Cuando una empresa necesita personal y describe su necesidad, la demanda se basa – en muchos casos aún – en una lista de discriminaciones alarmante.
“Quiero una chica joven para tareas administrativas”, pongamos como ejemplo. Si analizamos estas 7 palabras veremos que se discrimina por edad, por sexo y además se relaciona un sexo con un empleo, hecho que perpetúa la imagen distorsionada que tenemos de hombres y mujeres, imagen que condena a unos y a otras a unos empleos determinados.
Cuando una empresa necesita personal y describe su necesidad, la demanda se basa – en muchos casos aún – en una lista de discriminaciones alarmante.
“Quiero una chica joven para tareas administrativas”, pongamos como ejemplo. Si analizamos estas 7 palabras veremos que se discrimina por edad, por sexo y además se relaciona un sexo con un empleo, hecho que perpetúa la imagen distorsionada que tenemos de hombres y mujeres, imagen que condena a unos y a otras a unos empleos determinados.
La selección de personal debe basarse en una selección por competencias y esto pasa por hacer un buen análisis del lugar de trabajo. Esta metodología es una herramienta para la selección de personal bajo el prisma de
La empresa debe analizar qué tipo de tareas son necesarias para desarrollar un lugar de trabajo concreto y no entrar en la descripción de la persona que debe llevarlas a cabo porque en ese momento es muy fácil y casi automático entrar en discriminaciones y reproducir prejuicios sociales demasiado instalados aún en nuestra cultura.
Si seguimos con el ejemplo anterior y necesitamos a una persona que haga una serie de tareas administrativas, deberemos describir las tareas y de ellas enumerar las competencias necesarias para llevarlas a cabo.
Uno de los modelos es el italiano ISFOL (Istituto per lo Sviluppo della Formazione Professionale dei Lavoratori) que se basa en tres paquetes de competencias: las básicas (permiten comprender y acceder - lenguaje, conceptos básicos sobre la organización de una empresa…), las técnicas (las que permiten ejecutar las tareas) y las transversales (las que permiten relacionarnos con el entorno). http://www.isfol.it
Así la demanda anterior se debería haber formulado así, por ejemplo: “Empresa necesita persona con conocimientos informáticos de hoja de cálculo, procesador de textos, Internet y correo electrónico. Titulación de ciclo formativo de grado superior relacionado. Dominio del español y el inglés. Comunicación fluida, persona conciliadora.” De esta manera aquellas personas que tienen estas competencias más las titulaciones requeridas sea cual sea su sexo y su edad pueden acceder a la oferta cosa que asegura que la empresa recibirá aquellas candidaturas que responderán a sus necesidades.
Una empresa responsable con las personas que trabajan en ella, empieza con la selección. Una selección transparente y basada en lo que la empresa realmente necesita, asegura una buena elección y una plantilla diversa con la riqueza que esto supone.
Huir de las generalizaciones y de los prejuicios es un ejercicio obligado, buscar argumentos o reflexiones para la empresa es una tarea que desde los servicios de empleo debemos hacer.
Incluso ir más allá y seleccionar los currículum teniendo en cuenta sólo las referencias a la formación, la experiencia…y obviando las de cariz más personal. Hacer llegar a la persona responsable de la selección estos datos para evitar lecturas con las lentes de los prejuicios, la mayoría de las veces, inconscientes.
Nos propone una reflexión profunda y de verdad, la posibilidad de ver las oportunidades de mejora y la seguridad que todo paso dado en este sentido es beneficioso para la empresa – entendiendo beneficio tanto desde su interpretación económica como de sostenibilidad.
