El ciclo de conferencias “Connecting through the workplace”, impulsado por ISS España y por el Instituto de Innovación Social de Esade, cuyo objeto es analizar y debatir las principales tendencias, así como las posibles estrategias que deben incorporar las empresas en sus modelos de negocio con el objetivo de anticiparse a la disrupción del futuro, se centró, en su octava edición, en el rol de la mujer en posiciones de liderazgo. El informe advierte que, pese a los avances legislativos y los beneficios que supone la equidad real en la toma de decisiones y en el acceso del talento femenino a los órganos de gobernanza y ejecutivos de las empresas, esta sigue siendo un gran desafío.
El liderazgo femenino como palanca de resiliencia y competitividad organizacional

Hablar de la necesidad de alcanzar la igualdad de género hoy, en pleno siglo XXI, parece obvio. Sin embargo, aún queda mucho por transformar y por avanzar.  En la octava conferencia impulsada por ISS España y por el Instituto de Innovación Social de Esade, titulada “Mujeres y liderazgo”, las expertas se han centrado el rol de la mujer en posiciones de liderazgo. El informe concluye que, a pesar de los numerosos avances que se han producido para reducir las desigualdades en la representación de la mujer en la alta dirección y en los puestos de responsabilidad de las empresas, se estima que solo el 6% de todos los CEO del mundo son mujeres.  En cuanto a la gobernanza, en España durante el año 2020 las empresas del IBEX 35 alcanzaron el objetivo recomendado por la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) del 30% de presencia femenina en los consejos de administración, pero el desequilibrio en la paridad de género continúa siendo evidente en las demás empresas y también a nivel directivo, que es a menudo el ámbito en el que se toman las decisiones.

Los avances son muchos e innegables, pero lo que aún queda por hacer también. A pesar de que la legislación avanza en nuestro país, de que las cuotas obligatorias empiezan a dar sus frutos en forma de una mayor representatividad y de que aumenta la transparencia en cuanto al reporte y la rendición de cuentas en temas de género, todavía queda un largo camino por recorrer. Para debatir sobre estos temas urgentes, Raquel Manzano, district manager de ISS España; Marta Colomina, directora general de la Fundación PwC y directora de Marketing y RSC de PwC España, y Belén Badia, directora de Personas, Comunicación y Sistemas de Uriach participaron en una conferencia que luego se tradujo en un informe.

En primer lugar, las expertas afirman que la irrupción de la covid-19 ha sido un punto de inflexión en la disputa por mayor igualdad de género. Son numerosos los estudios y las reflexiones que demuestran con datos y evidencias una realidad ineludible: la pandemia ha amplificado las brechas de género preexistentes y la crisis ha impactado de forma asimétrica en los hombres y en las mujeres. La emergencia sanitaria y la crisis económica resultante han creado nuevos obstáculos para la consecución de unas economías y unas sociedades más inclusivas y diversas. Según proyecciones de la Organización Internacional del Trabajo el 5 % de las mujeres empleadas perdieron su trabajo en 2021, frente al 3,9 % de los hombres. Según McKinsey, las mujeres suponen el 39 % del empleo global, pero han protagonizado el 54% del desempleo durante la pandemia. Asimismo, la superposición de las responsabilidades laborales y familiares como consecuencia del cierre de las escuelas y de cambios en las rutinas de cuidado ha supuesto que las mujeres que han continuado trabajando durante la pandemia hayan reducido sus horas de trabajo laboral en mayor proporción que los hombres.

Ante esta situación compleja, el documento afirma que las estrategias de recuperación de la pandemia deberán incorporar la perspectiva de género para recuperar el terreno y los avances perdidos, y evitar que la situación se vuelva crónica y, por ende, más difícil de transformar. En este sentido, es evidente que las empresas y sus líderes no solo deben comprometerse a la acción, sino cuantificar sus logros y rendir cuentas públicamente sobre los resultados de sus estrategias. Los riesgos para quienes no aboguen realmente por la inclusión son muy elevados.

Según el reciente informe de Grant Thornton Women in Business 2021, 7 en los últimos 16 años la cifra de directivas ha aumentado 10 puntos porcentuales a escala global. Pero, a pesar de los avances registrados, lo cierto es que el porcentaje de mujeres en puestos de alta dirección (C-suite), en los órganos de gobierno y en los consejos de administración (boardroom) de las empresas europeas está muy por debajo de lo que cabría esperar, y el progreso ha sido increíblemente lento a lo largo de los años. Según un informe de European Women on Boards (EWOB) realizado por Kantar Public.

La desigualdad continúa estando a la orden del día en el mundo entero y nuestro país no es la excepción. Las especialistas coincidieron en afirmar que en España se observa que la desigualdad en el liderazgo no se corresponde con la realidad formativa de las mujeres de nuestro país. Según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), las mujeres son mayoría en el porcentaje de matriculadas (57,2%) y obtienen una nota media superior a los hombres al finalizar la carrera. En nuestro país, una mayor exigencia regulatoria y el incremento de la presión social han significado avances en materia de diversidad de género. Esta nueva realidad ha obligado las empresas a cumplir con las nuevas demandas del gobierno corporativo.

Otro punto que resalta el documento es que, incluso cuando las mujeres acceden a posiciones de toma de decisiones, se produce segregación por género en el tipo de responsabilidades y en las cuotas de poder. Las mujeres continúan teniendo poca representación en ámbitos cruciales y que actúan de palanca para acceder a posiciones superiores, como son los de operaciones, I&D, IT o finanzas. Las pérdidas que esto supone para la empresa son invaluables. El talento y la diversidad son dos aspectos fundamentales para que las organizaciones sean sostenibles y sólidas a largo plazo. Al respecto, el documento analiza que la pluralidad es un eje de innovación; genera debate; aporta una mayor riqueza de perspectivas, con la incorporación de puntos de vista diferentes, y, por tanto, soluciones más creativas y de mayor impacto. Así, los beneficios de la presencia de mujeres en el liderazgo de las organizaciones, pero también en todos los niveles jerárquicos, son evidentes. Según un estudio de la Organización Internacional del Trabajo que analiza 13.000 empresas de todo el mundo, las que han incorporado a mujeres en sus órganos directivos han incrementado sus beneficios entre un 5 y un 20%. Además, el estilo de liderazgo se torna más empático y orientado a la persona, un aspecto que ha resultado clave en la gestión de las organizaciones a raíz de las exigencias de la pandemia.

Así, el documento concluye que las organizaciones que incorporan perfiles femeninos de liderazgo aumentan su inteligencia colectiva y crean espacios de confianza que permiten colaborar, innovar y “pensar distinto” (“out of the box”). Las empresas que incluyan estos perfiles tendrán más resiliencia corporativa y competitividad. Incluir a más mujeres en las posiciones de toma de decisiones y de gobernanza es una de las vías para conseguirlo. Es evidente que la paridad no será una realidad si no se integra dentro de la estrategia de la empresa, con unos objetivos claros y unos compromisos públicos y, sobre todo, integrando en este diálogo a los hombres que desempeñan cargos de liderazgo, para que los cambios se aceleren y se activen más rápido. La forma en que los líderes respondan al cambio del panorama empresarial determinará si realmente esta crisis ha sido una oportunidad para acelerar el liderazgo inclusivo y equitativo, con el fin de que la diversidad de la sociedad se refleje en las organizaciones que la representan.

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