Liderazgo ético: perspectiva desde las virtudes cardinales

En este sentido, como se mencionó, poco se le ha dedicado en los campos del saber humano tanto académico como en el área empresarial, al estudio, así como a la investigación de la dimensión ética que debe poseer el líder, como elemento clave fundamental para hacer del mismo un ser que lleve a las personas que se encuentran bajo su dirección al logro de los objetivos organizacionales, con eficacia y eficiencia pero, con valores éticos que hagan sostenible en el tiempo, tanto al líder como a la organización que dirige.

Muchos han sido los casos que conoce la historia de personajes que por su magnetismo, carisma, facilidad de expresión entre otras virtudes, han movilizado a las masas o a su grupo de empleados y gerentes, en favor de una causa, estrategia y acciones las cuales después de cierto tiempo, terminan por derrumbarse producto de la poca solidez humana y moral tanto del líder, como de las mismas acciones que este empuja a realizar, tales actos por su poca consistencia ética hacen que todo lo construido se venga abajo como castillo de naipes. A manera de ejemplo, basta recordar el caso de Hitler, Napoleón, Mussolini, en el campo político, Kennteh Lay, el ex director ejecutivo de Enron, Calisto Tanzi, ex presidente de Parmalat, Joseph Berardino, ex director ejecutivo de Arthur Andersen y Bernard Ebbers ex director ejecutivo de las empresas World com, en el ámbito empresarial, entre otros altos ejecutivos envueltos en casos similares, los cuales por su falta de ética así como de virtudes en la conducción de sus respectivos negocios, llevaron los mismos a la quiebra y a algunos de los gerentes mencionados a la cárcel.

Por ello, se hace menester realizar aproximaciones a lo que podría ser el desarrollo de líderes éticos los cuales cultiven las virtudes cardinales como la prudencia, templanza, fortaleza y la justicia, elementos necesarios para llevar a sus organizaciones o grupo humano, al logro de sus objetivos y metas, de una manera sostenible en el tiempo, así como para convertirse en ejemplo para sus seguidores por la coherencia y congruencia de sus actos con los valores que los mismos declaran. Liderazgo Ético La ética es para Lussier y Achua (2008), un tema de fundamental importancia en los líderes modernos, porque constituye una preocupación fundamental tanto para administradores como para los empleados, resulta significativo que algunas organizaciones grandes poseen agentes para tratar los asuntos éticos, cuya responsabilidad es crear e instrumentar códigos éticos.

Debido a que una de las principales labores del los líderes consisten en tomar decisiones, estos códigos, en consecuencia deberían ser un elemento de apoyo básico para la toma de decisiones éticas por parte de los gerentes. En este orden de ideas, según Sisón (2004), el liderazgo debe verse en un doble sentido, por un lado el mismo debe ser técnicamente efectivo para lograr objetivos organizacionales y por el otro el mismo debe ser moralmente bueno. Tanto en el liderazgo como en la virtud, es la práctica y no la teoría lo que cuenta, así pues la condición sine qua non para un buen líder es que sea al mismo tiempo moralmente honrado así como profesionalmente competente o eficaz, en consecuencia, en la misma medida en que se averigua que clase de persona, especialmente desde el punto de vista de cualidades éticas debería liderar la organización, se está avanzando hasta otra comprensión del liderazgo. Es por ello que, Ciulla (1998), sostiene que la ética se encuentra en el corazón del liderazgo.

