4 drivers para conseguir la igualdad de oportunidades

“Tanto para hombres como para mujeres, el primer paso para obtener poder es hacerse visibles para los demás y luego montar un espectáculo impresionante. . .  A medida que las mujeres alcancen el poder, las barreras caerán.” Ruth Bader Ginsburg

Durante las dos últimas décadas en España se ha avanzado en materia de igualdad de género, pero aún queda trabajo por hacer para fomentar la igualdad real en el mercado laboral. Me gustaría destacar el trabajo de muchas mujeres que nos han precedido y que han ido abriendo camino para que generaciones de mujeres, como la mía, lo tuviéramos algo más fácil. Sin duda, su esfuerzo, trabajo y dedicación han hecho que, hoy día, gocemos de una serie de derechos antes inimaginables.

Para conseguir la igualdad considero fundamental 4 drivers o indicadores clave para impulsarla con un impacto real en la sociedad en general y en el mundo empresarial en particular. Todos ellos están relacionados entre sí y tienen un impacto directo en el camino que estamos recorriendo:

  • Educación y formación: En la actualidad existe una brecha educativa a favor de las mujeres, es decir, que las mujeres en nuestro país tienen, en término medio, niveles de formación más elevados que los hombres. Las mujeres españolas son mayoría en carreras relacionadas con la educación, la salud y bienestar mientras que los hombres predominan en ingenierías y TIC, sectores en los que las salidas laborales y la proyección es mayor, lo que tiene un impacto en salarios y condiciones laborales y, en última instancia, la brecha salarial futura. No debemos olvidar que a lo largo de los años nuestra sociedad ha estado expuesta a una educación en el que las mujeres se han formado en profesiones dedicadas al cuidado. Es nuestra responsabilidad educar a las nuevas generaciones de manera distinta, en la libertad de elegir aquello que quieran hacer, considerando las opciones en base a las capacidades y habilidades de cada uno, sin el sesgo de lo que es más fácil o lo que le pueda beneficiar en un momento dado. El futuro laboral requiere un alto nivel competencial pero cada vez cobra más importancia aquellas habilidades que supongan un valor añadido, ese talento que nos hace a cada uno distintos.
  • Igualdad de oportunidades: el porcentaje de mujeres en puestos de dirección y gestión, técnicos y cualificados es inferior al de los hombres. Las mujeres son mayoría en puestos del sector servicios, salud y educación, así como en puestos administrativos y ocupaciones en los que se exige una menor cualificación. Hasta hace poco, contábamos con pocas políticas en materia de igualdad en el ámbito empresarial. Las mujeres profesionales han tenido que elegir, en la mayoría de los casos, entre su vida laboral o familiar y la única manera de encontrar un equilibrio entre las dos ha sido mediante la reducción de jornada laboral, lo que ha limitado la promoción y desarrollo profesional en unos años decisivos en su carrera.
  • Maternidad y conciliación: la maternidad es una de las principales fuentes de generación de brechas laborales de género. Los datos presentados en el informe Análisis de la brecha salarial de género en España de la CEOE y PWC, muestran que el nacimiento de un hijo afecta en mayor medida a la situación profesional y a las condiciones laborales de las mujeres. Los efectos de la maternidad no sólo tienen como consecuencia la reducción de jornada laboral en las mujeres, sino que va más allá, la interrupción de sus carreras profesionales que acaban afectando a su progresión laboral y, por ende, a sus salarios.
  • Igualdad retributiva: En este punto tenemos que distinguir entre las diferencias salariales por razones de género en el mismo puesto de trabajo (intra-actividad) que están prohibidas por ley y existen distintos mecanismos para evitar su aparición (convenios colectivos, inspecciones, etc.), de las desigualdades salariales inter-actividad, que se refieren a la existencia de diferencias en los salarios establecidos para actividades o profesiones que, aun siendo diferentes, se consideran de equivalente valor y requerimientos. Para analizar este punto es necesario utilizar indicadores de medición relativos a características socioeconómicas (edad, antigüedad, nivel de educación o elecciones académicas y profesionales), como en los puestos de trabajo que ocupan (jornada laboral, sectores en los que trabajan o tipo de ocupación, entre otros).

 

Uno de los temas más comentados en estos últimos meses ha sido la entrada en vigor del Real Decreto 901/2020 de Planes de Igualdad en el que se establece el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, así como su diagnóstico y 902/2020 de Igualdad Retributiva por el que se regula el derecho a la igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva. Es necesario contar con herramientas legales para reducir el gap existente, pero bien es cierto que temas como la igualdad y la diversidad deberían ser estratégicos en cualquier organización.

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