"Unos horarios flexibles aumentan el compromiso y la identificación del trabajador con la empresa, su motivación y su productividad", esta es una de las conclusiones del Whitepaper de la Conciliación un documento que se presentó la semana pasada y que recoge la opinión de expertos en recursos humanos y que pretende poner de relieve los beneficios de la conciliación de vida laboral y familiar para empresas y trabajadores. Diario Responsable ha querido ir más allá de las conclusiones y ha entrevistado a Manuel Asla, director de Comunicación y Marketing de Edenred, la empresa creadora de algunas soluciones como Ticket Restaurant® y Ticket Guardería que facilitan la vida de los empleados y mejoran la eficacia de las organizaciones.
Manuel Asla Álvarez es Director de Marketing y Comunicación de Edenred España desde 2009, es licenciado en Marketing y Dirección de Empresas y posee varios postgrados. Con más de 20 años de experiencia profesional, Manuel ha pasado por distintos puestos directivos de la compañía.
Diario Responsable.- ¿Cuáles son las dificultades más comunes para implantar un programa de conciliación laboral y familiar en una empresa?
Manuel Asla.- La primera barrera para implantar un programa de conciliación laboral es la propia dirección de la empresa. Si ésta no cree en el proyecto, difícilmente se podrá poner en marcha. Creemos que la información tanto desde instituciones públicas como de otros sectores de la sociedad (el propio departamento de Recursos Humanos, influenciadores, expertos, medios de comunicación…) es clave para que la dirección dé el primer paso en la implantación.
d_r.- ¿Qué porcentaje de empresas españolas se preocupa por llevar a cabo estos temas?
M.A.- Si bien es verdad que no disponemos de ese dato, según el Barómetro de Clima Laboral que desde Edenred promovemos cada año, podemos decir que el 84% de los empleados españoles creen que dedican demasiado tiempo a su trabajo. En la misma línea, con datos del Estudio Guardería&Familia 2013 de Ticket Guardería, el 22% de los niños pasa más de 8 horas en la guardería y el 64% entre 5 y 8 horas. Con estos datos en la mano, podemos deducir que la conciliación en una buena parte de las empresas españolas no es hoy en día un hecho.
No obstante, si nos fijamos en el Whitepaper de la Conciliación que recientemente hemos publicado, sí hay una preocupación entre los directivos de las grandes empresas por estos temas. Existe además un acuerdo común en que sin duda, la conciliación aumenta el compromiso del trabajador con la empresa y su satisfacción personal.
d_r.- ¿Cuál es el perfil de las empresas que adoptan estas políticas?
M.A.- Una vez más nos fijamos en el Barómetro de Clima Laboral, vemos que los sectores que mayor satisfacción respecto a su equilibrio de vida muestran son el público (64%) y el sector servicios (63%). En general sí que se observa que los casos de éxito más conocidos en conciliación suelen ser grandes corporaciones, aunque es difícil generalizar, ya que como comentábamos anteriormente, cada empresa es única.
d_r.- ¿Cómo de comprometidas están las instituciones públicas con la conciliación laboral y familiar?
M.A.- Desde ARHOE y otras entidades están haciendo un gran esfuerzo para que las instituciones públicas se impliquen de manera directa con la conciliación laboral y familiar. Si bien es cierto que estamos empezando a ver pequeños gestos por parte de las instituciones públicas, aún queda mucho por hacer.
d_r.- A nivel europeo, ¿qué países son los referentes en conciliación laboral y familiar? ¿Y por qué tienen tal éxito?
M.A.- Como todos sabemos, los países nórdicos son ejemplo tradicional en lo que a conciliación laboral y familiar se refiere. El éxito creemos que viene de una implicación conjunta de toda la sociedad: desde las instituciones públicas, pasando por las direcciones corporativas hasta los propios empleados.
Si tomamos como referencia los datos del Barómetro de Clima Laboral (que tiene en cuenta Suecia, Alemania, Bélgica, Reino Unido, Francia, Italia, España y Portugal), Suecia es con diferencia el país que mejor nota pone a su calidad de vida en el trabajo (7,1), seguido de Reino Unido (6,9) y Bélgica (6,8).
d_r.- ¿Ha sido la crisis económica un factor determinante para dejar a un lado iniciativas que mejoren el clima laboral?
M.A.- Sin duda. Las preocupaciones laborales se han modificado. Mientras que hace unos años, la mejora de salario era la principal preocupación de los empleados, los últimos datos del Barómetro revelan que lo importante ahora es conservar el puesto de trabajo.
En este sentido, y para muchas empresas, las políticas de conciliación y de mejora de clima laboral han pasado a un segundo plano.
d_r.- Con el actual contexto económico, ¿cree que algunos empleados prefieren no acogerse a estas medidas por miedo a perder su trabajo?
M.A.- Precisamente el dato que señalábamos antes sobre las preocupaciones de los empleados, deja entrever que probablemente un buen número de trabajadores decidan pasar a segundo plano la conciliación de la vida laboral y familiar para centrarse en la conservación del empleado.
d_r.- ¿Podría explicarnos brevemente en qué consistiría un plan de conciliación para una empresa X?
M.A.- Cada empresa es única y tiene sus propias necesidades y objetivos. Es por ello que el plan de conciliación que se presente será diferente en cada empresa y dentro de la misma, de departamentos. Son muchas y distintas las medidas que pueden tomarse, como el teletrabajo, la flexibilidad de horario en la entrada y salida, hasta reducciones de jornada para casos específicos.
d_r.- ¿Qué departamentos suelen ser los encargados de organizar e implementar la conciliación laboral y familiar? ¿RSE, Recursos Humanos…?
M.A.- En primer lugar es la dirección quien tiene que tomar la decisión de poner en marcha medidas de estas características. Una vez constatada su implicación y decisión, suele ser Recursos Humanos quien ejecuta y define. Sin embargo, no olvidemos que tiene que existir la implicación de todos y cada uno de los empleados: desde los directivos o mandos intermedios hasta los propios compañeros.
d_r.- ¿Cuáles serían los principales beneficios para una empresa que apueste por estas medidas?
M.A.- Como apuntan los expertos entrevistados en el ‘Whitepaper de Conciliación’, la flexibilidad de horarios supone una ventaja competitiva para la empresa ayudando a retener a los trabajadores con más talento. Además, las compañías pueden ayudar a construir una sociedad mejor racionalizando los horarios de sus empleados como parte de la responsabilidad de una compañía. Asimismo, las inversiones en tecnología de trabajo en movilidad son de retorno rápido, medible y ayudan a reducir costes de energía, seguridad, etc. Y por último, destacamos un aspecto fundamental: el hecho de que tener a empleados descontentos es mucho más caro para la empresa que flexibilizar horarios.
d_r.- ¿Qué se podría hacer para que las PYMES también contaran con este tipo de programas de conciliación?
M.A.- La formación e información a los directivos de las PYMES y a sus departamentos de Recursos Humanos son claves a la hora de empezar a implantar esta medida. En definitiva, tiene que existir un cambio de mentalidad, pasando de afirmaciones tales como “la flexibilidad de jornadas implica trabajar menos” por “la flexibilidad de jornadas contribuye a aumentar la productividad”.
d_r.- Para finalizar, ¿la percepción de que impulsar la conciliación laboral y familiar es más un coste que un beneficio sigue tan vigente como parece?
M.A.- Cada vez está más extendido que los beneficios superan con creces el coste que pueda surgir. Sin embargo, sí notamos que esta creencia está en la gran mayoría de las ocasiones en el plano teórico. Es el momento de dar el paso a la práctica.