Lo que parece claro hasta los momentos, es que el liderazgo no puede proceder simplemente de la presión exterior, de la fuerza, la coerción o la intimidación; simplemente, no puede ser impuesto. El mismo debe proceder de la libre adhesión desde la cabeza y el corazón de las personas en respuesta a sentirse reconocidos, respetados así como valorados por su líder. En vez de una reacción mecánica a una fuerza superior, el liderazgo es una compleja relación moral basada en parámetros tales como: la confianza, obligación, compromiso, emoción, admiración y una visión compartida del bien que se desea alcanzar. Por último, para Guillen (2008), el liderazgo visto como fenómeno tridimensional, es la capacidad de influencia de una persona, dentro de una relación interpersonal dinámica, que lleva al seguidor a adherirse libremente a la voluntad del líder, apoyado en la confianza en que podrá satisfacer sus necesidades de bienes útiles, agradables y éticos. Se trata en consecuencia, de una relación dinámica, en la medida en que se constituye un intercambio continuo de influencia y aceptación mutua a lo largo del tiempo, la cual podría suspenderse, libérrimamente, por ser fruto de la libre voluntad del seguidor; así como multidimensional, pues a pesar de ser única la acción humana, están presentes la dimensión científico-técnica (bienes útiles), la psico-afectiva (bienes agradables) y la ética /bienes éticos), proveniente de la clasificación de los bienes establecidos por Aristóteles (1981), hace veinticinco siglos. Dentro de la dimensión ética y la dimensión del bien común, se encuentra la cooperación del líder a dejar un legado positivo tanto a su grupo humano como a todos los stakeholders que hacen vida con la organización, como un elemento constitutivo, o lo que es lo mismo, de motivación trascendente, lo cual pudiese efectuar con mayor facilidad desarrollando virtudes tanto en él como en el grupo de seguidores que lo acompañan en el día a día.

Asimismo, para complementar el concepto de liderazgo tridimensional de Guillen (2008), el cual permite sostener que si alguien pretendiera desarrollar su capacidad de liderazgo, el primer punto sobre el cual incidir debería ser su preparación técnica. Por muy simpática que sea una persona en el trabajo o por excelente que sea su comportamiento ético, si no sabe su profesión, difícilmente lograra influir en sus colegas en el ámbito laboral. En el plano psico-afectivo, la confianza en que el líder puede satisfacer las necesidades de autorrealización es la que llevaría al subordinado, a excederse, a hacer más de lo que le piden. Hacer el trabajo agradable es por tanto, otro aspecto en que debería ocuparse quien aspire a liderar un grupo humano. En este orden de ideas, en el plano ético, la adhesión al líder esta soportada en la confianza del subordinado en que, quien dirige lo considera como persona, lo respeta como ser inteligente y valioso por sí mismo, por lo que velará por sus necesidades así como por su desarrollo integral.

Por último para los investigadores es pertinente agregar una dimensión, esta sería la del bien común, en la cual el apoyo al líder, se fundamente en la capacidad de este, de desarrollar la capacidad de servir como instrumento para la promoción del bien común tanto del grupo humano que dirige como de la sociedad en general, es decir, dejar un legado de trascendencia humana. Figura 1. Concepto tridimensional del liderazgo Dimensiones del liderazgo Razones que explican la confianza en el líder la relación de libre adhesión Dimensión científico-técnica Del liderazgo Los colaboradores esperan satisfacer sus necesidades de bienes útiles (recompensas) Confianza técnica Dimensión Psico-afectiva Del liderazgo Los colaboradores esperan satisfacer sus necesidades de bienes agradables (satisfacción) Confianza psico-afectiva Dimensión ética Del liderazgo Los colaboradores esperan satisfacer sus necesidades de bienes morales (Excelencia humana) Confianza ética Dimensión de Bien común Del Liderazgo Los colaboradores esperan satisfacer sus necesidades de bienes trascendentes (Trascendencia humana) Confianza de bienestar compartido Fuente: Guillen (2008). Adaptado por Fernández (2011)

En este sentido, para el investigador, el liderazgo ético, debe ser concebido como aquel que ejerce una persona sobre un grupo de trabajo, con el objeto de lograr los objetivos organizacionales dentro del marco de la ética, la moral, los valores y las virtudes, además de jugar un papel protagónico en la elección e implantación de las estrategias para alcanzar la competitividad a partir de un análisis del sector, así como de la organización. Teniendo en cuenta esto, el punto clave de las funciones del líder ético sería entonces, dirigir el talento humano hacia el logro de los objetivos de la empresa éticamente, desarrollando virtudes tanto en el mismo, como del grupo humano que dirige a objeto de lograr la supervivencia y trascendencia de la organización en los mercados, así como contribuir al bien común.

