelización del personal, que representan a la empresa como “marca “ hacia sus clientes, familiares y amigos... que representan y promueven la marca por orgullo de pertenencia. 

5.      Poca conflictividad laboral por parte de las personas con discapacidad integradas en la empresa ordinaria. En 2008 se publicó el  estudio realizado por  Once y Manpower  “Perspectivas del mundo empresarial sobre la contratación de personas con discapacidad “ con datos de 2002 a 2006 muy interesantes  

       Ya entonces las conclusiones nos indican que los colectivos con discapacidad son muy poco conflictivos, tienen un absentismo igual o menor que una persona sin discapacidad, manifiestan fidelidad a la empresa, y se implican en el trabajo por encima de la media. Sin embargo la dirección de las empresas encuestadas afirma que a estos colectivos se les asignan tareas de menor cualificación  (sólo un 7,6% en el 2006 una persona con discapacidad  ocupaba un cargo directivo).  

6.      Mejora del clima laboral: la integración de personas con discapacidad en la empresa ordinaria genera una mejora del clima laboral,cambia la actitud de la plantilla ya que elimina muchos estereotipos. En definitiva la plantilla se vuelve más tolerante y deja de tener “miopía sin gafas” . Es cierto que inicialmente puede suponer un “shock”en algunos casos, pero al poco tiempo la plantilla ve a la persona y la discapacidad pasa a un segundo plano. Es obvio que para ello la empresa debe tener adaptado el lugar de trabajo. El objetivo es conseguir que el mismo bienestar que puede tener una persona corriente lo pueda tener una persona con discapacidad. La discapacidad disminuye cuando la persona que la posee tiene capacidad de decisión sobre su vida, contando con recursos externos que le proporcionan bienestar (tecnología, ausencia de barreras físicas, asistentes personales en los casos más graves...).

7.     Las plantillas se vuelven  más “tolerantes”,  se adaptan mejor a los cambios. ¡En los tiempos que corren es un factor muy positivo! Se detectan oportunidades para nuevos segmentos, más particularizados, por la escucha activa y la diversidad de la plantilla y por tanto es un elemento que incide en la “innovación de las personas” .  

8.      Mejora de la gestión de la empresa. Es decir, realizando un buen “job description “se optimizan  recursos:  se fomenta la coordinación entre las diferentes áreas de la organización.  El trabajo se especializa en función de las capacidades  mejorando el proceso y la gestión del tiempo de la plantilla.  

9.       Los centros especiales de empleo (CET) pueden ser también  un elemento estratégico para la empresa ordinaria para la aplicación de su política de RSE, a través de la externalización, así como para el fomento de la integración de personas con discapacidad de manera transitoria para pasar finalmente  a la empresa ordinaria en la medida de lo posible. Se establecen sinergias entre empresa ordinaria y tercer sector que se centra en una labor fundamentalmente social, cada vez más profesionalizada. Sin embargo, según el citado estudio de Once y Manpower una parte de las 1.500 empresas entrevistadas afirman que el canal de incorporación sea convencional y no un CET, estamos seguros que esto cambiará pronto hacia el equilibrio. 

10.  Promueve la igualdad de oportunidades en el sentido más amplio de la palabra beneficia a toda la sociedad, fomentando la cooperación entre agentes públicos y privados, favoreciendo el bienestar de todas las personas, que tendrán una mejor calidad de vida, y un mejor nivel de vida. Todo el mundo gana .

       Es bastante convincente, ¿verdad?

        Pero nos iría bien echarle un vistazo a la  definición de discapacidad .  Según Wikipedia  es aquella condición bajo la cual ciertas personas presentan alguna deficiencia física, mental, intelectual o sensorial que a largo plazo afectan la forma de interactuar y participar plenamente en la sociedad

        Hay por tanto 3 tipos de discapacidad, física,  mental e intelectual (definición de OMS). En este documento de Cruz Roja tenemos más detalles sobre tipologías y grados de discapacidad, no todas las discapacidades son percibidas y aceptadas por las empresas y la sociedad de la misma manera. 

        Sin embargo  hay una reflexión mucho mayor ¿Somos conscientes  de las otras capacidades que tiene el colectivo llamado “discapacitado”? Conozco y me han explicado ejemplos de personas con una capacidad fuera de lo “corriente” para desarrollar una actividad  con una calidad excelente siendo perfiles profesionales muy valorados por las empresas  .

       Y otra cuestión, no menos importante ¿Qué pasa con nuestra manera de relacionarnos? Saber comunicarnos  es fundamental en un momento en el que se habla de la importancia de la gestión de la marca personal ¿Qué ocurre con la discapacidad “emocional” ? No se habla de ella. Es un poco duro lo que comentamos pero no menos corriente. Seguramente conocéis alguna persona con 0 empatía e incapacidad para ponerse en la piel del otro y eso genera dificultades evidentes en el trabajo, en la familia, en nuestro entorno. 

        La sensibilización y el debate promovido en la sociedad ha generado cambios positivos. Un dato esperanzador es que la normalización se va notando en el entorno empresarial, el año 2013 fue récord en contratación de este colectivo (mejorando la cifra en más de un 12% respecto 2012) según un estudio realizado por la Fundación Adecco  

       Una mejora evidente, sin duda. Sin embargo  el entorno de crisis hace temer por un empeoramiento de los datos según las personas contratadas, pero quiero pensar que es sencillamente un problema compartido.

       Tomemos  nota de todo ello y no lo hagamos porque la ley lo exige, sino por convicción y estrategia de mejora continua. Es sentido común.

 

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