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Desde la transición a una economía de mercado hace tres décadas, Europa Central y Oriental ha disfrutado de lo que muchos han llamado “una época dorada de crecimiento”. Sin embargo, los factores que impulsaron ese crecimiento están perdiendo impulso, y la región necesita encontrar nuevas fuentes de competitividad. Un pilar fundamental para motorizar la economía en la región será disminuir las desigualdades de género. Así lo afirma un estudio recientemente publicado por la Consultora McKinsey, el cual explora una prometedora fuente de crecimiento: cerrar la brecha de género en el lugar de trabajo. La investigación examina los beneficios potenciales de una mayor igualdad de género para las empresas y la sociedad.
Paridad de género y crecimiento económico van de la mano en la Unión Europea

Aunque ha habido avances desde la incorporación de las mujeres al mercado laboral hasta hoy, lo cierto es que aún queda un largo camino por recorrer y si de crecimiento económico se trata, cerrar las brechas de género existentes resulta imprescindible. Así lo afirma un informe publicado a comienzos de septiembre de 2021. El documento examina los beneficios potenciales de una mayor igualdad de género para las empresas y la sociedad, identifica las barreras al progreso y señala una serie de acciones que podrían ayudar a mover la aguja hacia la paridad.

La investigación afirma que las mujeres representan el 52% de la población total en los siete países de Europa Central y Oriental que ha analizado y más del 60% de las y los graduados universitarios. Sin embargo, sólo representan el 45% de la población activa. El estudio revela que la intensificación de los esfuerzos para cerrar la brecha de género en Europa Central y del Este podría desbloquear hasta 146.000 millones de euros en el PIB anual para 2030, lo que supone un aumento del 8% con respecto a la situación actual. Esto podría devolver a la región a la senda del crecimiento dinámico tras la pandemia del COVID-19.

El estudio explora una serie de obstáculos que deben afrontar las mujeres en el ámbito laboral y que es urgente desmontarlos. Según las y los expertos de la Consultora, las mayores desigualdades de género en la Comunidad Económica Europea (CEE) están relacionadas con los puestos de liderazgo, el trabajo no remunerado, la protección legal y la representación política. De estos puntos, el informe se centra en las dos primeras áreas: la infrarrepresentación de las mujeres en los puestos de liderazgo y el reto del trabajo no remunerado.

En primer lugar, aunque las mujeres representan más del 60% de las graduadas universitarias en la CEE, sólo un 37% de las directivas son mujeres. Las mujeres ocupan alrededor de una quinta parte de los puestos ejecutivos en la CEE y el 8% de los puestos de director general; el 44% de las empresas líderes en la CEE no tienen una sola mujer en un puesto ejecutivo. Los números hablan por sí solos y la desigualdad queda al descubierto. Pero, cabe preguntarnos, ¿Por qué hay tan pocas mujeres en puestos directivos en la CEE?  Para la confección del informe se realizaron una serie de encuestas a unos 3.000 empleados de la región, las cuales revelaron las siguientes conclusiones:

  • Las mujeres son tan ambiciosas como los hombres, pero perciben más barreras para la promoción.
  • Hombres y mujeres mostraron casi el mismo nivel de interés por ascender (el 57 por ciento de las mujeres frente al 56 por ciento de los hombres). Sin embargo, el 28 por ciento de las mujeres dijo que su género les dificultaba conseguir un aumento o un ascenso.
  • Mientras que el 66 por ciento de los hombres confiaba en poder llegar a los puestos de liderazgo más altos, sólo el 62 por ciento de las mujeres pensaba que podría hacerlo.
  • Las mujeres se culpan a sí mismas; los hombres, a los demás. Las mujeres que piensan que es poco probable que lleguen a la cima dicen que es porque carecen de las habilidades necesarias (43 por ciento) o del estilo de liderazgo adecuado (38 por ciento), o que los ascensos a los puestos ejecutivos más altos no se basan en el mérito (33 por ciento).
  • Una proporción mucho menor de hombres dijo que carecían de las habilidades necesarias para el trabajo (ocho puntos porcentuales menos que las mujeres), y una proporción mucho mayor dijo que era porque los ascensos no se basaban en el mérito (diez puntos porcentuales más que las mujeres). En otras palabras, las mujeres son más propensas a culpar a sus propias deficiencias por su fracaso a la hora de convertirse en ejecutivas, mientras que los hombres son más propensos a culpar a las deficiencias de su empresa.