LA CONFIANZA: ELEMENTO INDISPENSABLE PARA LA LEGITIMIDAD DEL LÍDER

Asimismo, estar ante un líder supondría estar ante alguien capaz de transformar la realidad, en sus relaciones con los demás, gracias a la confianza que, libremente, depositan las personas quienes le rodean. Una confianza que según Guillen (2008), se apoya en tres dimensiones: técnica, afectiva y ética. Siguiendo la lógica de la confianza, dado que los bienes éticos están por encima de los útiles y los agradables, es razonable suponer que cuando se resquebraja la confianza en el plano ético, las consecuencias para las relaciones humanas serían sustancialmente mayores que si se produjera un deterioro en las dimensiones técnicas o psico-afectivas de la confianza. En este mismo orden de ideas, cundo surgen dudas acerca de la bondad así como de la veracidad del comportamiento del líder, se resquebraja la confianza ética y en consecuencia de igual forma ocurre con la dimensión del bien común propuesta por los investigadores. Cuando el líder busca la adhesión acosta de no respetar la dignidad de sus seguidores, no se podría hablar de liderazgo en el sentido estricto, sino más bien de, manipulación. Cuando la manipulación es percibida, difícilmente puede durar el liderazgo, ya que, este sería un tipo de liderazgo irreal, solo aparente, el cual se apoya en la desigualdad en la relación, sobre la falta de transparencia, sobre el desconocimiento de las intenciones torcidas no confesas, o bien de las consecuencias negativas que tendría el seguimiento a quien pretende dirigir.

Ahora bien, el líder debería evitar por sobre toda causa, perder la confianza que su equipo de trabajo ha depositado en él, esta confianza puede erosionarse de acuerdo Guillen (2008), por varios motivos, entre las que se mencionan a continuación: En una relación humana en la que existe confianza en el plano técnico-afectivo, pero en la que un trabajador persona descubre que ha sido engañado por aquel que admiraba, la relación comienza a deteriorarse en su misma raíz humana. Cuando se descubren intenciones egoístas o cualquier tipo de engaño, la estabilidad de la libre adhesión se rompe y en el caso de se logre recomponer, tarde o temprano se reducirá a lo estrictamente laboral, llegando incluso a desaparecer. La primacía de la confianza ética viene dada por su propia naturaleza y hace referencia al logro del bien de la persona en cuanto persona, que está por encima de otros bienes útiles o agradables. Aunque perdure la confianza técnica y la agradable, si se pierde la confianza en la bondad, en que la relación está encaminada al logro del bien personal y del bien común, entonces se rompe la unidad de las razones que llevaban a la adhesión.

Es razonable pensar que, cuando se rompe la confianza ética y del bien común, entonces la relación de adhesión, seguimiento, admiración y de liderazgo como tal, quede muy reducida así como limitada, tanto en sus contenidos como en su duración. Por lo consiguiente, no es posible generar confianza sin tratar a la gente respetuosa y dignamente, de igual forma, crear confianza también significa tomar en serio los valores de la organización predicando más que con la palabra con el ejemplo de la conducta diaria, de esta manera el líder inspirará un sentimiento de apoyo y de confianza superior a aquel que por un lado predique unos valores personales o bien establecidos en los códigos de conducta organizacional, pero por otro lado, sus actos tanto en el trabajo, como en el trato con sus pares así como con sus subordinados, refleje una cosa diametralmente opuesta a lo predica, generando una incoherencia ética tal, que paulatinamente hará que el líder pierda tanto su legitimidad como el apoyo moral, obedeciéndolo solo por el poder formal que detenta. La confianza en consecuencia, es según Hesselbein Y Cohen (2009), una función de cómo se percibe al ejecutivo o gerente en tres campos: la competencia (¿sabe lo que es correcto hacer?), el carácter (¿quiere hacer lo correcto?), y por último la influencia (¿puede lograrlo?), construir confianza es entonces una de las etapas más críticas del liderazgo, así como una parte neurálgica del trabajo del ejecutivo, depende de la cantidad y la calidad de confianza que los líderes generen o irradien en su entorno de trabajo, es que estos lograrán un mayor compromiso real departe de sus subordinados.

LAS VIRTUDES CARDINALES: FUNDAMENTOS ÉTICOS PARA FORMAR LÍDERES.

