El envejecimiento de la población ha dejado de ser una cuestión de futuro para convertirse en uno de los desafíos que ya condicionan la planificación económica y laboral. La progresiva jubilación de generaciones numerosas, combinada con la baja natalidad, anticipa mayores dificultades para cubrir puestos de trabajo y conservar dentro de las organizaciones conocimientos y experiencia acumulados durante décadas.
En la Comunidad de Madrid, esta transformación resulta especialmente visible al comparar la evolución prevista de la población potencialmente activa con la de las personas mayores de 64 años.
Según las proyecciones del Instituto Nacional de Estadística (INE) recogidas en el análisis Inclusión y Empleo ante el reto demográfico, elaborado por el Observatorio de la Vulnerabilidad y el Empleo de la Fundación Adecco, entre 2030 y 2040 Madrid sumará 145.342 personas en edad laboral, un incremento del 2,9%. Durante ese mismo periodo, la población mayor de 64 años crecerá en 430.558 personas, un 28,1%.
La diferencia es considerable: el colectivo de mayores de 64 años avanzará a un ritmo prácticamente diez veces superior.
Las previsiones muestran además que el crecimiento de la población potencialmente activa no será permanente. El grupo comprendido entre los 16 y los 64 años pasará de 4.790.509 personas en 2026 a alcanzar un máximo de 5.255.850 en 2035.
Después comenzará el descenso. En 2040 se situaría en 5.229.329 personas, 26.521 menos que cinco años antes, aunque todavía serían 145.342 más que en 2030. La evolución de los mayores de 64 años seguirá una trayectoria muy diferente: pasarán de aproximadamente 1.531.179 personas en 2030 a 1.961.737 en 2040.
El estudio de la Fundación Adecco advierte de que este creciente desequilibrio puede intensificar las dificultades de las empresas para encontrar profesionales y cubrir vacantes, además de incrementar la presión sobre la sostenibilidad financiera del sistema de pensiones.
Detrás de esta tendencia se encuentra, en buena medida, el progresivo paso hacia la edad de jubilación de las generaciones numerosas nacidas desde la segunda mitad de los años sesenta y durante los setenta, correspondientes a los baby boomers y a parte de la generación X.
Al mismo tiempo, las generaciones que alcancen los 16 años serán menos numerosas como consecuencia de la baja natalidad registrada desde la década de 2010 y de la previsión de que esta continúe por debajo del nivel de reemplazo, situado alrededor de 2,1 hijos por mujer.
El relevo generacional, por tanto, no será suficiente por sí solo para compensar la salida de profesionales.
Esta nueva realidad también obliga a revisar la manera en que las empresas gestionan la edad y las trayectorias profesionales.
El peso de las personas de entre 50 y 64 años sobre el conjunto de la población en edad laboral madrileña pasará del 32,6% en 2026 al 33% en 2030. En 2040 representará todavía el 31,6%.
Esto significa que, dentro de catorce años, cerca de una de cada tres personas potencialmente activas tendrá entre 50 y 64 años.
Además, la población de este tramo de edad es actualmente un 16,1% más numerosa que la comprendida entre los 20 y los 34 años. Aunque esa distancia se reducirá hasta el 2,5% en 2040, las personas sénior seguirán siendo más numerosas durante todo el periodo analizado.
En este escenario, desaprovechar su experiencia supondría limitar todavía más una oferta de profesionales que será progresivamente más ajustada. La Fundación Adecco plantea la necesidad de combatir el edadismo, actualizar competencias y crear condiciones que permitan a quienes quieran y puedan hacerlo prolongar voluntariamente sus carreras profesionales.
“El edadismo es un obstáculo que España debe superar”, señala Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco y de sostenibilidad de The Adecco Group. A su juicio, asociar la edad con una menor capacidad de aprendizaje, adaptación o productividad supone ignorar la experiencia, el conocimiento y el compromiso que pueden aportar estos profesionales.
La convivencia entre generaciones adquiere igualmente una dimensión estratégica. Combinar la experiencia de los trabajadores sénior con las perspectivas y competencias de las generaciones más jóvenes puede favorecer tanto la transferencia de conocimiento como la innovación dentro de las organizaciones.