En segundo lugar, El trabajo no remunerado es una barrera importante. Según la encuesta, el 27% de las mujeres señalaron la falta de equilibrio entre la vida laboral y la personal como otra razón por la que era poco probable que llegaran a la cima. Solo una quinta parte de los hombres dijo lo mismo. Estos hallazgos están respaldados por una encuesta de 2018 de Eurostat, que descubrió que casi el 70 por ciento de las mujeres en la CEE realizan tareas domésticas a diario, en comparación con el 22 por ciento de los hombres. Además, casi el 40 por ciento de las mujeres realizan diariamente trabajos de cuidado no remunerados (cuidando a niños, ancianos o personas con discapacidad). Esto supone el doble que los hombres. Esencialmente, las empleadas siguen trabajando un "doble turno".

El informe sostiene que es urgente revertir esta situación y avanzar en cerrar las brechas de género en toda la región, como motor para impulsar el crecimiento económico. Los beneficios de la igualdad de género son realmente muchos.  El estudio afirma que, aumentar la participación de las mujeres en la mano de obra contribuiría considerablemente a resolver la escasez de mano de obra en la CEE. La región cuenta actualmente con 630.000 puestos de trabajo vacantes en los países que la componen, y si vuelve a su ritmo de crecimiento prepandémico , esta tasa podría aumentar a más de dos millones en 2030.

La investigación sostiene que este problema tiene solución, ya que esta brecha se cubriría con creces con los 2,5 millones de mujeres adicionales que podrían incorporarse a la fuerza laboral si los países de la CEE se esforzaran por cerrar la brecha de género. Además, los sectores que prevén un mayor aumento de la demanda de nuevos empleados son la asistencia sanitaria y social, el comercio minorista y mayorista y la industria manufacturera. Dado que casi la mitad de la mano de obra femenina de la CEE trabaja hoy en uno de estos tres sectores, las mujeres están bien posicionadas para cubrir una gran proporción de estas vacantes.

Sin embargo, mejorar la participación de las mujeres en la mano de obra es sólo una parte del valor que puede aportar la paridad de género. Las investigaciones de McKinsey realizadas en la última década indican que la diversidad tiene un interés comercial. Diversos estudios han demostrado que una mayor proporción de mujeres en puestos de alta dirección se correlaciona con un mejor rendimiento financiero de las empresas individuales. Finalmente, para caminar hacia ese horizonte de igualdad y crecimiento, el informe identifica cuatro áreas distintas en las que los responsables políticos y las empresas pueden actuar para mejorar la paridad de género:

  1. Desarrollar una visión compartida: Los gobiernos y las empresas harían bien en adoptar un enfoque estructurado. Lo ideal sería formular una aspiración, crear una agenda de objetivos y acciones que aborden las brechas identificadas, y medir y comunicar periódicamente los avances. Las amplias coaliciones entre los sectores público y privado pueden ser especialmente poderosas.
  2. Poner en marcha iniciativas de apoyo a la carrera profesional: Los planes especiales de apoyo a los talentos infrarrepresentados podrían contribuir a la incorporación de más mujeres al mercado laboral. Los responsables políticos podrían identificar qué industrias están creciendo más rápidamente y cuáles se verán más afectadas por la automatización; entonces podrían utilizar esa información para orientar su inversión en planes de formación profesional. Por su parte, las empresas pueden invertir en la creación de capacidades profesionales, como programas de formación en gestión, y establecer planes de patrocinio para ayudar a las mujeres y a otros grupos infrarrepresentados a ascender en la escala empresarial.
  3. Apoyar un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida privada: El progreso de la paridad de género depende de la capacidad de las mujeres y los hombres para equilibrar su vida privada y profesional. Los gobiernos y las empresas podrían esforzarse por ampliar las modalidades de trabajo flexible (trabajo a tiempo parcial, trabajo a distancia, horarios flexibles); introducir o ampliar el permiso de paternidad; y mejorar la disponibilidad de guarderías asequibles y de alta calidad. Las empresas también podrían reforzar sus programas de reincorporación al trabajo para ayudar a las personas a mantener sus redes, habilidades y conocimientos durante los periodos de baja por cuidados.
  4. Normas y actitudes sociales: Los líderes deben comprender los beneficios de la diversidad y abordar activamente los estereotipos de género y los prejuicios inconscientes en la contratación y las promociones. Los modelos femeninos al más alto nivel también son esenciales.

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