De acuerdo con los filósofos más importantes, los cuales han sido los exponentes del pensamiento clásico, desde Sócrates hasta Santo Tomás, todo el valor de la virtud reside en la acción. De acuerdo a Jiménez (2004), la reseña del concepto ontológico clásico de virtud, encontramos que todas dependen de cuatro, que son las principales o cardinales, a saber: La Sabiduría, la Justicia, la Fortaleza y la Templanza. La presente investigación, demuestra cómo los líderes; independientemente del ámbito en donde se desenvuelvan, deberían retomar y promover el pensamiento clásico para encontrar de nuevo el sendero de la virtud en el liderazgo, a objeto que contribuya en un sentido humanista, al desarrollo del liderazgo ético fundamentado en la virtud, como la verdadera excelencia del liderazgo.

Para Platón (1972), el bien supremo del hombre es el desarrollo auténtico de su personalidad como ser racional y moral; el recto cultivo de su alma, el bienestar general y armonioso de su vida así como la felicidad deben alcanzarse mediante la práctica de la virtud. Según Aristóteles (1981), no interesa saber qué es la virtud, lo cual dice, no tiene ninguna utilidad; lo que importa es llegar a ser virtuosos, para lo cual es preciso considerar, en lo que atañe a las acciones, la manera de practicarlas, pues los actos son los señores y la causa de que sean tales o cuales los hábitos.

A juicio de Cicerón (1989), el ciudadano adquiere el sentido de la dignidad personal obrando siempre con decoro, que es el reflejo de la virtud, fundamento de nuestros deberes. Finalmente, la moral de Santo Tomás (1989), tiene un eje: el hábito moral y por ello la finalidad de la acción humana es lograr formar en el hombre hábitos buenos (virtudes), desterrando los malos (vicios), de lo cual concluye que la virtud humana es esencialmente un hábito operativo. De ahí que Cicerón afirmará que “apartarse de las ocupaciones públicas por entregarse a estos estudios sería contra el cumplimiento del deber, ya que el oficio de la virtud radica todo en la acción”.

De esta manera, se entiende por qué la valoración ética es valoración de acciones y no de intenciones o de personas. En este sentido, la acción para ser virtuosa debe ser realizada en concordancia con los deberes propios de la virtud, Jiménez (2004), divide la virtud, atendiendo al resultado posible de la acción en honesta /deshonesta, útil/ inútil. Ahora bien, del estudio clásico de la virtud, se encuentra que todas dependen de cuatro, que son las principales o cardinales, a saber: Sabiduría, Justicia, Fortaleza así como la Templanza, y a cuyo incumplimiento se deberían todas las maldades humanas, o bien las torpezas que los gerentes líderes de organizaciones pudiesen cometer en algún momento dado. Atendiendo a estas consideraciones, el cumplimiento de cada una de estas cuatro virtudes, impide la comisión de acciones dañinas, por parte de los líderes y demás miembros de la organización, ya que, las virtudes nos presentan un conjunto de deberes (officiis) sacados de la experiencia de torpes acciones anteriores. Con el cumplimiento de estos deberes se evita la comisión de las faltas y con ellas se evita la aparición de los daños.

Como lo señala Copleston (1999), Sócrates estaba convencido que para el recto gobierno de la vida es fundamental poseer un conocimiento claro de la verdad y quería promover el nacimiento de ideas verdaderas, en la clara forma de la definición, no con fines especulativos, sino con un fin práctico, y por ello su preocupación por la ética. En este sentido, su pensamiento acerca de la virtud está contenido en los diálogos platónicos menores: En Gorgias o de la Retórica, en el que define la virtud en general; en Menón o de la Virtud, en el que tiene como tema concreto de análisis la virtud, con el objeto de establecer si puede ser enseñada o no; y, en Protágoras o los Sofistas, en el que de manera general afirma que el hombre debe ser sabio y prudente. Asimismo, Platón (1972), sostiene que la ética de está enfocada al logro del supremo bien del hombre, en la posesión del cual consiste la felicidad verdadera. El bien supremo del hombre es el desarrollo auténtico de su personalidad como ser racional y moral, el recto cultivo de su alma, el bienestar general y armonioso de su vida, así como la felicidad debe alcanzarse mediante la práctica de la virtud. A manera de conclusión, de esta reseña histórico-filosófica de los orígenes del concepto de virtud, es pertinente mencionar la consideración cristiana de la ética, para la cual de acuerdo a San Agustín (1998), considera que la virtud es el buen uso del libre albedrío.

