Lograr la paridad salarial es aún un sueño. Varias generaciones de mujeres más deberán esperar para cobrar igual que sus pares vaores. Así lo muestra el estudio “La brecha salarial Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres” elaborado por EAE Business School y publicado recientemente. Según la investigación, en España, los hombres cobran 5.252 euros anuales más que las mujeres y solo algunas industrias tienen niveles cercanos a la paridad de género en el liderazgo como las organizaciones no gubernamentales (47%), la educación (46%), y servicios personales y bienestar (45%). Salvo estas excepciones, el documento advierte que existe brecha salarial en todas las edades comprendidas en el periodo de la vida laboral, siendo más acusada a partir de los treinta años.
Faltarán 60 años para cerrar la brecha salarial de género en Europa

La carrera por alcanzar la igualdad de género en el plano salarial no está terminada. Si bien ha habido avances, lo cierto es que, hoy, los varones ganan más que las mujeres y, al parecer, esta tendencia continuará así por los próximos 60 años. Mucho tiempo ¿verdad? - EAE Business School ha publicado recientemente el estudio La brecha salarial Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, elaborado a partir de los datos extraídos de Credit Suisse Gender 3000 in 2021: Broadening the diversity discussion y las conclusiones dan cuenta de que, aún, el mundo es un lugar hostil para la mitad de la población, las mujeres.  

La brecha salarial se trata de una preocupación real que emerge de forma recurrente. Según la Unión Europea, el concepto hace referencia a “la diferencia relativa en el ingreso bruto promedio de mujeres y hombres dentro de la economía en su conjunto”. Por su parte, la OCDE la conceptualiza como la diferencia entre las retribuciones de los hombres y las de las mujeres, expresada como un porcentaje del salario masculino (teniendo en cuenta que los sueldos en general suelen ser más elevados para los hombres que las mujeres).

Para profundizar en el análisis, la investigación parte del estudio de la brecha salarial en el plano internacional, para luego centrarse en el plano nacional, y en ambas dimensiones los datos nos demuestran que existe una brecha salarial por género, más acusada en la población mayor de 25 años, por diversos motivos, entre los que cuenta la necesidad de conciliar vida familiar y laboral, tradicionalmente asociada a la mujer. Esta diferencia en términos retributivos lejos de desaparecer se ha acentuado con la pandemia.

Aunque los datos que se desprenden de la investigación son poco alentadores, según el Instituto Nacional de Estadística (INE), no estamos ante los peores niveles de brecha salarial. Por el contrario, se observa que la diferencia ha ido descendiendo hasta niveles de antes de la crisis inmobiliaria. A pesar de la existencia de la misma, en 2020 siguió este descenso en las cifras, en stand-by durante el período de la pandemia, pero que al parecer sigue con la tónica anterior. Sin embargo, habrá que esperar a contar con los datos detallados de los años 2021 y 2022 para ver si esta tendencia sigue a la baja.Siguiendo con el último informe Global Gender Gap Report 2022, del World Economic Forum y recordando que mide la brecha de género a nivel global, Europa tiene el segundo nivel más alto de paridad de género, que actualmente es del 76,6% (porcentaje que debe interpretarse como la distancia ya recorrida hacia la paridad o la brecha de género que se ha cerrado). Islandia, Finlandia y Noruega ocupan los primeros puestos del mundo y de la región.

El estudio también aborda la representación de las mujeres en el liderazgo en empresas. Al respecto, según datos de LinkedIn y recogidos por EAE, en cuanto a en 2022 en 22 países, sólo algunas industrias tienen niveles cercanos a la paridad de género en el liderazgo, como las organizaciones no gubernamentales (47%), la educación (46%), y Servicios personales y bienestar (45%). En el otro extremo se encuentran la energía (20%), Industria (19%) e Infraestructuras (16%). Claramente, los puestos de mayor liderazgo son aquellos mejor retribuidos, con lo cual, no es casual que sean ocupados por varones. Esta situación parece haberse agudizado durante la pandemia del COVID-19, sobre todo en algunos ámbitos como el sector del IT. Según el Foro Económico Mundial, el tiempoque se requería hace tres años para acabar con la diferencia salarial en el sector IT era de 36 años. Ahora serán necesarios 136 años para acabar con estas diferencias.

