La transparencia salarial ha dejado de ser una recomendación para convertirse en uno de los grandes retos de gobernanza empresarial. Aunque España aún está pendiente de culminar la transposición de la Directiva (UE) 2023/970, el nuevo marco europeo redefine la forma en que las organizaciones deberán gestionar las retribuciones, los procesos de selección y el acceso a la información salarial por parte de sus plantillas.
Según informa Pacto Mundial de la ONU España, la normativa persigue garantizar el principio de igual retribución por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor entre mujeres y hombres, al tiempo que impulsa una mayor objetividad en la gestión de las políticas salariales y contribuye a reducir la brecha de género.
Hasta ahora, las políticas retributivas han estado marcadas, en muchos casos, por una limitada transparencia. La directiva europea pretende modificar esa realidad introduciendo nuevas obligaciones que afectan tanto a la contratación como a la gestión interna del talento.
Entre las principales novedades destaca la obligación de informar sobre el salario inicial o la banda salarial de un puesto antes de iniciar el proceso de selección. Además, las empresas no podrán solicitar a las personas candidatas información sobre sus retribuciones anteriores, una práctica que la normativa considera susceptible de perpetuar desigualdades salariales.
Desde Pacto Mundial de la ONU España subrayan que estas medidas no solo buscan garantizar el cumplimiento normativo, sino también favorecer organizaciones más equitativas, competitivas y alineadas con los principios del ODS 5 (Igualdad de género) y el ODS 8 (Trabajo decente y crecimiento económico).
La directiva también amplía el derecho de acceso a la información salarial.
Los empleados podrán solicitar por escrito datos sobre su nivel retributivo individual y conocer los salarios medios de las personas que desempeñan funciones equivalentes, diferenciados por sexo. Para responder a estas solicitudes, las empresas deberán justificar las diferencias retributivas mediante criterios objetivos relacionados con aspectos como la cualificación, la responsabilidad, el esfuerzo o las condiciones del puesto.
Este cambio obligará a muchas organizaciones a revisar sus sistemas de valoración de puestos y sus políticas de compensación para asegurar que puedan acreditar la ausencia de discriminación salarial. Uno de los aspectos más relevantes de la normativa es la introducción de un mecanismo de control específico sobre la brecha salarial.
Cuando una empresa detecte una diferencia retributiva media igual o superior al 5% entre mujeres y hombres en una misma categoría profesional y no pueda justificarla mediante criterios objetivos, deberá realizar una evaluación conjunta junto con la representación legal de los trabajadores para identificar y corregir las causas de esa desigualdad.
Aunque el plazo fijado por la Unión Europea para incorporar la directiva a la legislación nacional finalizó el 6 de junio de 2026, España todavía no ha aprobado la transposición definitiva.
No obstante, el calendario europeo ya establece cuándo deberán comenzar a presentarse los informes obligatorios sobre brecha salarial:
Ante este escenario, Pacto Mundial de la ONU España recomienda que las organizaciones comiencen cuanto antes a adaptar sus sistemas retributivos. Entre las medidas propuestas figuran revisar y actualizar el registro salarial, establecer bandas retributivas objetivas para cada puesto y formar a los equipos de recursos humanos para minimizar los sesgos en los procesos de contratación, promoción y fijación de salarios.
La organización considera que la transparencia salarial trasciende el cumplimiento legal y constituye una herramienta de buen gobierno capaz de reforzar la confianza, mejorar la gestión del talento y acelerar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres dentro de las empresas.