La virtud es el orden del amor. Por otra parte, la ordenación que se llama virtud consiste en gozar de lo que se ha de gozar y en usar de lo que se ha de usar. Ahora bien Santo Tomás de Aquino (1989), plantea que las virtudes humanas son hábitos que no pertenecen a las facultades que son comunes al cuerpo sino a las que son exclusivamente propias del alma, esto es, las racionales, que son exclusivas del hombre. Por lo cual, concluye que la virtud humana no importa orden al ser, sino más bien a la operación y, por tanto, la virtud humana es esencialmente un hábito operativo, que al mismo tiempo es un hábito bueno y operativo del bien. El género de la virtud es el ser hábito y su diferencia específica es el de ser buena, por lo que la virtud es entonces un buen hábito de la mente por la que se vive rectamente. En consecuencia, la virtud no tiene materia de la que se forme, pero tiene materia sobre la que versa (objeto) y materia en la que se da, esto es, el sujeto. El fin de la virtud, por tratarse de un hábito operativo es la misma operación. La virtud es un hábito que dispone siempre para el bien. Para los investigadores la virtud, son aquellos hábitos positivos, buenos en su naturaleza o dimensión ética, que por la repetición de los mismos, forman parte del común hacer u obrar humano, estas virtudes hacen la hombre bueno en la medida en que sus actos, se orienten a buscar la felicidad o bien a la búsqueda del bienestar general para el mismo y para todos aquellas personas que le rodea.

Es por ello que, es de suma importancia que el líder, así como las teorías del liderazgo, se orienten al estudio, así como, a la puesta en práctica del desarrollo y fomento de las virtudes en los líderes que dirigen las organizaciones con el propósito de orientar sus acciones al bien común. Atendiendo a estas consideraciones, es preciso a los efectos de esta investigación efectuar una breve disertación sobre las virtudes cardinales. La palabra cardinal para García (2009), significaba originalmente el gozne o quicio sobre el cual gira una puerta. De esta manera, metafóricamente, las virtudes cardinales constituyen el gozne sobre él se apoya y cual gira la vida moral del ser humano. Sobre ellas se apoyan las demás virtudes y, a semejanza de los cuatro puntos cardinales, son las cuatro directrices de la conducta del hombre. Así pues, en un sentido amplio, son las condiciones generales de toda virtud volitiva, las cuatro modalidades del obrar virtuoso y a las cuales se pueden reducir toda otra virtud volitiva derivada. Por ejemplo: la sinceridad es virtud derivada de la justicia. La mansedumbre es virtud derivada de la fortaleza. La oportunidad es virtud derivada de la prudencia, entre otras virtudes derivadas. Las cuatro virtudes cardinales son las siguientes: 1. Prudencia: reside en la razón, consiste en la recta razón en el obrar. Gobierna a las otras tres. Se define como la recta razón del obrar con respecto al fin último o eterno. Le corresponde dirigir la actividad virtuosa, estableciendo un equilibrio en la elección de los medios para actuar, el líder prudente persigue su propio bien con respecto al fin común y total de la vida: el fin último eterno, es decir, la felicidad para él así como para todo su grupo humano. Se le considera un virtud a la vez intelectual y moral, debido a que su función es la de conocer los fines para dirigir y mandar sobre la elección de los medios que afectan la vida del hombre. Está vinculada a la parte práctica del entendimiento, puesto que no conoce por conocer, sino para dirigir así como mandar efectivamente a la acción. Como virtud moral, se caracteriza por consistir en la recta determinación de los medios que hay que elegir para realizar los fines así como los valores de la vida humana.

Por lo tanto, el líder prudente, será aquel que aconseje bien en las cuestiones relativas a la vida del hombre en el trabajo diario, como también en la vida personal de sus subordinados. 2. Justicia: Según García (2009); reside en la voluntad, consiste en la rectitud en el bien en relación con los demás. Se define como la recta razón sobre la propia voluntad con respecto al fin último o eterno. De igual forma puede decirse que la justicia es la voluntad de dar a cada quien lo suyo. Así la justicia debe estar regulada por una medida de igualdad, donde el justo medio consiste precisamente en una igualdad de proporción entre el objeto externo y la persona externa. Así pues, todos los actos exteriores están subordinados por medio de la justica al orden del bien común.