El panorama español

En España, como en los países de nuestro entorno, tenemos que seguir trabajando para alcanzar el ODS 5 de la Agenda 2030, permitiendo que las responsabilidades sociales y culturales asociadas al género que suelen afrontar las mujeres no se conviertan en menos oportunidades profesionales, en una dedicación parcial al trabajo y en una imposibilidad de asunción de puestos de responsabilidad. Que a su vez impacte en una brecha importante en términos de salario, que, de forma cíclica, refuerce estas diferencias de género. Según el informe, en nuestro país, los hombres cobran 5.252 euros anuales más que las mujeres o, en términos generales, ellos cobran 26.934 euros mientras que las mujeres 21.682 euros, en base a los datos publicados por el INE. “El salario medio de las mujeres debe aumentar un 24% para equiparar al de los hombres”, afirma Magalí Riera, autora del informe y profesora de EAE Business School.

La buena noticia es que España es uno de los países que más ha elevado la presencia de mujeres en los consejos de administración en los últimos 6 años (2015-2021). Ha pasado del 17% al 31%, con una subida de 14 puntos, aunque se observa que solo el 4% de los consejeros delegados (Chief Executive Officer, CEO) son mujeres. Este dato sigue estando muy distanciado del 25% de Noruega o el 19% de Suecia. Mejores estadísticas se revelan de mujeres ejecutivas (Women in Management) que en España representan el 19%. Cabe destacar que, ante esta situación existente ya hace un par de décadas, la legislación española quiso regular sobre la materia, lo que se plasmó en la elaboración de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que busca, entre otros objetivos, incrementar la participación de las mujeres en los consejos de administración de las empresas, de forma que se pudiese lograr un equilibrio de géneros. 

En nuestro país, la brecha salarial se ha situado por encima del 10% durante muchos años. En el año 2019 se logró “salvar ligeramente” esta diferencia situándose en términos generales por debajo de 9%. Existe brecha salarial en todas las edades comprendidas en el periodo de la vida laboral, siendo más acusada a partir de los treinta años, con una diferencia de al menos un 10%, y menos al inicio, en menores de 19 años.

La investigación da cuenta también de las diferencias que existen por Comunidad Autónoma. Concretamente, en la Comunidad Autónoma de Madrid, el gap económico entre los dos géneros se sitúa en 7.754 euros, siendo de los más acusados el del sector de la banca. “Estas desigualdades no se han visto reducidas en los últimos años”, apunta Riera. Por su parte, en el caso de Catalunya, la diferencia salarial entre hombres y mujeres es todavía de 5.977,2 euros anuales de media, según el informe de Evolución de la brecha salarial de género en 2019, del Observatorio del Trabajo y Modelo Productivo de la Generalitat de Catalunya y recogido por EAE Busines School.

se observa que las comunidades autónomas con diferencias porcentuales más elevadas de brecha salarial son Aragón (30%) y Navarra (29%). “Probablemente porque en estas comunidades existen un arraigo de sectores profesionales en el cual el papel de la mujer todavía es relativamente bajo. Adicionalmente, en Navarra destaca el elevado número de mujeres que trabajan habitualmente a tiempo parcial, lo que, como es lógico, acaba afectando al resultado”, afirma Riera. Por otro lado, en el otro extremo, Tenerife y Baleares tienen las brechas salariales más bajas, “sobre todo por el tipo de actividad laboral que se desarrolla en estos territorios” concluye la experta. Las empresas son conscientes de esta situación y buena parte de las mismas ya han tomado medidas para erradicar estas diferencias, aunque, evidentemente, aún queda mucho por hacer.

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