Los testimonios en primera persona que en él se mostraron, y como resumen de ello la manifestado por Thibeau Bastien, investigador de la Escuela de Negocios de Amberes, “podemos trabajar, queremos trabajar, pero no nos dan la oportunidad”, hacen que sigamos creyendo en que la inclusión no solo es plausible, sino que es posible.
El termino diversidad se refiere al conjunto de características que nos hacen a las personas únicas y singulares. Las propias compañías incluyen dentro de sus agendas la diversidad como objetivo de negocio, la variedad, la singularidad, aporta riqueza, las compañías más diversas obtienen mejores resultados y son empresas más sostenibles.
La diversidad y la inclusión, de todo tipo, de personas con discapacidad, de género, LGTBI, etc., son pilares esenciales en la cultura de cualquier organización que quiera avanzar en el camino de la sostenibilidad.
Entre las recomendaciones que se pueden ofrecer a las compañías, para conseguir esa inclusión de la diversidad que supone la discapacidad, referimos en primer lugar la “adhesión” a la Agenda 2030 y la contribución al cumplimiento de los ODS, específicamente el ODS 8, sobre trabajo decente y crecimiento económico, y el ODS 10, sobre la reducción de las desigualdades.
Pero también referimos que es necesario un plan, ya que “una meta sin un plan, es solo un deseo”, y el plan que ofrecemos es el del modelo de inclusión en el empleo de la sociedad civil organizada de las personas con discapacidad, que no es otro que el modelo BEQUAL.
En ese Plan las personas con discapacidad deben ser consideradas de forma transversal en todas las políticas y en las diferentes áreas de las compañías, incluyendo menciones específicas en sus documentos fundamentales, asegurando la igualdad de oportunidades y no discriminación. También se deben incluir políticas explicitas de selección, contratación y promoción que evite discriminación por razón de discapacidad.
Por supuesto ese Plan debe contar con unas condiciones básicas de accesibilidad en los centros de trabajo, como no puede ser de otra forma y tal como obliga la normativa de accesibilidad, igualmente debe contar con procedimientos de selección de proveedores en los que no solo se asegure el cumplimiento normativo de los mismos, sino que además se prime a aquellos que ayudan a mejorar las condiciones sociales de los más desfavorecidos. Algo similar a lo que ya establece la propia Ley General de Contratos del Estado en su ámbito, incluir cláusulas sociales y medioambientales a la hora de seleccionar a los proveedores.
Por último, es importante que los productos y servicios se diseñen pensando en todos y bajo criterios de accesibilidad universal, lo que además incluye a un mercado potencial de 4 millones de personas solo en España, y que se utilice una terminología adecuada.
No solo en España y, por supuesto, los representantes de las personas con discapacidad, sino la propia ONU habla de personas con discapacidad y no de otros términos, en ocasiones utilizados de forma eufemística, intentando no hacer daño, pero no definiendo ni señalando en modo alguno al colectivo.
La Convención Internacional de Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, aprobada en Nueva York el 13 de diciembre de 2006, fue ratificada por España el 3 de diciembre de 2007, ya hace 13 años, y tiene como propósito “promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente”.
En su artículo 27 se reconoce el derecho de las personas con discapacidad a trabajar en un mercado y entorno laboral abierto, inclusivo y accesible.
Hágase.
