Según datos del Pacto Mundial de la ONU, un 14% de la población en España se identifica como parte del colectivo LGBT+, posicionando al país como el segundo en el mundo con mayor porcentaje de personas que se declaran miembros de esta comunidad. No obstante, la inclusión de estas personas sigue siendo un reto y una oportunidad para las empresas españolas.
A pesar del progreso normativo de los últimos años, la plena inclusión aún no se ha logrado. Un estudio de UGT de 2023 revela que más de la mitad de la población considera que las personas LGBT+ no están completamente aceptadas socialmente. Además, el informe "Gestión de la diversidad LGBT+ en España" elaborado por REDI y BBVA muestra que siete de cada diez personas LGBT+ creen que su orientación es un obstáculo para encontrar empleo. Según la Herramienta empresarial de las normas de conducta LGBTIQ+ de la ONU, tanto la media mundial como la nacional se sitúan en un nivel ‘principiante’ en cuanto a inclusión LGBT+, indicando un largo camino por recorrer para alcanzar niveles de liderazgo en la gestión de la diversidad.
Ante esta necesidad urgente de actuar, el Pacto Mundial ha publicado un artículo que propone los ejes prioritarios para una estrategia efectiva de diversidad e inclusión (D&I) LGBT+ en las empresas, basado en la publicación “Gestión de la diversidad LGBT+ en España: Análisis de las acciones corporativas y su impacto en la inclusión de las personas LGBT+ en el contexto laboral”.
Expertos sostienen que eliminar las barreras requiere una estructura adecuada y apoyo a todos los niveles, lo cual no solo mejora el clima laboral y el bienestar de la plantilla, sino también la productividad de la empresa. De hecho, el 44% de las personas LGBT+ reporta un aumento en su productividad tras visibilizarse en su empresa, llegando a incrementarse hasta en un 24%.
Tener un órgano o cargo responsable de diversidad es fundamental. Las empresas con mejor calificación en inclusión LGBT+ son aquellas que gestionan la diversidad como un proyecto estratégico, asignando los recursos humanos necesarios. Según la publicación, las que gestionan mejor la diversidad LGBT+ suelen contar con un cargo interno (75%) o un comité de diversidad (±40%). Además, la inclusión LGBT+ debe formar parte de la visión estratégica de la organización, integrándose en la política corporativa para garantizar una implementación efectiva del plan de D&I LGBT+ a través de la asignación de recursos y la sensibilización de todos los departamentos de la empresa.
El respaldo de la alta dirección es indispensable. Aunque la mayoría de las empresas apoyan la igualdad de género (81%) y la inclusión de personas con discapacidad (69%), solo el 52% apoya activamente la diversidad LGBT+. Sensibilizar y comprometer a la alta dirección puede romper barreras significativas para la inclusión.
El apoyo del resto de la plantilla también es crucial. La concienciación sobre la diversidad LGBT+ es esencial para crear un entorno inclusivo. Mientras que la igualdad de género cuenta con el apoyo del 80% de la plantilla, solo el 45% apoya activamente la diversidad LGBT+, aunque un 5% reconoce la necesidad de inclusión. Aumentar la sensibilización es fundamental para que la comunidad LGBT+ se sienta apoyada y visibilizada.
Las diversidades invisibles, como la orientación sexual y la identidad de género, requieren una sensibilización específica ya que tienden a ser invisibilizadas. En 2019, el 62% de las personas LGBT+ en España ocultaba su orientación sexual e identidad de género por miedo a ser discriminadas. Según el informe "Gestión de la diversidad LGBT+ en España", solo el 51% de las empresas en el país ha impartido formaciones en materia LGBT+, con una diferencia de 59 puntos entre las que trabajan esta diversidad y las que no (81% VS 22%). Sensibilizar sobre la hostilidad implícita y la desigualdad de oportunidades es crucial para fomentar un entorno inclusivo.
Algunas acciones diferenciales emprendidas por empresas activas en la inclusión LGBT+ incluyen:
A pesar de estos avances, aún hay áreas pendientes como disponer de un argumentario interno, exigir un código ético a proveedores, desarrollar apoyos específicos a personas trans y establecer un plan de acción con objetivos claros. La implementación de una estrategia de D&I LGBT+ efectiva requiere un compromiso transversal en toda la organización, permitiendo a las empresas liderar hacia un futuro más justo e inclusivo para todas las personas, independientemente de su orientación sexual o identidad de género.
