Lograr una sociedad más justa será imposible si no logramos que haya mayor igualdad de género. En este escenario, las crecientes tendencias, requisitos y regulaciones mundiales, así como la necesidad de evitar crisis reputacionales hacen indispensable la incorporación de manera transversal de la perspectiva de género en cualquier organización, y por supuesto, cualquier empresa o pymes.
La ausencia de perspectiva de género, además de continuar reproduciendo un modelo injusto, puede llevar a las compañías a perder oportunidades de negocio. Es por esto, que la aplicación del enfoque de género a escala de empresa y pequeño comercio debe definirse de forma holística en el quehacer de toda la organización, tanto en el funcionamiento interno (cultura organizacional) como en las actuaciones de la empresa en el sector que participe.
En España, si bien es cierto que los niveles de desigualdad se han ido reduciendo de manera significativa, todavía sigue existiendo una brecha importante entre hombres y mujeres en todos los niveles de la sociedad. El ámbito laboral y empresarial son claros ejemplos de esta situación donde todavía existe un alto nivel de división sexual del trabajo, de menores salarios y retribuciones para mujeres en puestos iguales y donde es evidente todavía la baja participación de las mismas en puestos de responsabilidad y dirección en las empresas.
Concretamente, el sector de las pymes representa un 61% del valor de a la economía del Estado español y concentran más de dos tercios de las y os empleos, constituyendo un nicho dinamizador en la estructura económica y social del país. Es por ello que en el marco del proyecto “Por un Madrid más Justo y Sostenible: Sensibilización sobre consumo responsable y Agenda 2030 a través del pequeño comercio en Madrid”, financiado por el Ayuntamiento de Madrid, se ha desarrollado una serie de actividades enfocadas en las pequeñas y medianas empresas entre las cuales se destaca la creación guía sobre medidas del ODS 5 Igualdad de género que pueden incorporar el pequeño comercio y las PYMES en su quehacer.
Este documento ha sido construido po la ONG Unimos Internacional y Fundación Copade y parte de la necesidad de conocer en qué estado se encuentra la aplicación de la Agenda 2030 y los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) en las pymes y pequeños comercios en la ciudad de Madrid, con especial atención al ODS 5 Igualdad de género. Madrid desarrolló una Estrategia de Localización de los ODS y, en este contexto, el proyecto en el que se enmarca este estudio de diagnóstico pretende ayudar a concretar esa estrategia incorporando un actor clave, como lo son los “comercios de cercanía” y la ciudadanía en su faceta de consumidores y consumidoras ya que el comercio de cercanía constituye una alternativa de consumo responsable.
Para la elaboración de la Guía se seleccionó una muestra de 15 pymes, las cuales han participado de las actividades del proyecto, para evaluar la implementación de la perspectiva de género y su vinculación con los ODS en el trabajo diario que desempeñan, tanto al interior de las empresas con temas de organización, formación y toma de decisiones, como en su trabajo con otras empresas proveedoras de bienes y servicios y con la población consumidora. Para el levantamiento de información, se han seleccionado los distritos de Centro (Tribunal, Chueca, Malasaña, Lavapiés y La Latina), Chamberí (Vallehermoso) y Arganzuela (Madrid Río), donde viven cerca de 425.000 personas según el censo del ayuntamiento de Madrid, representando una zona muy poblada de la ciudad y donde el pequeño comercio de proximidad lucha en dura competencia con las multinacionales.
El documento presenta los resultados más destacados y algunas acciones que las pymes pueden llevar a cabo para la consecución de los ODS, así como los recursos necesarios y el desarrollo de estrategias que les permitan hasta medir los impactos. Respecto al ODS 5 Igualdad de género, el nivel de conocimiento es similar a la totalidad de los ODS, priorizando medidas de conciliación de la vida familiar, laboral y personal, igualdad salarial y corresponsabilidad en la toma de decisiones. Las principales barreras que las mujeres empresarias y trabajadoras enfrentan consisten en la invisibilización de las propias barreras de desigualdad que existen. Otros factor que sí es preocupante, es que no se cree por parte del 70% de las empresas que se deban tener criterios de género para la contratación del personal, dando por sentado que el criterio de la formación y capacidades no es excluyente. No se encuentra conocimiento, en general, acerca de las barreras que las mujeres tienen para el acceso a la formación y al mercado laboral.
Asimismo, en la investigación se detecta una carencia de formación en materia de género y políticas de igualdad y se puede inducir que esto puede ser el detonante de que no den importancia al tema de la paridad en la empresa. Solo una de las 15 empresas tiene un plan de igualdad y esta misma empresa es la que manifiesta tener conformado un comité de género y haber contratado consultorías para mejorar las condiciones de igualdad de género a su interior. El resto de las empresas aplican, por decisión propia, protocolos y/o acciones que favorecen y promueven por una parte la equidad de género
Así, a partir del diagnóstico de la muestra se realizó la Guía de medidas que proporciona pautas para las empresas a la hora de ofrecer sus servicios y productos. La importancia de implantar este enfoque es un aspecto de relevancia, puesto que se ha evidenciado que alcanzar la igualdad de género promueve tomar conciencia sobre la equidad de los derechos de mujeres y hombres en el ámbito productivo y reproductivo, mejora el rendimiento de la empresa, aumenta la capacidad de atraer y retener talento, promueve el emprendimiento y la innovación de negocios, favorece la toma de decisiones, se enriquecen los procesos porque se cuenta con una mayor diversidad de puntos de vista y que permite retomar el interés de diversas consumidoras/es, potencia la imagen corporativa, aumenta los niveles de talento y favorece el buen clima laboral. Y todo esto, en definitiva, conlleva a que se incrementen los beneficios económicos y que aumenten las ganancias de la empresa.
La Guía está dividida en 3 bloques: El primero aborda la formación en género y políticas de igualdad como parte de la gestión de recursos humanos. El segundo bloque propone el diseño y aplicación de normativas y protocolos internos con enfoque de género que permita las condiciones y procedimientos laborales que aseguren niveles de responsabilidad y participación de manera equitativa, así como la salud laboral y la aplicación del compromiso con la igualdad efectiva con: proveedores, clientes, usuarios, contratistas, subcontratistas. El tercer bloque, por su parte, plantea medidas para la comunicación inclusiva. De este modo, se espera que la guía sirva como una herramienta que pueda ser útil para las empresas y pequeños comercios pudiendo aplicar todas o solo algunas de las medidas presentadas.