El reto demográfico tampoco podrá abordarse únicamente intentando incorporar nuevos trabajadores. El informe defiende la necesidad de movilizar el talento que actualmente permanece fuera del mercado laboral o encuentra mayores obstáculos para acceder a él.
Personas con discapacidad, mujeres en riesgo de exclusión social, desempleados de larga duración y personas con menores niveles de cualificación constituyen algunos de los colectivos que podrían incrementar su participación laboral si cuentan con los apoyos necesarios.
Para conseguirlo, el análisis plantea invertir en orientación, formación, acompañamiento individualizado, accesibilidad, conciliación y adaptación de los puestos de trabajo, además de combatir prejuicios y situaciones de discriminación.
“La inclusión no puede entenderse como una cuestión filantrópica, sino como una palanca estratégica de competitividad, especialmente ante el creciente déficit de profesionales”, sostiene Mesonero.
Esta perspectiva conecta la inclusión laboral con un doble objetivo: ampliar la base de profesionales disponibles para las empresas y avanzar, al mismo tiempo, en cohesión social, autonomía y reducción de la pobreza y la exclusión.
La prolongación de las carreras profesionales constituye otra de las posibles respuestas, pero el análisis advierte de que no puede reducirse simplemente a elevar la edad legal de jubilación.
Permanecer más tiempo en el mercado laboral requiere condiciones adecuadas: formación continua, actualización de capacidades digitales, prevención de riesgos laborales, adaptación de los puestos, flexibilidad horaria y fórmulas que permitan realizar transiciones graduales hacia la jubilación.
Una gestión anticipada de estas cuestiones permitiría reducir las salidas prematuras del empleo y conservar dentro de las empresas parte del conocimiento que podría perderse con las jubilaciones.
La migración aparece asimismo como una necesidad estructural ante el envejecimiento. Sin embargo, el documento señala que la respuesta no consiste únicamente en incorporar más personas, sino en conseguir una mayor correspondencia entre sus perfiles profesionales, las competencias acreditadas y las vacantes existentes.
Entre las medidas propuestas figuran reforzar la selección y formación en origen mediante acuerdos con escuelas, centros de Formación Profesional y universidades, agilizar la homologación de titulaciones y la acreditación de competencias antes de la llegada y desarrollar políticas eficaces de acogida, formación y no discriminación.
A ello se suma otro desafío: la escasez de profesionales no es únicamente cuantitativa. También existe una distancia entre las capacidades disponibles y las que necesitan las empresas.
La cualificación y recualificación de la población activa serán, por ello, especialmente relevantes en los sectores y perfiles con mayores dificultades de cobertura. Las políticas activas de empleo, la cooperación entre empresas y centros educativos, la Formación Profesional Dual y los programas directamente vinculados a necesidades de contratación pueden contribuir a reducir ese desajuste.
En un escenario en el que la disponibilidad de profesionales será más limitada, aumentar la productividad adquirirá todavía mayor importancia.
La digitalización, la inteligencia artificial y la automatización de tareas repetitivas pueden reducir errores y tiempos, liberar recursos para actividades de mayor valor añadido y mejorar la eficiencia de las organizaciones.
El planteamiento recogido por la Fundación Adecco no sitúa estas tecnologías como un mecanismo para sustituir indiscriminadamente a las personas, sino como herramientas destinadas a complementar sus capacidades. Para que el proceso sea inclusivo, deberá acompañarse de formación, adaptación de los puestos de trabajo y criterios de utilización responsable que eviten ampliar la brecha digital.
El bienestar laboral forma parte igualmente de esta ecuación. Según datos de The Adecco Institute citados en el análisis, la tasa media de absentismo alcanzó en 2025 el 7,6% de las horas pactadas, su máximo histórico. Reforzar la salud y la seguridad laboral, la flexibilidad, la adaptación de los puestos y la gestión preventiva de las ausencias puede contribuir a aprovechar mejor la capacidad laboral disponible.
La transformación demográfica plantea así un desafío que va mucho más allá del número de personas que entran y salen del mercado de trabajo. Para la Fundación Adecco, la respuesta tendrá que combinar inclusión, aprovechamiento del talento sénior, cualificación, migración, tecnología y mejores condiciones laborales. Como resume Francisco Mesonero, “la respuesta no puede apoyarse en una única medida: requiere activar todo el talento disponible”.
