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La brecha salarial en nuestro país es un problema aún no resuelto. Adecco Learning & Consulting, la consultora de estrategia y transformación organizacional del Grupo Adecco, ha analizado en profundidad los planes de Igualdad de más de 300 empresas españolas (más de 95.000 posiciones) de diversos sectores para estudiar su política interna y sus planes de Igualdad. Una de las principales conclusiones que se desprende de la investigación es que, a nivel general y con independencia del puesto, la brecha salarial entre hombres y mujeres se sitúan en torno a un 11,8%. A nivel sectorial, la diferencia se encuentra en el sector alimentación (34,9%) y seguida de la industria química (23%).
España desigual: los hombres ganan un 11,8% más de media anual que las mujeres

La desigualdad en el mundo del trabajo es hoy una de las problemáticas más complejas a resolver. Si bien los avances son numerosos y la implementación de planes de igualdad, de la mano de la nueva ley, ha sido un gran paso, lo cierto es que aún falta un largo camino por recorrer. Para conocer en mayor profundidad esta realidad, Adecco Learning & Consulting, la consultora de estrategia y transformación de organizaciones del Grupo Adecco, ha presentado la primera edición de su Informe en materia de Igualdad de Mujeres y Hombres.  A través de su área especializada en Igualdad y Diversidad, se han analizado a fondo los Planes de Igualdad de más de 300 empresas de todo el territorio español (más de 95.000 puestos de trabajo) realizados en los últimos dos años. Específicamente, el estudio se ha realizado sobre una muestra de 236 empresas de menos de 50 empleados, entre 50 y 100, entre 100 y 150, entre 150 y 250, y de más de 250. Las compañías pertenecen al sector industrial, de alimentación, logística y distribución, administración y finanzas, TIC, farmacia y otros.  

El objetivo de este estudio fue obtener información real sobre el grado de complimiento legislativo y la profesionalización derivada de las políticas de igualdad en base a la segregación vertical e infrarrepresentación femenina, los métodos de selección, la formación, la evaluación del desempeño, la promoción y el desarrollo, la brecha salarial, las políticas retributivas propias, los planes de comunicación internos o los protocolos de prevención frente al acoso.

Cabe recordar que desde el pasado 8 de marzo de 2022 los planes de Igualdad son obligatorios para todas las organizaciones de más de 50 personas. Estos suponen diagnósticos detallados de los procesos internos de gestión de personas y dan una valiosa información para la mejora continua desde una perspectiva igualitaria. La legislación en esta materia ha prestado especial atención al ámbito laboral o profesional a través de la mejora en la gestión de las personas en las empresas y organizaciones contando como estrategia por excelencia con el diseño e implantación de Planes de Igualdad.

Desigualdad económica: la brecha salarial

Uno de los elementos sobre los cuales indagaron los expertos de Adecco fue sobre la política retributiva de las empresas. Y es aquí a donde se observa la primer gran desigualdad dando paso a lo que se denomina “brecha salarial”. De acuerdo con la Organización de Naciones Unidas, es el porcentaje resultante de dividir dos cantidades; la diferencia entre el salario de los hombres y las mujeres entre el salario de los hombres.

Se trata de uno de los principales factores relacionados con la desigualdad laboral entre hombres y mujeres. El estudio afirma que la causa de esa diferencia salarial es múltiple. Por ejemplo, la menor ocupación por parte de las mujeres en puestos directivos, un mayor porcentaje de mujeres que trabajan en sectores peor remunerados, su alta representación en puestos a tiempo parcial o la maternidad, siendo este último un factor clave.

Sobre este tema, el Informe de Igualdad de Adecco Learning & Consulting revela que existen diferencias salariales entre hombres y mujeres, a nivel general y con independencia del puesto. Así, según los datos obtenidos en España, los hombres ganan un 11,82% más de media al año que las mujeres. El salario medio en mujeres es de 31.259 euros al año y el de los hombres de 36.832 euros al año.

El 19,7% de las empresas analizadas cuentan con una brecha salarial superior al 25%. Este dato es importante por venir expresamente reflejado en la legislación española: en su artículo 28.3., la publicación recuerda que el Estatuto de los Trabajadores indica que cuando se supera este porcentaje – el 25% -, debe incluirse una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras. Ahora bien, es necesario el análisis en detalle realizado en las auditorías retributivas, donde la finalidad es detectar esta posible discriminación por razón de sexo, ya que en igualdad de condiciones y en puestos de igual valor no debe existir diferencia entre el salario percibido entre hombres y mujeres.

El estudio también analiza los ámbitos en los cuales la brecha salarial es más grande. A nivel sectorial, la mayor brecha salarial está en la industria de la alimentación: comercialización y distribución (34,9%), seguido de la industria química (23%). En el otro lado de la moneda, está el sector Transporte y Almacenamiento con la menor brecha salarial, de un 4,29% y el Comercio al por mayor (6,04%).  El informe también muestra que existen pocos sectores entre los analizados donde la brecha salarial se produzca a favor de las mujeres. Entre ellos destaca el sector agrícola, en el que las mujeres reciben un 23,9% más de salario de media que los hombres o el de las Administraciones Públicas, con un 14,5%. El contar con un sistema objetivo y transversal de valoración de puestos de trabajo es un indicador base para poder garantizar la igualdad de oportunidades a nivel salarial y justificar la posible brecha salarial entre hombres y mujeres: todavía un 41% de las empresas NO tienen este sistema de valoración objetivo.