El hombre es un ser social, sin embrago, para que esta sociabilidad sea aceptable para establecer un modo de vida, el hombre debe respetar a los demás miembros de su sociedad, solo de esta manera, será posible se hace posible la vida en comunidad, y como la organización debe ser una comunidad de personas unidas por valores compartidos los cuales persiguen un fin común, el líder debería pues desarrollar esta virtud necesaria para la normal sociabilidad de las personas dentro y fuera de la empresa. El líder justo, de igual forma, conoce y admite el derecho al desarrollo personal de sus colaboradores, reclama para ellos posibilidades de formación así como de capacitación, de una vida digna dentro de la empresa, por medio de mejores condiciones laborales, evita la crítica así como la murmuración, promueve el derecho a la intimidad protegiendo la confidencialidad cuando es menester y promueve el derecho a la libre iniciativa, fomentando la participación. Por último, la justicia evita el egoísmo en el juicio y al obrar, además, abre las puertas a la aplicación de la regla de oro (trata a los demás cómo quisieras ser tratado), poniendo las bases para ir más allá de la práctica del bien en el liderazgo, para el logro de la excelencia. La justica establece las normas de partida, reglas del juego que aseguren la equidad, y sienta las bases para seguir creciendo humanamente en el liderazgo para el bien común, de este modo el líder ético no solo es persona equitativa, equilibrada en sus juicios, sino también, un ser leal, agradecido generoso, solidario, así como servicial. Para el investigador, la justicia llevada al campo del liderazgo, consiste en reconocer los derechos fundamentales de cada persona y, como el débil; en este caso el empleado de base que no tiene poder en la toma de decisiones, no posee la fuerza para hacer valer sus derechos, la justicia del líder consiste sobre todo en la virtud de ejercer el poder para dar a cada quien lo suyo según sus merecimientos. Así el líder justo es el responsable por la justicia dentro de sus grupo humano, razón por la cual, afirmaba Platón (2000), que no existe nada más desesperanzador que un gobernante injusto, y que si alguien se le puede pedir que sea, además de un buen ciudadano, hombre integro, es al gobernante.

Ahora bien, al llevar estas reflexiones de Platón a la vida organizacional, podemos entonces concluir que: no hay nada más desalentador para una empresa y para sus grupos de interés que un líder injusto, el cual debe ser un gerente o ejecutivo eficaz técnicamente pero al mismo tiempo, un ser que cultive virtudes para complementar la efectividad en sus tareas, con virtudes éticas las cuales darán sustento, sostenibilidad y trascendencia al líder. 3. Templanza: Por otra parte, para Guillen (2008), la templanza, o moderación de carácter, es aquella que evita dejarse llevar exclusivamente por lo agradable. La persona templada, es la que según Seneca (1984), gobierna en primer lugar su propia libertad, traspolado esto al campo del liderazgo, el líder templado, sería aquel ejecutivo que es dueño de su comportamiento, el cual no se deja dominar por el afán de tener o aparentar, que reconoce sus límites así como sus errores, capaz de pedir disculpas cuando lo amerite el caso.

Para el investigador, el líder debería de igual forma, moderar estas pasiones entre otras, por el cultivo de la virtud de la templanza, ya que, son conocidos los actos de acoso sexual en el trabajo, lo cual empaña lo eficaz y correcto que pueda ser el gerente o directivo en las otras facetas de su vida. Por otra parte, al saber controlar sus apetitos el gerente o líder puede caer en actos no acordes con la ética y la moral, debido a que por ansias de poder así como ambición desmedida de dinero, estatus, y reconocimiento, el mismo puede caer en actos de corrupción, sobornos o negocios ilícitos, los cuales pueden terminar destruyendo tanto la reputación, la moral, como con la integridad misma de la persona la cual detenta un cargo oficial de liderazgo en un momento dado. 4. Fortaleza: Para García (2009), reside en la voluntad que gobierna el apetito irascible, consiste en la moderación de las pasiones. Se define como la recta razón sobre el apetito irascible con respecto al fin último o eterno. Por otra parte la fortaleza para Horta y Rodríguez (2008), implica un conocimiento de la realidad y supone de igual manera un autoconocimiento de la fragilidad, un acto de prudencia en definitiva, y es de ese acto en donde arranca; no es que él quien actúe con fortaleza quiera obrar imperfectamente, sino que sabe que está en la posibilidad de errar, además de que sus obras en consecuencia pudieran atentar contra la integridad de su naturaleza humana, lo que le llevaría a sufrir.

