En uno de los programas de ESADE (el Programa Vicens Vives. Lideratge i compromís cívic), llevamos a cabo a menudo encuentros entre los participantes y personalidades -políticas, económicas, sociales...- de referencia, en un clima de confianza y libertad, donde estas personalidades van más allá del sus planteamientos habituales, y comparten con los participantes algunas de sus opciones vitales, su visión del mundo y del país y, en definitiva, algunos de los aspectos de su perfil que los caracterizan más como personas. Siempre me ha sorprendido que algunos de ellos hayan coincidido en hacer de entrada el mismo comentario: "bueno, ya me han dicho que aquí no hay periodistas, verdad?". A los participantes ya les queda claro que ésta es una manera indirecta y menos chapucera de decir algo que, más crudamente, sonaría más o menos así: "queda entendido que nada de lo que diga aquí se hará público, verdad?".
La última vez que oí esta frase pensé que el mensaje quedaba claro, pero que la frase estaba desbordada por la realidad: efectivamente, en la sala no había ningún periodista... pero entre unas 30 personas mis cálculos daban que había 7 u 8 blogs en activo. La situación me pareció, en su insignificancia, una excelente metáfora de uno de los problemas de fondo de nuestras empresas: todavía predominan estilos de dirección -y directivos- que actúan desde criterios y marcos de referencia propios de la sociedad industrial para dirigir profesionales con criterios y marcos de referencia propios de la sociedad de la información. En este caso, por ejemplo, el problema se concreta en el paso de la comunicación que funciona mediante un canal, de manera unidireccional, y con un cierto control de las fuentes, a una comunicación multicanal y multidireccional, y con un menor control de las fuentes.
He recordado esta situación porque una de las personas que ha hecho el programa ha impulsado una iniciativa que se corresponde con esta nueva realidad: Opijob. Esta iniciativa se define a sí misma como "una comunidad donde las personas pueden opinar de forma confidencial sobre su lugar de trabajo, y compartir su valoración con los demás. [...] Opijob es una herramienta útil para todos aquellos que están considerando entrar a trabajar en una empresa o institución, y quieren conocer la opinión de los que ya están, o han estado, dentro de esta organización. Para aquellos que consideren esencial las experiencias personales vividas en un lugar de trabajo, Opijob les aportará información valiosa para valorar una hipotética oferta de empleo."
Ésta no es la única iniciativa que existe con este enfoque (se puede consultar, por ejemplo, Anotatuempresa, que responde a parámetros similares). Me parece que iniciativas como éstas son muy significativas y, al mismo tiempo, no dejan de generar nuevos interrogantes. Por ejemplo, hasta qué punto tienen el riesgo de convertirse en el punto de encuentro idóneo para resentidos, cabreados y damnificados varios. O, al contrario, hasta qué punto pueden ser intoxicadas por las propias empresas. De hecho, los mismos responsables de Opijob parecen ser muy conscientes de los retos éticos que comporta una iniciativa como ésta, y explicitan los criterios éticos (aunque no los denominen así) que presuponen en las personas que contribuyan, aportando informaciones o valoraciones. Una vez más, como en tantos ámbitos de las comunidades virtuales, la necesidad (y, a la vez, las limitaciones y los riesgos) de la autorregulación se ponen de manifiesto con toda nitidez.
No obstante, quería subrayar otro aspecto que considero que este tipo de iniciativas vuelve a poner de manifiesto. No basta con tomar conciencia de que las paredes de las organizaciones cada vez más son paredes de cristal. Lo que hace falta, por encima de todo, es un cambio de mentalidad. Cambio que Jaume Filella formuló hace unos cuantos años de una manera que me pareció premonitoria: las empresas tienen que dejar de pensar (y de gestionar) desde el supuesto de que tienen recursos humanos, y pasar a pensar (y a gestionar) desde el supuesto de que tienen personas con recursos.
Recursos humanos quiere decir que se ve a la empresa como una maquinaria donde hay piezas que hace falta engrasar o de las que es necesario prescindir, en función de las circunstancias, pero siempre desde el sometimiento a los designios del ingeniero jefe, que sabe lo que tiene que hacer la máquina, cómo y por qué. Pura mentalidad industrial. En cambio, la sociedad de la información no tan sólo requiere profesionales más formados y, a menudo, más competentes en su especialidad que la persona que los tiene que dirigir. Requiere saber que estos profesionales son personas con recursos de todo tipo... Y requiere empresas y organizaciones que sepan involucrar a las personas, a fin de que activen todos sus recursos en tanto que personas (a menudo ignorados y esterilizados por las mismas empresas, entre otras razones porque no son programables según la lógica industrial), y puedan contribuir al desarrollo organizativo ... si la organización lo facilita, lo permite y lo reconoce, claro está. Para volver a la iniciativa que me sirve de ejemplo: en algunas aportaciones de estas páginas a las que me estoy refiriendo se ve claramente cómo hay personas que continúan ocupando su puesto de trabajo y llevando a cabo su actividad laboral, pero que vitalmente han dejado la empresa (o han sido expulsadas por ella).
Lo que iniciativas como Opijob ponen de manifiesto es que no estamos hablando sólo de personas con recursos en términos de competencias técnicas y operativas. Estamos hablando de recursos, valiosos y desperdiciados, que se mueven en otro registro: conocimiento, información sobre el día a día, percepciones y valoraciones. Y, por encima de todo, no estamos hablando tan sólo de que las empresas hoy tienen muchas más paredes de cristal que antaño. Estamos hablando de que, en la sociedad de la información, ya no se puede dirigir teniendo como premisa fundamental (o exclusiva) la voluntad de control.
Y, si no, vean lo que se dice de algunas empresas en estas páginas.
