La igualdad efectiva entre hombres y mujeres es aún una deuda pendiente. Ante el desafío que supone avanzar hacia ello, los planes de igualdad en empresas son herramientas clave para la promoción en el ámbito laboral. Antes que nada, es preciso recordar que un plan de igualdad es un conjunto de medidas y acciones concretas que se establecen con el objetivo de corregir situaciones de desigualdad de género en una empresa y fomentar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. La elaboración del mismo es un proceso complejo que implica un análisis detallado de la situación de la empresa en términos de igualdad de género, la identificación de las áreas donde se pueden implementar mejoras y la definición de medidas concretas y realistas para corregir las desigualdades existentes.
La elaboración del plan puede ser impulsada por la propia empresa, por los sindicatos o por las administraciones públicas. En cualquier caso, el proceso de elaboración debe ser participativo e implicar a todas las partes interesadas, incluyendo a los representantes de los trabajadores y a las organizaciones de mujeres. Entre las medidas que suelen incluir los planes de igualdad se encuentran la promoción de la igualdad salarial entre hombres y mujeres, la conciliación de la vida laboral y familiar, la promoción de la igualdad de oportunidades en la selección y promoción de personal, la eliminación de estereotipos de género en la publicidad y en la cultura organizacional, y la prevención y sanción del acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo.
Muchas veces el desafío parece tan grande que las empresas no saben por dónde empezar. Pero es importante resaltar que la igualdad de género es un buen negocio, el empoderamiento femenino es clave en las empresas sostenibles y nunca es tarde para dar el primer paso. El Pacto Mundial de las Naciones Unidas España ha elaborado una serie de recomendaciones para implementar en las empresa.
1. Medidas positivas en la contratación
El acceso a las organizaciones y las oportunidades dentro de ellas son vitales a la hora de fomentar la igualdad de género. Por este motivo, es importante que las personas que lleven a cabo los procesos de selección estén formadas en la gestión de recursos humanos con perspectiva de género. Un proceso de selección que se podrá realizar sin tener en cuenta el género. Este ejercicio se podría lograr a través de currículos ciegos o asegurándose de que el lenguaje es inclusivo en cualquier documento del proceso. Asimismo, es importante que esta selección cuente con mujeres dentro del tribunal. Los criterios a tener en cuenta en los procesos de contratación de personal serán establecidos anteriormente contando con la comisión de igualdad.
2. Equilibrio de género profesional y retención del talento.
Un buen plan de igualdad debe contar con acciones que garanticen un equilibro profesional de género y que fomenten la retención del talento. Para poder tener un análisis sobre la brecha de género empresarial es crucial catalogar y valorar los distintos puestos de trabajo con criterios no discriminatorios. Con este objetivo, se deben listar los puestos de trabajo y sus competencias. Desagregarlos por géneros, departamentos, tipo de contrato, puesto y grupo profesional y analizar la distribución. Además, en el caso de que no haya un equilibro de género, sería necesario implementar medidas para igualar las condiciones laborales de mujeres y hombres. En caso de que sean puestos o sectores masculinizados, serían necesarias acciones positivas para corregir la sub-representación o viceversa, para favorecer el género sub-representado.
3. Formación y sensibilización en género.
No se trata sólo del puesto que se ocupa, sino también de lo que se habla. Es importante sensibilizar y formar sobre la igualdad de oportunidades y el acoso sexual. Estas formaciones deben ir orientadas a todas las personas trabajadoras .Sin embargo, también es sustancial que la formación no sólo se enfoque en temáticas de género. Se debe facilitar acceso a las formaciones tanto a mujeres y hombres que tengan en cuenta su desarrollo profesional. Es trascendental formar a mujeres para puestos desempeñados mayoritariamente por hombres, desarrollar un plan de formación anual y crear cursos de reciclaje personal para mujeres que se incorporan tras un permiso de nacimiento, excedencia, así como para mujeres víctimas de violencia de género.
4. Promoción profesional y equidad salarial
En España, existe una brecha salarial de más del 28%. Sólo una de cada tres puestos de los consejos de dirección está ocupado por mujeres . La promoción profesional quiere romper con el techo de cristal. En los departamentos que se encuentran altamente masculinizados, es importante dar prioridad a la promoción de mujeres. Crear un listado de seguimiento donde se recojan las personas promovidas y los motivos. Crear una cuota de promoción y diseñar programas de información y motivación.
Las acciones de los planes de igualdad también se deben orientar hacia la igualdad retributiva, conciliación y la equidad de condiciones laborales de mujeres y hombres. Por ello, es importante fomentar medidas retributivas flexibles que apoyen a la conciliación y no rebajen la retribución variable por haber disfrutado de permisos de cuidados. En este sentido, un elemento indispensable será la creación una política retributiva y registro salarial claro y transparente que informe de las retribuciones medias por género y nivel jerárquico.
5. Desarrollo de políticas: conciliación y lucha contra el acoso
La conciliación familiar históricamente ha sido una cosa de mujeres. Sin embargo, los tiempos han cambiado y los planes de igualdad deben mirar a ambos géneros. El ejercicio de los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar debe de darse a conocer a toda la plantilla, independientemente del género. Es importante establecer un canal de denuncias para que no se limiten los derechos laborales de conciliación. La conciliación no debe afectar ni al desarrollo de la carrera profesional ni a la promoción. Además de la no exclusión por motivos de género, debemos priorizar la elección de horario y turnos para personas que cuiden de sus familiares, establecer turnos adaptados a horarios escolares, fomentar el teletrabajo, horas de libre disposición, intervalos de tiempo flexibles y el fomento de la jornada continua.
Finalmente, el acoso sexual y la discriminación por razón de género son una línea roja. Prevenir y atender estas situaciones es posible con la creación de un protocolo de acoso, publicitando cómo denunciar estas actitudes y garantizando la confidencialidad y eficacia. Después de este proceso, un acompañamiento, asesoramiento y apoyo profesional psicológico y médico será vital para las víctimas de acoso sexual.