En otros términos el fuerte está dispuesto y expuesto al sacrificio, pero el temerario no es fuerte, porque este vive peligrosamente, en cambio el fuerte vive rectamente, es decir, lo que el fuerte busca no es el riesgo sino obrar en armonía con la estructura natural que posee y sabe que una vida así entraña riesgo, el riesgo de que cada obra suya puede no ajustarse a la manera como naturalmente ha de hacerse, por lo tanto, es fuerte cuando la ejecuta en armonía con la forma natural de las operaciones, o bien, cuando cada acción la introduce dentro de la realidad que le corresponde, a cualquier costo; por esta razón también la paciencia así como la constancia, hacen parte de la fortaleza. Ahora bien, los líderes deberían desarrollar la virtud de la fortaleza, tanto para emprender acciones riesgosas, que implican el temor por enfrentar el peligro así como a la incertidumbre de no saber si su decisión rendirá los frutos previstos o si esta podría ser desastrosa para la organización. El gerente, como líder de un grupo humano debe ser fuerte, pero moderado a la vez, entendiendo las fortalezas de su empresa y de sus colaboradores para calcular el riesgo de una manera riesgosa así como prudente al mismo tiempo.

CONSIDERACIONES FINALES

En esta investigación, se ha procurado establecer la complementariedad necesaria del liderazgo con la ética. La razón en la que se fundamenta la anterior afirmación es que, el liderazgo ético no es algo optativo en el mundo globalizado de hoy; por al contrario, se muestra como una necesidad a objeto de humanizar el sector empresarial. Los adelantos en cuanto las tecnologías de la información, han cambiado el equilibrio de poder entre líderes y seguidores, además la confianza (no el poder coercitivo), constituye la autoridad de un líder. En otros términos, se puede observar que se está volviendo más difícil ser un líder eficaz dentro de una organización sin serlo éticamente. Ahora bien, ¿Cuáles serían las características, las cuales debería poseer un líder para llegar ser ético? Para dar respuesta a esta interrogante, es pertinente que el ejecutivo desarrolle las cuatro virtudes cardinales establecida por los filósofos griegos para lograr la excelencia humana, como los son la Fortaleza, templanza, justicia y prudencia, las cuales en añadidura a las competencias técnicas que este posea, se complementen a objeto de darle soporte ético al comportamiento de los líderes, así como orientar el liderazgo al bien común de sus seguidores así como de los stakeholders. Algunas cualidades éticas fundamentadas en virtudes que deberían caracterizar el comportamiento de un líder podían ser las siguientes: - Orientarse a los resultados, tanto económicos como éticos y de responsabilidad social. - Otorgar libertad de acción, delegación eficaz y prudente a sus colaboradores. - Ser un ejemplo a seguir desde el punto de vista moral tanto en la vida laboral como privada. - Se ocupa permanentemente por el desarrollo técnico y humano de su grupo de trabajo. - Ser honesto y sincero en cada faceta de su vida. - Cultivar y practicar la humildad, asumiendo sus errores honestamente y abiertamente. - Ser leal con todo su equipo y con sus superiores, no mintiendo nunca a nadie en la organización bajo ninguna circunstancia. - Ser parte activa para resolver rápidamente los conflictos, manteniendo una actitud prudente, templada y justa para dar a cada quien según su merecimiento. - Se ocupa de formar a sus posibles sucesores, porque sabe que el no es eterno y la superación de sus seguidores la considera como suya. - Establece mecanismos para la toma de decisiones éticas en las estrategias organizacionales.

Dr. Alejandro Fernández Baptista *

Licenciado en Administración Comercial. Diplomado en Liderazgo y Mercadeo. Magíster en Gerencia de Mercadeo. Doctor en Ciencias Gerenciales. Profesor de ética y responsabilidad social. Vice presidente del Observatorio Venezolano de ética y RSE. Miembro del Observatorio de Responsabilidad Social Universitaria de la Universidad del Zulia. Consultor, facilitador e investigador en ética empresarial y RSE. Correo electrónico: ajfb7@yahoo.com. Twiter: RSE_OVERS Introducción

Dr Alejandro Fernández Baptista