El mundo laboral se enfrenta a profundas transformaciones y nuevos desafíos que exigen una adaptación rápida y eficaz por parte de las organizaciones. En este contexto complejo, es fundamental que las empresas comprendan el entorno, realicen diagnósticos precisos y respondan de manera adecuada. Entre los principales retos actuales, destacan la atracción y fidelización de talento altamente cualificado, un recurso cada vez más escaso y difícil de retener. Además, se requiere una reformulación del contrato psicológico que alinee las expectativas y necesidades tanto de la empresa como del empleado.
Para reflexionar sobre estas nuevas realidades, la Fundación máshumano, en colaboración con LLYC, Sagardoy Business & Law School y Kingsley Gate, presentó en Madrid el informe "El Turista Laboral: ¿Se acabó el empleado de por vida?" Este estudio, fruto de un think tank con empresas líderes, aborda los principales desafíos actuales: atraer y, sobre todo, fidelizar a un nuevo perfil de talento de alta cualificación que opta por gestionar su carrera con frecuentes cambios laborales para acelerar su aprendizaje y mejorar sus retribuciones.
Los expertos explican que la disrupción tecnológica y la pandemia han introducido modelos de trabajo flexibles y han cambiado las prioridades vitales y profesionales de los empleados, impulsando un cambio profundo en sus expectativas. Según un estudio de McKinsey citado en el informe, el 32% de los empleados en España está considerando dejar su trabajo en los próximos 3 a 6 meses.
En este contexto, emerge un nuevo tipo de profesional de alta cualificación, con tiempos de permanencia cada vez más breves (entre 1,7 y 2 años), que prioriza proyectos y experiencias profesionales sobre el puesto de trabajo y la marca de la empresa. Este perfil, identificado como "turista laboral", es especialmente frecuente entre profesionales tecnológicos, quienes valoran los cambios frecuentes como una forma de aprendizaje y crecimiento continuo.
El informe destaca que la escasez de talento es una de las principales preocupaciones de las empresas españolas, con el 80% reportando dificultades para cubrir sus vacantes. Los elevados costos asociados a la alta rotación laboral no deseada obligan a las empresas a reconsiderar sus estrategias de marca empleadora, así como sus políticas de atracción y retención de talento. Reformular el "contrato psicológico" entre empleadores y empleados, adaptando la propuesta de valor para alinearse con las expectativas de los nuevos talentos, es fundamental. Esto incluye mejoras en la flexibilidad, oportunidades de crecimiento profesional y una cultura organizacional que fomente la innovación y el aprendizaje continuo.
En este escenario de grandes cambios, el informe sugiere que las organizaciones exploren nuevas formas de colaboración flexibles y no convencionales con el "talento viajero", gestionando ecosistemas de talento mixtos desde el concepto de "open talent". Vanessa Izquierdo, directora de Sagardoy Business & Law School, destaca que la clásica dicotomía entre "vivir para trabajar" y "trabajar para vivir" se ha inclinado hacia la segunda, y las compañías deben generar procesos y formas de relación eficientes a corto y medio plazo para mantener el mejor talento.
El informe advierte que, pese a los esfuerzos por diseñar propuestas atractivas para los empleados, la fuga de talento es a veces inevitable, planteando el desafío de preservar el conocimiento interno. Contar con perfiles senior más estables es una medida necesaria, desplegando un liderazgo que apueste por equipos diversos, especialmente en términos de diversidad generacional. Alberto Terrón, partner de Kingsley Gate, subraya que las organizaciones deben adaptarse a este talento demandante de oportunidades de desarrollo y, a través de sus líderes, promover valores como el sacrificio, la paciencia, la resiliencia y el trabajo duro.
El análisis proporciona una visión integral de los factores clave que las organizaciones deben considerar para abordar el desafío de atraer y retener al talento crítico, así como reducir la rotación. Estos elementos son fundamentales para adaptarse al nuevo paradigma laboral:
Estos factores no solo ayudan a las organizaciones a enfrentar los desafíos actuales, sino que también les permiten aprovechar las oportunidades emergentes en un mercado laboral en constante evolución. Adoptar estrategias proactivas en estos ámbitos puede marcar la diferencia en la capacidad de una empresa para atraer, retener y desarrollar talento en el largo plazo.
Finalmente, la publicación cita al al World Economic Forum que prevé que la digitalización eliminará muchos puestos de trabajo, pero también creará miles de nuevas tareas. Este cambio de paradigma sugiere que las personas se definirán no por sus puestos, sino por las tareas que desempeñan. Las empresas deberán adaptarse a un nuevo modelo de relación laboral, incluyendo contrataciones flexibles y deslocalizadas. Los analistas del sector digital predicen un aumento del talento freelance, fórmulas de interim management y otras formas no convencionales de trabajo, esenciales para el éxito de los negocios en el futuro cercano y la transformación del tejido productivo. En un mundo en constante cambio, las organizaciones deben innovar para seguir siendo sostenibles, adoptando modelos de gestión creativos e innovadores que conecten las necesidades de crecimiento de las empresas con las nuevas demandas del talento más buscado. Las nuevas formas de trabajo basadas en el concepto de "Open Talent" permiten acceder al talento de manera más flexible, abriendo nuevas oportunidades en el mercado laboral.