Puestos de poder 

Otra de las mayores desigualdades en el mundo de trabajo está vinculada a los puestos de mayor jerarquía y toma de decisiones, los cuales también son los mejores pagos. Según el informe, un 63% de las empresas hace una descripción de los distintos puestos de trabajo con poco nivel de concreción y más de la mitad (52%) no cuenta con un proceso objetivo de selección de personal a medida que aumenta la plantilla.

El informe advierte que casi la mitad de las empresas de la encuesta (49%) detecta periódicamente las necesidades formativas de la plantilla, lo que culmina en la elaboración de un Plan de Formación. Porcentaje que aumenta hasta el 55% en el caso de las compañías de más de 500 trabajadores.  Por su parte, un 63% de las organizaciones encuestadas no tiene una política definida de promoción salarial y sólo un 23% cuenta con un Plan de carrera que permite la progresión profesional de sus empleados/as. Los datos de la publicación aseguran que existe una menor representación de mujeres en los puestos directivos. Solo un 7,2% de las mujeres de la muestra ocupan puestos de alta dirección, frente al 15,6% de los hombres. La tendencia se mantiene para los puestos intermedios; mientras el 20% de los hombres ocupan estos mandos, en el caso de las mujeres el porcentaje es del 15,9%. Además, los hombres promocionan un 48% más que las mujeres.

Para una correcta selección y contratación de personal es necesario definir el puesto de trabajo de forma neutra, sin estereotipos de género o connotaciones asociadas a uno u otro sexo. Hay que formar en igualdad al personal encargado del proceso selectivo y ante candidaturas similares, escoger a la del sexo menos representado. En materia de formación, se debe identificar las necesidades formativas de cada puesto independientemente de quien lo ocupe, incluir acciones formativas sobre igualdad y establecer criterios que eviten reproducir roles y estereotipos de género.

Entornos laborales sanos y seguros

Otro aspecto fundamental en cual pone el foco el estudio es en cómo son los entornos laborales en las empresas españolas. Es importante recordar que, según el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres. Es obligatorio que las empresas tengan procedimientos específicos sobre prevención de acoso sexual y de acoso por razón de sexo, Sin embargo, a pesar de la obligatoriedad de la norma, solo el 50% de las empresas consultadas en el informe de Adecco cuentan con un protocolo de actuación frente al acoso.

De la mitad de las empresas que, si cumple con la ley y tiene un protocolo, las principales deficiencias encontradas en los mismos son similares a las observaciones recogidas en el informe “El Acoso Sexual y el Acoso por razón de sexo en el ámbito laboral en España” de la Delegación de Gobierno contra la Violencia de Género.  En primer lugar, las definiciones recogidas optan por la abstracción de la conducta tipificada como acoso. En segundo lugar, no existen instrucciones que contemplen mecanismos de denuncia como ante quién se debe denunciar, de qué modo o la garantía de confidencialidad del denunciante. Por último, hay una tendencia a unificar en un solo procedimiento la detección, prevención y denuncia de diferentes tipos de acoso.

Comunicación interna y externa

Los planes de igualdad también contemplan los aspectos comunicacionales. La comunicación interna es uno de los principales retos de las empresas. Y a pesar de ello, solo un 10% de las compañías tiene un Plan de Comunicación interna, y de ellas, únicamente el 4% cuenta con una guía de uso inclusivo del lenguaje.  Los expertos afirman que el uso sexista del lenguaje fomenta la desigualdad al no presentar de manera inclusiva a hombres y mujeres. En el informe de Adecco se constata que es habitual la utilización del masculino como genérico para nombrar tanto a hombres como a mujeres, aunque se están produciendo avances. El sexismo lingüístico tiene efectos negativos porque invisibiliza a las mujeres que trabajan en la empresa.

Finalmente, dobre la implementación de los planes de igualdad, la investigación explica que la finalidad de realizar un diagnóstico en la organización de una empresa es desarrollar un plan de Igualdad, es decir, un plan estructurado que sirva de base para desarrollar en los próximos cuatro años medidas específicas. El documento publicado por Adecco Learning & Consulting ha encontrado cinco denominadores comunes de las empresas a la hora de diseñar estrategias de intervención en materia de igualdad:

  • Sensibilizar, informar y formar a toda la plantilla en materia de género
  • Difundir el protocolo de actuación ante acoso sexual por razón de sexo
  • Desarrollar una guía de comunicación inclusiva
  • Incluir una cláusula de compromiso con la igualdad en las ofertas de empleo
  • Desarrollar un procedimiento inclusivo de acceso a la empresa

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